1. Процес планування роботи з персоналом

Поняття про кадрове планування.

Мета та завдання планування персоналу.

Сутність стратегічного планування людських ресурсів.

Фактори, що впливають на визначення потреб у персоналі.

Процес планування роботи з персоналом.

Види та вибір методів планування.

Планування персоналу визначається як „процес забезпечення організації необхідною кількістю кваліфікованого персоналу, прийнятого на правильні посади в правильний час”.

Планування персоналу - це „система підбору кваліфікованих кадрів при використанні двох видів джерел - внутрішніх і зовнішніх, що має своєю метою забезпечити потреби організації в необхідній кількості фахівців у конкретні часові рамки”.

“Кадрове планування - це спрямована діяльність організації по підготовці кадрів, забезпеченню пропорційного і динамічного розвитку персоналу, розрахунку його професійно - кваліфікаційної структури, визначенню загальної і додаткової потреби, контролю за його використанням”.

Кадрове планування повинне дати відповідь на наступні питання:

• скільки працівників, якої кваліфікації, коли і де будуть необхідні?

• яким образом можна залучити необхідний і скоротити зайвий персонал без нанесення соціального збитку?

• як краще використовувати персонал відповідно до його здібностей?

• яким образом забезпечити розвиток кадрів для виконання нових кваліфікованих робіт і підтримувати їх знання відповідно до вимог виробництва?

• яких витрат зажадають заплановані кадрові заходи?

Кадрове планування здійснюється в інтересах організації та її персоналу:

• для організації важливо мати в потрібний час, у потрібному місці, у потрібній кількості і з відповідною кваліфікацією такий персонал, який необхідний для рішення виробничих задач, досягнення цілей організації. Кадрове планування повинне створювати умови для мотивації більш високої продуктивності праці і задоволеності роботою.

• працівників приваблюють у першу чергу ті робочі місця, де створені умови для розвитку їхніх здібностей і гарантований високий і постійний заробіток.

Мета кадрового планування – надати працівникам робочі місця в потрібний час і в необхідній кількості, які відповідали б здібностям і схильностям працівників, з одного боку, і вимогам виробництва, з іншого.

Особливість стратегічного планування полягає в динамічному підході до ресурсів, якими необхідно керувати (уміти планувати взаємозалежні дії, оперативно керувати ними, контролювати результати).

Основні етапи стратегічного підходу до управління людськими ресурсами представлені на рис. 7.1.

Найперша задача планування персоналу - це „перевести” наявні цілі і плани організації в конкретні потреби в кваліфікованих службовцях, тобто вивести невідому величину необхідних працівників з наявного рівняння планів організації; і визначити час, у який вони будуть викликані. І як тільки ці невідомі величини будуть знайдені, у рамках кадрового планування необхідно вивести, скласти плани досягнення виконання цих потреб.

Плани організації:

план матеріально-технічного постачання;

фінансовий план;

інвестиційний план; організаційний план; виробничий план;

план збуту тощо

Інформація про персонал організації

Попередній кількісний і якісний розрахунок майбутньої потреби у персоналі

Прогнозування кількісної і якісної наявності персоналу на часовий горизонт

Визначення потреби в персоналі шляхом порівняння майбутньої потреби в персоналі і його наявності по прогнозу

Планування заходів по досягненню або підтримці кількісної і якісної відповідності між майбутньою потребою в персоналі і його наявністю по прогнозу

Організаційно-технологічні заходи (зміна виробничої структури, структури управління, організації праці, технологічних процесів)

Заходи з покриття потреби в персоналі (залучення, перерозподіл, вивільнення, розвиток персоналу)

Інші заходи (поглиблення спеціалізації виробництва і управління,

поліпшення соціального обслуговування)

Рис. 7.2. Процес планування роботи з персоналом

Рис. Схема планирования потребности в персонале

Планові розрахунки в сфері управління персоналом спираються на:

• прогнози в галузі попиту на продукцію фірми, тобто прогнози в галузі ринку збуту;

• прогнози в галузі техніко-технологічних змін;

• переміщення та звільнення працівників;

• прогнози результатів економічної діяльності, зокрема фінансових результатів діяльності фірми (прибуток, собівартість тощо);

• прогнози з урахуванням взаємовідносин з профспілками та державного регулювання трудових відносин.

Передбачається, що набір робочої сили повинен бути узгоджений з можливостями зростання витрат на робочу силу, а планування витрат на робочу силу має пов’язуватися з планами на фінансування нового обладнання і додаткової сировини та матеріалів.

Крім того, оцінка загальної потреби в кадрових ресурсах на плановий період спирається на аналіз робіт та організаційної структури, а оцінка потреби в додаткових кадрових ресурсах – на аналіз кадрового складу.