1. Придбання компетенції

Для прогнозування своїх потреб у компетенції організація повинна:

• мати у своєму розпорядженні чіткий опис усіх посад і усіх функцій, що виконуються для реалізації поставлених задач;

• визначити необхідний склад компетенцій під кожну з посад;

• провести аналіз взаємозв'язку між посадами по складовій компетенції (особливо дане положення актуальне для таких стратегій розвитку фірми, як стратегія «прибутку» і «ліквідації»).

2. Стимулювання компетенції

Придбання компетенції не принесе ніякої користі, якщо фахівці, що ними володіють, не зацікавлені реалізувати їх з максимальною віддачею (ефективністю).

Задачі управління персоналом складаються в оптимізації результативності його дій, що залежить від мотивації і компетенції. Відомий американський психолог В.Врум запропонував цікаву формулу:

результативність = f (компетенція × мотивація)

На практиці рішення цієї задачі припускає:

• створення в організації гнучкої системи винагороди, справедливої і мотивуючої;

• впровадження систем оцінки результатів діяльності працівників;

• розвиток партисипативного управління, тобто залучення працівників в управлінський процес;

• поліпшення умов їхньої праці.

Важливо, щоб діюча система управління персоналом забезпечила відповідність між необхідними для реалізації основної задачі фірми компетенціями і співробітниками, носіями цих компетенцій.

3. Розвиток компетенції

Дана задача управління персоналом є однієї з основних для реалізації обраної стратегії. Мова йде про створення умов розвитку компетенцій, визначених у якості базових для впровадження стратегії.

Досить часто розвиток компетенції виявляється синонімом професійної освіти, що організується фірмами. Разом з тим практика внутрішнього пересування фахівців в організації і управління кар'єрою дозволяє органам управління персоналом структурувати розвиток компетенції.

Управління компетенцією являє собою процес порівняння потреб підприємства з наявними ресурсами і вибір форм впливу для приведення їх у відповідність.

У даному випадку під потребою організації розуміється необхідний кількісний і якісний склад персоналу, обумовлений відповідно до обраної стратегії розвитку фірми. Під ресурсами маються на увазі працівники фірми з досягнутими рівнями компетенції, бажаннями, мотиваціями, устремліннями. Результатом порівняння потреб і ресурсів організації можуть виявитися перестановки, пересування, набір, навчання тощо.

Прогнозування компетенції – це процес визначення в сучасний момент часу необхідної кількості персоналу і рівня його компетенції, необхідних фірмі відповідно до цілей її діяльності.

Управління компетенцією включає виконання наступних дій:

• оцінка наявних ресурсів (по складовій компетенції), а також можливостей, знань, навичок персоналу, що працює на фірмі);

• оцінка потреб фірми в персоналі відповідно до мет, задачами фірми, обраної нею стратегією на найближчі роки;

• зіставлення ресурсів – потреб.

На основі одержання відповідних даних визначається:

• яка кількість персоналу відповідає обраної стратегії і його не треба переучувати?

• яка кількість персоналу треба переучувати (доучувати) у зв'язку зі зміною стратегії фірми?

• яка кількість працівників прийдеться найняти (звільнити) для успішної реалізації поставлених задач?

4. Аналіз потреб

   Аналіз ресурсів

   

   Порівняння

   потреб з ресурсами

   Навчання на фірмі

   Побажання працівників

   

   

   Внутрішнє вирівнювання

   (за рахунок власних ресурсів)

   Ринок праці

   Стратегія УП

   

   

   Зовнішнє вирівнювання

   (за рахунок зовнішніх джерел)

   Рис. 7.3. Прогнозування компетенції

   Особливості закордонного досвіду планування потреб у персоналі

За даними Американського центру продуктивності, багато передових фірм використовують великий набір методів зниження плинності кадрів і забезпечення стабільної зайнятості своїх кадрових працівників:

• залучення тимчасових працівників в періоди циклічного підйому;

• маневрування трудовими ресурсами в рамках компанії;

• перекваліфікація працівників і навчання їх новим спеціальностям;

• скорочення робочого тижня в період погіршення кон’юнктури;

• пропозиція позачергових відпусток і дострокового виходу на пенсію.

Керівник компанії повинен мати план використання трудових ресурсів на перспективу. Підбір працівників, на яких буде розповсюджуватися гарантії зайнятості, повинен здійснюватися ретельно і на конкурсній основі.

Рекомендації до формування дієвих програм управління трудовими ресурсами:

1. Потрібна чітка цільова орієнтація і взаємозв’язок загальних цілей: підвищення продуктивності, якості, підвищення гнучкості, постійне підвищення кваліфікації працівників і цілей, які переслідує програма стабілізації зайнятості.

2. Стратегія в області управління трудовими ресурсами і стабілізації зайнятості має розроблятися спільно з представниками керівництва компанії, профспілки і працівників.

3. стратегія стабілізації зайнятості повинна бути інтегрованою з іншими підсистемами управління і пристосована до конкретних умов виробничо-збутової діяльності.

4. Обов’язковим елементом програми стабілізації зайнятості має бути гнучка система оплати праці.