- •Тема 15 Функции организации и общие функции управления
- •4.1 Функции организации.
- •4.1.1 Специальные функции управления определенным ресурсом.
- •4.1.2 Общие функции управления и управленческий цикл.
- •4.1.3 Основное содержание процессов управления: производством, маркетингом, финансами, персоналом, учетом и анализом.
- •4.2 Общая функция – планирование.
- •4.2.1 Понятие функции планирования.
- •4.2.2 Стратегическое, тактическое и оперативное планирование.
- •4.2.3 Принципы планирования. Основные этапы планирования.
- •4.3 Общая функция – организация.
- •4.3.1 Основные задачи и компоненты функции организации.
- •4.3.2 Функция организации и проектирование работы.
- •4.3.3 Взаимозависимости работ. Этапы проектирования работы.
- •4.3.4 Методы и модели проектирования работы. Выбор модели проектирования работы.
- •4.4 Общая функция – мотивация.
- •4.4.1 Понятия мотива и содержание функции мотивации. Требования к механизму мотивации.
- •4.4.2 Стимулы, регуляторы и мотивы
- •4.4.3 Основные методы мотивации труда
- •4.4.4 Концепция партисипативного управления.
- •4.4.5 Особенности мотивации специалистов и менеджеров.
- •4.5 Общая функция – контроль.
- •4.5.1 Понятие функции контроль. Упреждающий и результирующий контроль. Задачи стратегического, тактического и оперативного контроля.
- •4.5.3 Сферы и объекты контроля.
- •4.5.4 Этапы реализации контроля.
- •4.5.5 Принципы и эффективность контроля.
4.4.3 Основные методы мотивации труда
В теории и практике управления разработан и используется достаточно широкий набор средств стимулирования, но они не универсальны, поэтому механизм мотивирования должен строиться на ситуационной основе. Напомним некоторые выводы, вытекающие из теорий мотивации:
-
высокая результативность труда работников является залогом полного удовлетворения их ожиданий;
-
потребности, мотивирующие определенного работника в конкретной ситуации, могут не подействовать в другое время или на другого работника в аналогичной ситуации;
-
исполнитель умножает свои усилия, если считает получаемое вознаграждение справедливым;
-
размеры и форму вознаграждения необходимо устанавливать как известное сотрудникам соотношение достигаемых результатов и размеров вознаграждения с учетом потребностей подчиненных, по мере возможности учитывая, что люди обладают различными потребностями;
-
менеджер, общаясь с подчиненными, проникает в их личную философию, что позволяет определить набор критериев, способный наиболее сильно мотивировать работников;
-
чтобы стимулировать подчиненных к эффективному труду, менеджер должен изучить их потребности и способствовать удовлетворению последних посредством действий, одновременно обеспечивающих достижение целей организации;
-
менеджеры должны формировать высокий, но реально достижимый уровень ожиданий от работы подчиненных. При этих условиях обеспечиваются высокие результаты исполнителей;
-
механизм мотивирования должен оставаться действенным на протяжении всего функционирования объекта управления, не ослабевая по мере удовлетворения его потребностей, а продолжая стимулировать получение наилучших результатов, т.е. увязывать уровень вознаграждения со степенью достижения конечных целей.
Выделяют следующие основные методы мотивации персонала:
-
экономические — денежное поощрение (премии) либо наказание (штрафы);
-
целевой — постановка перед подчиненными новых интересных трудовых целей;
• расширение масштаба и обогащение работы;
• реализация партисипативного управления. Результативность работы подчиненных зависит от психологического климата в коллективе и стиля управления, применяемого руководителем.
Теория постановки целей. Целевой метод является одним из основных в мотивации труда работников.
Основополагающим трудом по теории постановки целей считается опубликованная в 1968 г. статья Э. Лока «О теории мотивирования и стимулирования целями» , хотя ряд положений управления с помощью целей можно отыскать в более ранних трудах П. Друкера и Д. Мак-Грегора. Теория постановки целей исходит из зависимости поведения человека от целей, поставленных им перед собой. Индивид, осознав и оценив события, происходящие в окружении, на этой основе намечает для себя цели, к которым он намерен стремиться, и осуществляет определенные действия (работу). Достигнув желаемого результата, испытывает удовлетворение. Уровень исполнения работы непосредственно зависит от четырех характеристик целей: сложности, специфичности, приемлемости, приверженности.
Сложность цели отражает необходимые для ее достижения степень профессионализма и уровень исполнения.
Специфичность цели определяет ее количественную ясность, точность и определенность.
Приемлемость цели измеряется степенью, до которой человек воспринимает цель как свою собственную.
Приверженность цели выражается в готовности индивида затрачивать усилия определенного уровня для достижения цели.
Качество исполнения работы зависит от организационных факторов и способностей человека, которые могут влиять на выбор цели, мотивацию, а следовательно, и на результаты труда.
Оценка человеком результатов своей работы (удовлетворенность или неудовлетворенность) связана с двумя процессами: внутренним и внешним. Внутренние процессы замыкаются на человеке, самостоятельно оценивающем свои достижения. Внешние — это процессы реакции окружения на результаты его труда.