«Утверждаю»

Зав. кафедрой ИБ

Д.ф.-м..н., профессор

М.М.Дивизинюк

«____» ______________ 200 г.

План занятия

Вид занятия: лекция № 6

Классы______________ Дата и время_________________

Место проведения_____________

Тема: Организация привлечения персонала. Отбор персонала.

Цели: Рассмотреть основные способы привлечения персонала. Раскрыть содержание профессиограммы. Ознакомится с источниками и методами привлечения персонала. Разобрать методы отбора персонала.

№ п./п.	Основные вопросы темы	Ориентировочно отводимое время	Организационно-методические рекомендации
1	2	3	4
1	Вводная часть.	5 мин.	проверка наличия и готовности студентов к занятию, объявление темы и цели занятия
2	Основная часть. 2.1. Привлечение персонала. 2.2. Профессиограмма. 2.3. Источники привлечения персонала. 2.4. Методы привлечения персонала. 2.5. Методы отбора персонала.	15 мин 10 мин. 15 мин. 15 мин. 15 мин.	последовательное раскрытие вопросов, контроль за работой студентов и ведением ими конспектов, связь с обучаемой аудиторией, формулировка выводов по лекции
3	Заключительная часть	5 мин.	ответы на вопросы студентов, анализ занятия, выдача задания на самостоятельную работу

Перечень учебных и наглядных пособий, используемых тсо Перечень литературы

1. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент. М., 2005.408с

2. Веснин В.Р. Управление персоналом. Издательство Проспект, 2008. 688с.

3. Собчик Л.Н. Психодиагностика в профориентации и кадровом отборе. Практикум. СПб.2002, 72с.

Перечень заданий

- Знать основные принципы организации привлечения персонала.

• Знать основные закономерности отбора персонала.

«___» _______________ 200 г.

1. Привлечение персонала

Практически любая организация постоянно испытывает потребность в персонале и ставит на повестку дня задачу привлечения и отбора лиц, обладающих нужными качествами. В то же время нельзя набирать новых сотрудников без необходимости т.е. по принципу «был бы человек, а работа найдется». Прежде чем набирать новых работников, надо решить, является ли наилучшим заполнение вакансии. Может быть, лучше изменить должностную инструкцию ликвидировать саму должность, перераспределить обязанности существующих сотрудников, использовать сверхурочные работы. На решение о найме нового сотрудника или выборе из имеющихся влияют:

-важность, уникальность работы;

-наличие кадрового резерва и программы развития персонала;

-финансовые возможности компании;

-особенности кадровой политики.

Процесс набора персонала требует огромных затрат, а ошибки при назначениях на должность делают их еще большими. В то же время выбор удачных сотрудников повышает прибыльность работы и престиж фирмы, снижает текучесть.

Набор кадров предполагает:

1. Определение потребностей в работниках и критериев оценки вариантов решения проблемы.

2. Выработку философии и стратегии привлечения персонала, согласованных с общеорганизационной стратегией.

3. Определение перечня требований к будущим сотрудникам, совокупность процедур, форм документов, методов работы с претендентами, уровня их будущей оплаты труда, способов мотивации и перспектив служебного роста.

4. Составление письменных правил набора персонала.

5. Выбор конкретного варианта привлечения (время, каналы, рынки труда).

6. Осуществление практических действий по набору и отбору персонала (процесс привлечения и создания резерва кандидатов на все свободные должности) заключению трудовых договоров.

Качество набора, т. е. примерная оценка уровня нанимаемых работников, характеризуется след щими показателями:

• усредненный суммарный рейтинг качества выполнения работы набранными работниками (сред рейтинговая оценка в %);

• процент работников (из набранных), продвинувшихся в должности;

■ процент работников, оставшихся на работе после года. При расчете единого показателя перечисленные коэффициенты суммируются и делятся на 3.

Существует несколько моделей набора персонала.

1. Опора на собственные кадры, внутреннее продвижение заинтересованных работников, ориентированных на ценности организации и преданных ей. Пополнение персонала осуществляется только за счет интеллектуальных молодых специалистов. Это обеспечивает высокую стабильность коллектива, низкую текучесть, удовлетворенность людей своим положением.

Здесь речь идет о так называемом принципе пирамиды, согласно которому за счет внешних источников рабочей силы формируется только основание организационной структуры (то есть заполняются должности, не требующие высокой квалификации и знания особенностей фирмы), а за счет внутреннего рынка труда, на основе планомерного развития и продвижения персонала заполняются вакансии, находящиеся на верхних «этажах» (ключевые, руководящие должности, требующие высоко квалификации).

Главный мотивирующий фактор — карьера.

2. Набор кадров всех уровней вне организации. Это обеспечивает высокий интеллектуальный потенциал, но приверженность профессии, а не организации. Та же модель, называемая «спортивная команда», характерна для фирм с агрессивной стратегией (например, инвестиционных компаний). Главный мотивирующий фактор здесь — вознаграждение за индивидуальные результаты.

3. Сочетание ядра постоянных и временно привлекаемых работников характерно для организаций с сезонной и неравномерной загрузкой. Постоянное привлечение молодых специалистов на все должности, оплата за индивидуальные результаты и квалификацию. Такая модель свойственна фирмам, действующим в сфере высоких технологий на острие НТП.