2.3. Источники привлечения персонала

Различают внешние (преобладают в России) и внутренние источники привлечения персонала. Каждый из них имеет свои достоинства и недостатки. Преимуществами найма со стороны считаются:

• сравнительная легкость и широкие возможности выбора кандидатов;

• появление новых идей о развитии организации, которые они с собой принс

• снижение общей потребности в кадрах за счет привлечения дополнительк людей;

• отсутствие контактов и обязательств внутри организации;

• возможность сравнительно быстро завоевать авторитет;

• относительно небольшие затраты на обучение.

К недостаткам такой формы относят:

• высокие расходы;

• ухудшение морально-психологического климата вследствие возможных кон­фликтов между новичками и старожилами;

• высокая степень риска из-за неизвестности человека;

• плохое знание им организации и потребность в длительном периоде адапта­ции.

В целом внешний наем более пригоден для укомплектования низовых (где не требуется знания специ­фики фирмы) или высших должностей (на них приглашаются уникальные специалисты, которых сама фирма часто «вырастить» не в состоянии).

Преимущества привлечения своих работников заключаются:

• предоставлении людям перспектив служебного роста, повышающих их удов­летворенность работой, веру в себя, что является стимулирующим фактором;

• сохранении основного состава при сокращении штатов и быстром заполнени­ем вакансий при освобождении должностей;

• хорошем знании претендентами организации и известности их самих (а сле­довательно, меньшем риске);

• ослаблении текучести кадров;

• облегчении адаптации к новым условиям и требованиям;

• обеспечении прозрачности кадровой политики;

• облегчении целенаправленного повышения квалификации и т. п.

С экономической точки зрения целесообразнее брать подготовленных работни, но учить «с нуля» легче, чем переучивать. В целом внутреннее привлечение кадров считается более предпочтительным, но оно также имеет свои недостатки, к которым относят:

• ограниченный выбор кандидатур;

• необходимость дополнительных затрат на переобучение;

• напряженности в коллективе вследствие роста внутренней конкуренции;

• возможность продвигать «нужных людей»;

• снижение активности оставшихся «за бортом»;

• сохранение общей потребности в рабочей силе.

2.4. Методы привлечения персонала

Методы привлечения персонала могут быть активными и пассивными.

К активным обычно прибегают в том случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение и надо, что называется, перехватить работника.

Выделяют следующие разновидности таких методов.

Во-первых, непосредственная целенаправленная вербовка на основе налаживания организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников, с целью побудить интерес к новой работе.

Вербовка предполагает определение:

• целевых групп, с которыми будут осуществляться контакты;

• методов их установления;

• мест, где следует искать подходящих кандидатов;

• способов стимулирования подачи заявлений (возможность быстрой карьеры, самостоятельность, высокая оплата, благоприятный морально-психологический климат, дополнительные льготы - пи­тание, транспорт, связи, отдых, распродажи и проч.).

Вербовка производится:

В учебных заведениях (преимуществом здесь является то, что кандидаты неиспорченные» и их не надо «ломать», а достаточно создать благоприятные условия для роста).

У конкурентов: консультанты по найму персонала — «охотники за голова-- находят, опираясь на личные контакты, базы данных и проч.

В государственных центрах занятости (предоставляют лиц массовых профессий со средней или низкой квалификацией).

В частных агентствах по набору персонала (что, правда, весьма дорого).

С помощью Интернета крупнейшие западные фирмы сегодня набирают до четверти необходимых им сотрудников.

Достоинством Интернета как инструмента решения кадровых проблем можно считать:

• снижение затрат времени и средств на привлечение кандидатов;

• повышение качества кандидатов (Сеть могут использовать в основном с высокой квалификацией);

• географическую широту контактов;

• предоставление возможностей широкого взаимного общение работодателя и работников;

• привлечение лиц, заинтересованных в работе именно в данной корпорации (если речь идет о ее сайте);

• возможность ведения диалога в реальном режиме времени с претендента находящимися в любой точке мира.

Однако окончательная оценка его возможна лишь при личном контакте.

Во-вторых, организация презентаций. На них, как правило, приходят случайи прохожие или лица, живущие неподалеку, обычно из числа тех, кто ищет дополвш тельные заработки.

В-третьих, участие в ярмарках вакансий. Последние обычно организуются мест иными властями'в основном для трудоустройства людей массовых профессий, же лиющих найти или поменять работу.

В-четвертых, проведение праздников и фестивалей. Последние предназначены для привлечения внимания высококвалифицированных работников, интересующихся именно данной организацией.

К пассивным методам привлечения персонала прибегают при высоком предложении рабочей силы. К ним относится,

во-первых, размещение объявлений во внешних (в том числе зарубежных) СМИ. Цели рекламного объявления: привлечь подходящие кандидатуры, заинтересовать их организацией и предлагаемой работой, получить нужный результат при минимальных затратах.

Объявление в печати должно быть:

• броским (пустые места, выделение ключевых фраз), кратким, хорошо написанным;

• содержать реалистичную информацию о фирме и должности (нельзя допускать переоценки), но не быть перегруженным сведениями;

• не противоречить законодательству и не содержать дискриминационных моментов.

• стимулировать подходящих людей к подаче заявлений («звоните сейчас!»);

• препятствовать их подаче нежелательными лицами (иначе много времени уйдет на отсев претен­дентов).

Во-вторых, официальная информация во внутренних СМИ (многотиражка, диотрансляция, специальные стенды, доски объявлений), о которой уже говор лось.

В-третьих, паблисити — бесплатная или платная (но не по рекламным расценкам) статья об организации и о преимуществах работы в ней, которая готовится руководством или службой персонала.

Надо фиксировать, сколько человек откликнулись на рекламу и какова эффективность данного способа подачи. Хорошее объявление должно дать 15-20 откликов, из которых можно отобрать 5-7 человек. Если в результате рекламной кампании претендентов мало или нет совсем, надо давать повторное объявление или снижать заявленные требования.

В-четвертых, привлечение персонала путем формирования благоприятна имиджа фирмы.

В-пятых, ожидание лиц, наудачу предлагающих свои услуги.