Звільнення працівника у зв'язку зі змінами в організації виробни­цтва і праці

При вивільненні працівників у зв'язку зі змінами в організації ви­робництва і праці їх може бути переведено за їхньою згодою на іншу роботу (постійну або тимчасову), якщо така є на даному підприємстві, в установі, організації. За однакових умов продуктивності праці та квалі­фікації перевага в залишенні на роботі надається:

• сімейним — за наявності двох і більше утриманців;

• особам, у сім'ях яких немає інших працівників із самостійним заробітком;

• працівникам із тривалим безперервним стажем роботи на дано­му підприємстві, в установі, організації;

• працівникам, які навчаються у вищих та середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва;

• учасникам бойових дій, інвалідам війни, а також особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни і гарантії їхнього соціального захисту";

• винахідникам і раціоналізаторам;

• працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, ор­ганізації трудове каліцтво або професійне захворювання;

• особам із числа депортованих з України протягом 5 років із часу повернення на постійне місце проживання в Україну;

• працівникам із числа колишніх військовослужбовців строкової служби й осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, про­тягом 2 років із дня звільнення їх зі служби (ст. 42 КЗпП України);

• ветеранам праці (ст. 7 Закону України "Про основні принципи соціального захисту ветеранів праці й інших громадян похилого віку в Україні");

• Героям Радянського Союзу і повним кавалерам ордена Слави (ст. 9 декрету Кабінету Міністрів України "Про пільги Героям Радянського Союзу і повним кавалерам ордена Слави");

• членам сімей військовослужбовців строкової служби (ст. 18 Закону України "Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їхніх сімей");

• особам, віднесеним до І і II категорій, ліквідаторам III катего­рії, чоловіку (дружині) померлих громадян із числа учасників лікві­дації наслідків аварії на Чорнобильській АЕС, віднесеним до І, П і III категорій, або опікунові (на час опікунства) дітей померлих ліквідато­рів відповідно до Закону України "Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи";

• іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законо­давством України.

Працівник, з яким розірвано трудовий договір у зв'язку зі скоро­ченням чисельності або штату працівників, протягом 1 року має пра­во на укладення трудового договору в разі повторного прийому на роботу, якщо власник або уповноважений ним орган проводить при­йом на роботу працівників аналогічної кваліфікації. Переважне право на укладення трудового договору в разі повторного прийому на роботу надається особам, зазначеним у ст. 42 КЗпП України, та в інших ви­падках, передбачених колективним договором.

Умови відновлення соціальне-побутових пільг, котрі працівники мали до звільнення, визначаються колективним договором (ст. 42 КЗпП України).

Звільнення працівників у зв'язку зі змінами в організації виробни­цтва і праці вважається законним, якщо було дотримано таких умов:

• справді були скорочення чисельності або штату працівників, ре­організація підприємства, установи, організації;

• враховано переважні права щодо залишення працівників на роботі;

• працівникові пропонувалася інша робота на тому самому під­приємстві;

• працівникові надано пільги і компенсації, передбачені главою ІІІ-А КЗпП України "Забезпечення зайнятості вивільнюваних праців­ників";

• отримано згоду профспілкового органу на звільнення працівни­ка (ст. 43 КЗпП України).

Умова переведення працівника на іншу роботу вважається вико­наною, якщо запропонована робота відповідає професії або фаху пра­цівника, і не обов'язково, щоб запропонована робота оплачувалася не нижче тієї, яку мав працівник.

Якщо працівник просить залишити його на тому самому підпри­ємстві, в установі, організації і згодний виконувати роботу, що не відповідає його професії або фаху, і така робота є на підприємстві, в установі, організації, власник або уповноважений ним орган зобов'я­зані надати йому цю роботу.

У разі реорганізації підприємства (установи, організації): злиття з іншим підприємством, приєднання одного підприємства до іншого, поділу підприємства, виділення з підприємства одного або кількох нових підприємств чи перетворення одного підприємства на інше (наприклад, державного — на орендне, орендного — на господарське товариство) або його переформування, звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України можливе» якщо це супроводжується скороченням чисельно­сті чи штату працівників, змінами в складі працівників за посадою, спеціальністю, кваліфікацією, професією.

Реорганізація (злиття, приєднання, виділення) підприємства, уста­нови, організації, що не призвели до скорочення загальної чисельно­сті працівників або штату працівників, не є підставою для звільнен­ня працівника за п. 1 ст. 40 КЗпП України. Не є підставою для звільнення за скороченням штатів і зміна назви посади, якщо коло обов'язків працівника фактично залишилося тим самим, що й до зміни. Не припиняє дії трудового договору і зміна підпорядкованості підприємства, установи, організації.

При ліквідації підприємства (установи, організації) правила п. 1 ст. 40 КЗІІП України можуть застосовуватися й у тому разі, якщо після припинення його діяльності одночасно утвориться нове підпри­ємство. У цьому разі працівник не може вимагати відновлення його на роботі на заново утвореному підприємстві, якщо його не було пере­ведено туди в установленому порядку.

При скороченні чисельності або штату працівників власник або уповноважений ним орган може в межах однорідних професій і по­сад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою на іншу посаду, звільнивши з неї на цих підставах менш кваліфі­кованого працівника (Постанова пленуму Верховного Суду України від 06.11.92).

Трудовий договір може бути розірвано за п. 1 ст. 40 КЗпП України в такому разі:

• працівник не бажає укласти договір про пряму матеріальну від­повідальність із поважних причин (або якщо раніше виконання обов'яз­ків за трудовим договором не вимагало укладання договору про повну матеріальну відповідальність);

• на посаді працює працівник з неповним робочим днем або непов­ним робочим тижнем, однак за умовами підприємства необхідно ввести повний робочий день, а працівник, що обіймає цю посаду, не згодний працювати на нових умовах;

• працівник обіймає посаду, не передбачену штатним розкладом;

• особа приймалася для заміщення відсутнього працівника, за яким зберігалося робоче місце, на невизначений термін або тимчасо­во, але проробила більш як 4 місяці, при поверненні попереднього працівника на роботу, якщо немає можливості переведення за його згодою на іншу роботу.

Про майбутнє звільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за 2 місяці.

З цього терміну не вираховується час перебування працівника у відпустці або тимчасової непрацездатності.

Якщо немає роботи, що відповідає професії або спеціальності, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, працівник на свій розсуд може звернутися до державної служби зайнятості або працевлаштуватися самостійно. Водночас власник або уповноважений ним орган у термін не пізніше ніж за 2 місяці зобов'язаний довести до відома державної служби зайнятості про майбутнє звільнення пра­цівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці (ст. 49 КЗпП України).

При звільненні працівника за п. 1 ст. 40 КЗпП України йому гарантується:

• виплата вихідної допомоги в розмірі не менше середнього мі­сячного заробітку;

• збереження середньої заробітної плати на період працевлаш­тування, але не більш ніж на 3 місяці з дня звільнення, з урахуванням виплати вихідної допомоги.

Виплата середнього заробітку за період пошуку роботи здійсню­ється після звільнення працівника на попередньому місці роботи в дні виплати заробітної плати на даному підприємстві при пред'яв­ленні трудової книжки.

Звільнення у зв'язку з виявленою невідповідністю працівника виконуваній роботі

Якщо працівник за станом здоров'я або внаслідок недостатньої кваліфікації не може виконувати доручену йому роботу, власник або уповноважений ним орган зобов'язані вжити заходів для пере­ведення працівника з його згоди на іншу роботу з урахуванням його кваліфікації або відповідно до медичного висновку. У тому разі, якщо працівник відмовляється від такого переведення, влас­ник або уповноважений ним орган має право при одержанні згоди від профспілкового органу звільнити його у зв'язку з невідповідні­стю виконуваній роботі.

На цих самих підставах може бути розірвано трудовий договір з керівництвом підприємства, установи, організації або підрозділу у зв'язку з нездатністю забезпечити належну дисципліну праці у від­повідній структурі (Постанова пленуму Верховного Суду України від 06.11.92).

Невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі має бути доведено працівникові власником або уповноваженим ним органом, тому що саме вони є ініціаторами звільнення.

Щодо робітників, то їхню невідповідність виконуваній роботі може бути підтверджено такими фактами, як систематичне невиконання норм виробітку, порушення технологічної дисципліни та ін. Щодо керівних працівників, спеціалістів і службовців, то фактами їхньої невідповідності займаній посаді можуть бути: невчасне і неякісне виконання службових обов'язків, прийняття помилкових рішень, брак достатніх знань, наявність рішення атестаційної комісії тощо.

Не може бути визнано законним звільнення на викладених вище підставах тільки через те, що немає фахової освіти (диплома), якщо згідно з чинним законодавством його наявність не є обов'язковою умовою виконання роботи відповідно до трудового договору. Однак у тому разі, коли згідно із законодавством виконання певної роботи допускається після надання у визначеному порядку спеціального права (водії автомобільного й електротранспорту та ін.), позбавлення цього права може бути підставою для звільнення працівника з мотивів не­відповідності займаній посаді або виконуваній роботі.

Забороняється звільняти на цій підставі (недосвідченість у робо­ті) молодь, уперше прийняту на виробництво, а також молодих спе­ціалістів, направлених на роботу після закінчення відповідних на­вчальних закладів.

Невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній робо­ті за станом здоров'я може бути підставою для звільнення не при тимчасовій, а при повній або частковій втраті працездатності. Рішен­ня має ґрунтуватися на висновку ЛТЕК або МСЕК. Звільнення на цій підставі можливе в такому разі:

• в інтересах охорони здоров'я працівника, якщо продовження роботи створює загрозу для його здоров'я або життя;

• якщо за станом здоров'я працівник не може належним чином виконувати трудові обов'язки і потребує надання більш легкої роботи відповідно до медичного висновку;

• якщо виконання ним обов'язків створює небезпеку для членів трудового колективу або громадян, яких він обслуговує, і він не згод­ний перейти на іншу роботу.

Звільнення працівника можливе тільки за умови одержання по­передньої згоди від профспілкового органу.

При розірванні трудового договору на підставах, передбачених п. 2 ст. 40 КЗпП України, працівникові має бути виплачено вихід­ну допомогу в розмірі середнього місячного заробітку.