«Утверждаю»

Зав. кафедрой ИБ

Д.ф.-м..н., профессор

М.М.Дивизинюк

«____» ______________ 200 г.

План занятия

Вид занятия: лекция № 7

Классы______________ Дата и время_________________

Место проведения_____________

Тема: Аттестация и развитие персонала.

Цели: Рассмотреть понятие и виды аттестационной оценки работников. Раскрыть основные моменты самооценки. Ознакомится с методами работы аттестационной комиссии и оценочных центров.

№ п./п.	Основные вопросы темы	Ориентировочно отводимое время	Организационно-методические рекомендации
1	2	3	4
1	Вводная часть.	5 мин.	проверка наличия и готовности студентов к занятию, объявление темы и цели занятия
2	Основная часть. 2.1. Понятие и виды аттестационной оценки работников. 2.2. Самооценка. 2.3. Аттестация комиссией. 2.4. Оценочные центры.	20 мин 20 мин. 15 мин. 15 мин.	последовательное раскрытие вопросов, контроль за работой студентов и ведением ими конспектов, связь с обучаемой аудиторией, формулировка выводов по лекции
3	Заключительная часть	5 мин.	ответы на вопросы студентов, анализ занятия, выдача задания на самостоятельную работу

Перечень учебных и наглядных пособий, используемых тсо Перечень литературы

1. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент. М., 2005.408с

2. Веснин В.Р. Управление персоналом. Издательство Проспект, 2008. 688с.

3. Собчик Л.Н. Психодиагностика в профориентации и кадровом отборе. Практикум. СПб.2002, 72с.

Перечень заданий

- Знать основные принципы проведения аттестации персонала.

• Знать способы проведения аттестации персонала.

«___» _______________ 200 г.

2.1. Понятие и виды аттестационной оценки работников

Аттестационная оценка персонала организации (подразделения) — наиболее важное звено кадровой работы. Она представляет собой специальные (непрерывные или периодически проводимые) формализованные мероприятия, в рамках которых оценивается сам работник, его труд и результат деятельности, аттестационная оценка аккумулирует результаты работы конкретных сотрудников за определенный период. Здесь происходит не сравнение их между собой, сопоставление со стандартом работы (сравнивать можно только то, насколько сотрудник больше/меньше соответствует требованиям, чем другой). Аттестационная оценка персонала является основой множества управленческих действий: внутренних перемещений, увольнений, зачисления в резерв на более высокую должность, материального и морального поощрения, применения санкций, «подготовки и повышения квалификации, контроля, совершенствования организации, приемов и методов управленческого труда, оптимизации структуры численности аппарата.

Упоминание о подобного рода мероприятиях можно встретить в истории таких государств, как Египет, Вавилон, Китай.

С системой аттестационной оценки персонала связаны три группы проблем:

1. что оценивается (результаты, поведение, успехи);

2. как оценивается (процедуры);

3. с помощью чего оценивается (методы).

Кадровые службы разрабатывают общие принципы оценки персонала, позволяющие решить проблему выбора существенных и несущественных качеств, рамок приемлемости и неприемлемости, основные процедуры и методы, нормативные методические материалы, обрабатывают информацию.

Алгоритм оценки, в частности, предполагает:

1. выявление достижений и проблем работников в истекшем периоде;

2. определение их сильных и слабых сторон, а также качеств (знаний, навыков, способностей, типа поведения и проч.), влияющих на выполнение служебных обязанностей, и степени их соответствия требованиям должности (рабочего места);

3. выдачу рекомендаций о преодолении имеющихся расхождений, способах поощрения (наказания), должностных перемещениях, повышении квалификации и развитии.

К процедуре оценки предъявляются следующие требования:

1. объективность (независимость от частного мнения);

2. надежность (свобода от влияния ситуации и субъективных факторов), что зависит от четкого опре­деления предмета, отбора параметров, качества и квалификации экспертов, справедливости под­хода, отсутствия внешнего давления;

3. достоверность результата;

4. ориентированность на перспективу;

5. комплексность;

6. доступность информации о критериях и результатах, понятность;

7. учет особенностей проводимой кадровой политики.

У каждого человека есть психологическая потребность в положительной оценке его деятельности (профессионализма) со стороны руководства, коллектива (социальной значимости), потребителей (результата). И по-настоящему оценка стимулирует только тогда, когда исходит от всех этих сторон.

Общая положительная оценка людей улучшает их результативность в 70-90% случаев, но способст­вует формированию завышенного их самомнения; общая же отрицательная оценка порождает неуве­ренность в себе. Более обоснованна, поэтому, оценка конкретных поступков.

Конечно, абсолютно объективно оценить деятельность человека практически возможно, поскольку никто не может преодолеть субъективизм (например, часто оцениваются ветераны, с завышением степени их консерватизма без учета обстоятельств и т. п.). Принципами аттестационной оценки являются объективность, справедливость, ясность, научность, систематичность и всесторонность.

В зависимости от реальной обстановки к ней возможны три подхода:

1. Ориентация на положительную оценку. Она задабривает, но не дает толчка к совершенствованию исполнителя.

2. Ориентация на отрицательную оценку, которая может предполагать:

- отказ от оценки при положительных результатах (здесь активность субъекта падает;

- замалчивание достоинств и подчеркивание недостатков (вызывает озлобление);

- негативное отношение к любому результату, ведущее к утрате инициативы и желания контактировать с руководителем, безразличию к своим обязанностям.

3. Сбалансированная ориентация бывает преимущественно положительной (оцениваются лишь наиболее яркие достоинства. Она годится только для тех, деятельность, которых действительно положительна.), или преимущественно отрицательной.