Характеристика

Характеристика — це документ, у якому дається оцінка ділових і моральних якостей працівника. Вона подається при проведенні атес­тації працівників і в деяких інших випадках, передбачених чинним законодавством. Характеристика складається з:

• назви документа;

• анкетних даних працівника: прізвище, ім'я, по батькові, поса­да, науковий ступінь і звання (якщо вони є), рік народження (дата), освіта. Цю інформацію прийнято розташовувати в стовпчик справа;

• даних про трудову діяльність (спеціальність, тривалість роботи на даному підприємстві, в установі, організації, просування по службі, рівень фахової майстерності тощо);

• власне характеристики, в якій розглядаються ставлення до роботи, підвищення фахового рівня, відносини в колективі, назива­ються заходи заохочення, що застосовувалися до працівника;

• висновків, у яких підводяться підсумки на підставі викладеного і вказується, на які напрями своєї діяльності необхідно звернути увагу працівникові;

• вказівки про призначення характеристики.

Текст характеристики викладається від третьої особи. Вона може підписуватися безпосереднім керівником працівника (підпис печаткою не завіряється) або керівником підприємства, установи, організації (підпис завіряється печаткою підприємства).

Працівник обов'язково ознайомлюється з виданою на нього характеристикою, про що робиться відповідний запис. Характеристика, як правило, видається на руки або, з відома працівника, посилаєть­ся в установу (організацію), яка прислала запит на неї.

Накази на особовий склад

Накази на особовий склад регламентують питання прийому на роботу, переведення, звільнення, надання щорічних і додаткових від­пусток, накладення стягнень, направлення в службові відрядження. Заголовок такого наказу звичайно містить назву "На особовий склад". При цьому в наказі констатуюча частина може зовсім не викладатися. В ухвалюючій частині пункти розташовуються у визначеній послі­довності: призначення на посаду, переведення, надання відпусток, звіль­нення з посади, направлення в службове відрядження та ін. Накладен­ня дисциплінарних стягнень і надання заохочень оформляються, як правило, окремими наказами. Типові форми наказів затверджено нака­зом Міністерства статистики України від 09.10.95 № 253.

Наказ (розпорядження) про прийом на роботу застосовується для обліку прийнятих на роботу працівників.

Він візується начальником відділу управління персоналом (кад­рів) або особою, відповідальною за прийом на роботу. Проект наказу (розпорядження) в необхідних випадках є направленням на перего­вори або перепусткою у структурний підрозділ для ознайомлення з умовами роботи.

Керівник структурного підрозділу дає висновок про можливість зарахування працівника: на зворотній стороні проекту наказу вказу­ється, хто його може прийняти, за яким розрядом (або категорією) і в разі потреби зазначається термін випробування.

Згода працівника з умовами праці, результати переговорів, у разі потреби — медичний висновок, відмітки про проходження інструкта­жу з техніки безпеки й т. ін. також записуються на зворотній стороні цієї форми. Проект наказу про зарахування на роботу працівника, якому встановлюється оклад, візується у відповідній службі підприєм­ства, установи, організації для підтвердження вакантної посади й окладу, встановлюваного згідно зі штатним розписом.

Підписаний керівником організації наказ (розпорядження) дово­диться працівникові під розписку.

На підставі цього наказу відділ управління персоналом (кадрів) заповнює форму № П-2 "Особова картка", робить відповідні записи в І судовій книжці, а бухгалтерія відкриває особовий рахунок.

Типову форму наказу (розпорядження) про прийом на роботу подано в дод. 11.

Наказ (розпорядження) про переведення на іншу роботу застосовується при оформленні переведення працівника з одного структурного підрозділу в інший. Його візують керівники попереднього й майбутнього місць роботи працівника і підписує керівник організації.

На підставі цього наказу робляться відповідні записи в "Особовій картці" (форма № П-2) і трудовій книжці.

На зворотній стороні наказу робляться відмітки про нездані мате­ріальні цінності на попередньому місці роботи.

Типову форму наказу (розпорядження) про переведення на іншу роботу подано в дод. 12.

Наказ (розпорядження) про надання відпустки застосовується для оформлення щорічної основної відпустки й інших видів відпусток, наданих працівнику відповідно до чинного законодавства, колективним договором, контрактом і графіком відпусток. Проект наказу візується мовником структурного підрозділу, в якому працює працівник.

На підставі підписаного наказу відділом управління персоналом (кадрів) робиться відмітка в "Особовій картці" (форма № П-2) праців­ника, а бухгалтерією провадиться розрахунок заробітної плати за дні відпустки. При наданні відпустки без оплати поруч із зазначенням кількості днів відпустки вказується "Без оплати".

Наказ (розпорядження) про розірвання трудового договору (конт­ракту) застосовується при звільненні працівника. Він візується керів­ником структурного підрозділу і підписується керівником організації.

На підставі наказу (розпорядження) про розірвання трудового до­говору бухгалтерія проводить розрахунок з працівником, а відділ управ­ління персоналом (кадрів) робить запис у його трудовій книжці.

При звільненні за власним бажанням працівник оформляє заяву.

Типову форму наказу (розпорядження) про розірвання трудового договору (контракту) подано в дод. 13.

Трудова угода

Трудова угода - одна з основ виникнення цивільних прав і обов'язків. Це вольовий акт, дозволений законом, спрямований на досягнення бажаних для його учасників юридичних результатів.

Така угода укладається на двосторонній основі між власником або уповноваженим ним органом (замовником) і громадянином (підрядчи­ком) обов'язково в письмовій формі. Вона регулюється положеннями Цивільного кодексу України.

Однією з форм трудової угоди є договір підряду. Він є правовою формою відносин, пов'язаних із виконанням різноманітних робіт.

Предметом договору підряду (трудової угоди) є результат, якого має бути досягнуто шляхом виконання завдання замовника.

Договори підряду (трудової угоди) схожі на трудові договори в тому, що вони теж пов'язані трудовими відносинами з однією зі сторін.

Разом із тим підрядчик на відміну від працівника не підпорядко­вується правилам внутрішнього трудового розпорядку, що діє на під­приємстві, з яким він уклав угоду.

Однією з характерних особливостей договору підряду (трудової угоди) є те, що відповідно до цього договору підрядчик виконує робо­ти на свій ризик. Він не має права вимагати винагороди, якщо з пред­метом підряду (комплекс робіт, продукція, виріб та ін. ) що-небудь сталося або якщо з огляду на деякі обставини неможливо закінчити почату роботу. Негативні наслідки для підрядчика можуть настати в разі несподіваної затримки виконання робіт, випадкового їхнього по­гіршення або подорожчання.

Громадянин може виконувати будь-які підрядні роботи, крім забо­ронених законодавством.

До переліку заборонених робіт входять виготовлення і реалізація:

• наркотичних засобів;

• військової зброї і боєприпасів до неї;

• вибухових речовин тощо.

Форма договору (трудової угоди) законодавством не передбачена. Обов'язковим є тільки укладення його в письмовій формі. Зразок трудової угоди наведено в дод. 14.

73.Порядок ведення, видачі та обліку трудових книжок.

Трудова книжка є основним документом, що підтверджує трудо­ву діяльність працівника. Трудові книжки ведуться на всіх праців­ників підприємств, установ і організацій усіх форм власності, які відпрацювали на них більше 5 днів, у тому числі й на осіб, які є власниками (співвласниками) підприємств, сільських (фермерських) господарств, сезонних, тимчасових і позаштатних працівників, з умовою, що вони підлягають державному соціальному страхуванню (ст. 48 КЗпП України).

Трудові книжки не ведуться на працівників, які працюють на умо­вах трудового договору в підприємців, що не мають статусу юридич­ної особи, а також в обслуговуванні окремих громадян (домробітниці, няньки, шофери, охоронці та ін.). їхня робота підтверджується довід­кою організації, за участю якої було укладено трудовий договір між наймачем і працівником, а також довідкою про сплату внесків до Фонду державного соціального страхування.

На осіб, які працюють за сумісництвом, трудові книжки ведуть­ся тільки за місцем основної роботи (Інструкція про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, в установах і організаціях, за­тверджена спільним наказом Міністерства праці, Міністерства юсти­ції, Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.93 № 58, зі змінами і доповненнями, внесеними спільним наказом Міні­стерства праці, Міністерства юстиції, Міністерства соціального захи­сту населення України від 26.03.96 № 29).

Працівники, які приступають до роботи, зобов'язані пред'явити власникові або уповноваженому ним органу трудову книжку, оформ­лену у запровадженому порядку.

Особи, котрі влаштовуються на роботу вперше, зобов'язані пред'яви­ти паспорт, диплом або інший документ про освіту чи професійну підготовку, а військовослужбовці, звільнені зі складу Збройних Сил та інших військових формувань, — військовий квиток.

Звільнені з місць позбавлення волі зобов'язані подати довідку про звільнення.

Трудові книжки раніше встановленого зразка обміну не підляга­ють. Трудові книжки зберігаються на підприємствах, в установах, організаціях як документ суворої звітності. При звільненні працівни­ка трудова книжка видається йому під розписку в журналі обліку.

Відповідальність за організацію ведення обліку, зберігання і вида­чу трудових книжок несе керівник підприємства, установи, організа­ції (Постанова Кабінету Міністрів України від 27.04.93 № 301 "Про трудові книжки працівників").

Відповідальність за вчасне і правильне заповнення трудових кни­жок, облік, збереження і видачу їх покладається на спеціально упов­новажену особу, призначувану наказом (розпорядженням) корівника підприємства, установи, організації.

За порушення встановленого порядку ведення, обліку, збережен­ня й видачі трудових книжок посадові особи несуть дисциплінарну, а в передбачених законом випадках — іншу відповідальність. У разі потреби власник або уповноважений ним орган видає працівникам на їхнє прохання завірені витяги з трудових книжок.

Ведення трудових книжок

Трудові книжки і вкладиші до них заповнюються у відповідних розділах українською та російською мовами.

Якщо трудову книжку видано вперше, то запис у ній робиться власником або уповноваженим ним органом не пізніше тижневого терміну з дня прийому на роботу. До трудової книжки заносяться:

• відомості про працівника: прізвище, ім'я та по батькові, дата народження;

• відомості про роботу, переведення на іншу постійну роботу, звіль­нення;

• відомості про нагородження державними нагородами й відзна­ками України, про заохочення за успіхи в роботі й відповідно до чин­ного законодавства України;

• відомості про відкриття, винаходи й раціоналізаторські пропо­зиції, підтверджені посвідченнями та дипломами, а також про випла­чені у зв'язку з цим винагороди.

Відомості про стягнення до трудової книжки не заносяться. Усі записи в трудовій книжці про прийом на роботу, переведення на іншу

постійну роботу або звільнення, а також про нагородження й заохо­чення вносяться власником чи уповноваженим ним органом після видання наказу (розпорядження), але не пізніше тижневого терміну, а в разі звільнення — в день звільнення і мають точно відповідати тексту наказу (розпорядження).

Записи виконуються арабськими цифрами (число і місяць — дво­значними). Наприклад, якщо працівника прийнято на роботу 2 лютого 1997 року, то в графу 2 трудової книжки записується: "02.02.1997 р.".

Записи в трудовій книжці виконуються акуратно, кульковою руч­кою або пером, чорнилом чорного, синього або фіолетового кольору.

Печаткою завіряються запис про звільнення, а також відомості про нагородження та заохочення.

З кожним записом, що вноситься до трудової книжки на підставі наказу (розпорядження) про прийом на роботу, переведення і звіль­нення, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний ознайо­мити працівника під розписку в особовій картці (типова відомча фор­ма № П-2, затверджена наказом Міністерства статистики України від 27.10.95 № 277), в якій має повторюватися запис із трудової книжки (вкладиша).

При виявленні неправильного або неточного запису про роботу виправлення вносить власник або уповноважений ним орган того підприємства, установи, організації, де було зроблено відповідний запис. Власник або уповноважений ним орган на новому місці робо­ти зобов'язаний надати працівникові в цьому необхідну допомогу. Якщо підприємство, установу, організацію, де було внесено неправиль­ний або неточний запис, ліквідовано, виправлення вносить право­наступник і засвідчує його печаткою, а якщо його немає — організа­ція вищого рівня, якій було підпорядковане підприємство; якщо ж і її немає — обласний архів або держархіви міст Києва, Севастополя та Ради Міністрів Криму.

Виправлені відомості про роботу, нагородження й заохочення ма­ють точно відповідати оригіналові наказу (розпорядження), а якщо їх загублено, — іншим документам, що підтверджують зазначені ві­домості.

Показання свідків не є підставою для виправлення внесених ра­ніше записів.

У розділах "Відомості про роботу", "Відомості про нагородження", "Відомості про заохочення" закреслення раніше внесених неточних або неправильних записів не допускається.

У разі необхідності заміни запису після закінчення відповідного порядкового номера, дати, внесення запису в графу 3 заноситься: "За­пис під № таким-то недійсний. Прийнято на таку-то професію (поса­ду)" і в графі 4 повторюються дата і номер наказу (розпорядження) власника або уповноваженого ним органу, запис якого неправильно зроблено в трудовій книжці. Таким самим чином виправляється не­дійсний запис про звільнення або переведення на іншу постійну робо­ту в разі незаконного звільнення або переведення, встановленого орга­ном з розгляду трудових спорів, і відновлення на колишній роботі або при зміні формулювання причини звільнення. Наприклад, записуєть­ся: "Запис під № таким-то недійсний, відновлено на попередній робо­ті". При заміні формулювання причини звільнення записується: "За­пис під № таким-то недійсний, звільнено...".

У графі 4 в такому разі дається посилання на наказ про поновлен­ня на роботі або заміну формулювання причини звільнення.