- •Складання орієнтовного професійного портрета працівника
- •Пошук працівників-управлінців
- •Первинний добір працівників
- •Визначення типу темпераменту
- •Інтеграція працівника в організацію
- •Формування кадрового резерву
- •Гарантії при прийомі на роботу
- •Як критикувати співробітників
- •Поради з виховання і розвитку співробітників
- •1. Грошова винагорода.
- •2. Схвалення.
- •Контрактна форма трудового договору
- •Термін укладання трудового договору
- •Форма трудового договору
- •Основні обов'язки працівників
- •Основні обов'язки власника або уповноваженого ним органу
- •Заохочення за успіхи в роботі
- •Стягнення за порушення трудової дисципліни
- •Розірвання трудового договору з ініціативи працівника
- •Звільнення працівника у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці
- •Звільнення у зв'язку із систематичним невиконанням трудових обов'язків
- •Звільнення за вчинення за місцем роботи розкрадання майна власника
- •Характеристика
- •Накази на особовий склад
- •Внесення до трудової книжки відомостей про працівника
- •Внесення до трудової книжки відомостей про роботу
- •Внесення до трудової книжки відомостей про нагородження і заохочення
- •Заповнення трудової книжки при звільненні з роботи
- •Вкладиш у трудову книжку
- •Видача трудової книжки при звільненні працівника
- •Дублікат трудової книжки
- •Розрахунки за трудові книжки та їхнє зберігання
- •Облік трудових книжок
Первинний добір працівників
"Прийом на роботу — це перемога надії над досвідом" (Теорема про підбір кадрів Лофтуса).
Метою первинного добору є відсіювання кандидатів, які не мають мінімального набору характеристик, необхідних для того, щоб зайняти дане робоче місце (рис. 3.3).
Способи добору залежать від багатьох складових: фінансування, цінності вакантного місця, швидкості його заповнення тощо. Найбільш поширеними способами первинного добору кандидатів є:
— аналіз анкетних даних;
— тестування.
Аналіз анкетних даних кандидата дає змогу визначити ступінь його можливості виконувати певні виробничі функції. При цьому звичайно проводиться аналіз інформації, наявної в особовому листку кандидата, а також порівняння фактичних даних із розробленою відділом управління персоналом власною моделлю.
При ознайомленні з наявними даними про кандидата важливо враховувати:
- зовнішній вигляд заповнення особового листка обліку кадрів і автобіографії, розбірливість почерку та ясність викладу;
-
пропущені або залишені без відповіді запитання анкети;
-
перерви в роботі, особливо якщо вони перевищують встановлений термін;
-
суперечності вказаних в анкеті даних;
- частоту зміни місця роботи та її причини (розчарування професією чи роботою, конфлікти з керівництвом або колективом, безперспективність роботи, звільнення за порушення трудової дисципліни, неналежні умови праці та ін.);
— причини, через які кандидат звільнився (його було звільнено) з останього місця роботи;
- ступінь правдивості рекомендаційних листів [32].
Аналіз анкетних даних є простим, дешевим і досить ефективним способом первинного добору персоналу, особливо в тому разі, якщо є великий список кандидатів, і організація шукає працівника, який буде виконувати спеціалізовану роботу (водія, наладчика конкретного обладнання, геолога і т. ін.)- Разом із тим цей спосіб не дає можливості реально оцінити потенціал кандидата, оскільки він оснований виключно на біографічних даних.
Більш досконалим методом, який дає змогу визначити реальний стан кандидата, є тестування. За допомогою спеціальних тестів можна визначити професійну придатність кандидатів, відповідність їх вимогам. Останнім часом тестування набирає все більшої популярності серед провідних організацій розвинутих країн. Переваги цього методу полягають у можливості оцінювання нинішнього стану кандидатів з урахуванням особливостей організації та майбутньої посади. Основними недоліками первинного добору таким способом І високі затрати, умовність і обмеженість тестів, необхідність звертання за сторонньою допомогою (дод. 5).
"Секрет вдалого вибору співробітників простий: треба знаходити людей, які самі хочуть робити те, чого вам хотілося б від них" (Гонс Сельє).
В особливих випадках поряд із основними способами первинного добору кандидатів можна використати експертизу почерка, а також дані фізіогноміки.
Однак ці способи оцінювання кандидата мають високий ступінь суб'єктивізму, і тому не можуть мати вирішального значення.