2. Характеристика основных видов корпоративных культур Типология р. Рюттингера

Основу типологии Рольфа Рюттингера¹ составляют разработки Т. Дила и А. Кеннеди, предложивших увязать оргкультуру компа­нии со спецификой вида деятельности.

Факторами, на основе которых Р. Рюттингер разделяет оргкультуры предприятия, являются степень риска и скорость обратной связи с внешней средой, рынком (рис. 3.1).

Рис. 3.1. Схема специфических отраслевых культур

Предприятия разных отраслевых культур предъявляют к работ­никам разные требования:

• культура торговли характерна для предприятий торговли и сбы­товых организаций, маклерских фирм по продаже недвижи­мости, финансовых фирм и частично — фирм — производи­телей компьютеров. От работников требуются максимизация количества деловых контактов с клиентами, настойчивость в поиске выгодных сделок, поэтому поощряются высокая ак­тивность, склонность к экспериментам и наличие таких черт характера, как дружелюбие, обаяние, красноречие, юмор, скорее прагматичность, чем духовность, коллективизм, умение быстро принимать решения и проверять их на прак­тике, коммуникабельность. Обычно это молодые люди, мо­тивированные принадлежностью к успешно действующей команде и финансовыми стимулами. При такой культуре у сотрудников развиваются негативные качества, затрудня­ющие их успешную деятельность в условиях других куль­тур: погоня за количеством в ущерб качеству, ориентация на достижение краткосрочного успеха, придание личным связям большей ценности, чем связям с фирмой, т.е. недо­статочная преданность фирме, неустойчивость к трудно­стям, переживаемым фирмой, и склонность в этих случаях к смене места работы. Для фирмы это чревато высокой те­кучестью кадров, слабостью прогнозирования, сложностя­ми в формировании корпоративной культуры;

• культура выгодных сделок (спекулятивная культура) при­суща организациям, производящим сделки с ценными бу­магами, платежными средствами, сырьем. Элементы этой культуры наблюдаются в сфере моды, шоу-бизнеса, про­изводства косметики, в спорте, рекламной деятельности, в венчурных организациях. Обычно происходят быстрое за­ключение сделок и получение денег, т.е. быстрое исполь­зование шансов. Требуются предприимчивые работники, молодые по возрасту или «по состоянию души», индивиду­алисты, обладающие высоким самомнением (завышенной самооценкой), тщеславием, проявляющие бойцовские и аг­рессивные качества, твердость, соревновательный дух, не­чувствительность и отсутствие эмоций. В работе использу­ются язык жестов и короткие реплики. Для таких людей обычны неспособность к коллективному труду, наличие причуд и суеверий и склонность к азартной игре. Работни­ки мотивированы материальными вознаграждениями, воз­можностью «стать звездой», работой на износ, требующей постоянного напряжения;

• административная культура характерна для организаций сфе­ры обслуживания, сервиса, предприятий хорошо защищен­ных отраслей, крупных, стабильно работающих фирм и не­которых банков, страховых компаний. Такие организации имеют сильные тенденции к самосохранению и развиваются по своим законам. Правомерно назвать культуру таких орга­низаций «бюрократической». В таких организациях слабое кооперирование, первоочередное внимание уделяется не результату, а форме. Решения, как правило, всесторонне про­думаны и подстрахованы, общение и поведение — церемониально-субординальное, характерны многочисленные ритуалы, четко проработанные и соблюдаемые правила и распорядок. В работниках поощряются аккуратность, основательность, осторожность, придирчивость, педантичность, покорность, адаптивность. Связь между результатом и вознаграждением обычно отсутствует, повышения работникам даются за выс­лугу лет. Мотивация зафиксирована в соответствующих до­кументах и зачастую достаточно субъективна: зависит от воли начальства и личностных качеств работника в восприятии на­чальника. Зачастую такая организация работает сама на себя, у нее слабая связь с обществом и плохая репутация как о кол­лективном члене сообщества;

• инвестиционная (инновационная) культура присуща органи­зациям, ориентированным на будущее, — нефтяным компа­ниям, инвестиционным банкам, строительным компаниям, в некоторой степени — армии и промышленным предприя­тиям, занятым производством средств производства. В работни­ках ценятся основательность, осмотрительность, терпеливость, настойчивость, верность слову. В условиях высокой степени риска, когда при неудаче фирма может погибнуть, а работ­ники и руководство — потерять свои рабочие места, решения тщательно проверяются, принимаются коллективно. Большое значение придается профессионализму, опыту, творчеству.

Здесь интересны жесткая увязка культуры фирмы и требова­ний к работникам, констатация влияния культуры организации на воспитание работников, некоторое сходство терминов, исполь­зуемых для описания культуры организации, с терминами, ис­пользуемыми при описании поведения человека.

Р. Рюттингер приводит в своей книге результаты канадских исследователей М.К. де Врие и Д. Миллера, попытавшихся пе­ренести на типологию организаций и их культур психопатоло­гические культуры, использующиеся в отношении отдельных лич­ностей. В результате были выделены следующие типы органи­заций и их культур в зависимости от морально-психологического климата в коллективе:

• драматическая (демонстративная) организация — несколь­ко «показушное» поведение, демонстрация бурной деятель­ности, забота о производимом впечатлении. Обычно эта организация находится в стадии бурного роста, на этапе экспан­сии на рынке. Стиль руководства в основном кооперативный;

• депрессивная организация — консервативная, бюрократизиро­ванная, «зарегулированная», стремящаяся к сохранению ста­тус-кво. Такая организация способна выжить только в усло­виях стабильности на рынке, слабой конкуренции. Преобла­дающий стиль управления — авторитарно-бюрократический;

• шизоидная организация — сниженная внешняя активность, преобладание внутренней жизни («расщепление ума»); воз­действие высшего руководства не ощущается, цели и стра­тегия развития не ясны, среднее звено управления стремится к личному благополучию, созданию «удельных княжеств», завоеванию расположения высшего руководства. Карьеру делают оппортунисты, соглашатели, подхалимы. Стиль уп­равления — попустительский;

• параноидальная организация испытывает постоянный страх перед контролем, старается подстраховаться на все случаи жизни, стратегия не активная, а реактивная, ориентация на защиту. Большое внимание уделяется обоснованиям, рег­ламентам, инструкциям и их утверждению «в верхах». Стиль управления — бюрократический;

• принудительная организация также характеризуется стрем­лением к избежанию ошибок, строгим соблюдением иерар­хии, инертностью, излишним вниманием к мелочам. Стиль управления — патриархальный².