Поточна потреба в персоналі

Загальна потреба підприємства в кадрах А визначається як сума:

А = Ч + ДП,

де Ч — базова потреба в кадрах, обумовлена обсягом виробництва;

ДП — додаткова потреба в кадрах.

Базова потреба підприємства в кадрах Ч визначається по формулі:

Ч = ОП / В,

де ОП — обсяг виробництва;

В — вироблення на один працюючого.

Більш конкретні розрахунки, як правило, виробляються окремо по наступних категоріях:

• робітники-відрядники (з урахуванням трудомісткості продукції, фонду робочого часу, рівня виконання норм);

• робітники-погодинники (з урахуванням закріплених зон і трудомісткості роботи, норм чисельності персоналу, трудомісткості нормованих завдань, фонду робочого часу);

• учні (з урахуванням потреби в підготовці нових робочих і планових термінів навчання);

• обслуговуючий персонал (орієнтуючись на типові норми і штатний розклад);

• керівний персонал (визначається виходячи з норм керованості).

Додаткова потреба в кадрах ДП — це розходження між загальною потребою і наявністю персоналу на початок розрахункового періоду.

При розрахунку додаткової потреби враховуються:

• розвиток підприємства (науково обґрунтоване визначення приросту посад у зв'язку зі збільшенням виробництва)

ДП = А _пл - А_б,

де А _пл і А_б — загальна потреба у фахівцях у планований і базовий періоди;

• часткова заміна практиків, що тимчасово займають посади фахівців

ДП = А _пл × К_в,

де К_в — коефіцієнт вибуття фахівців (практика показує, що це 2-4% від загальної чисельності в рік);

• відшкодування природного вибуття працівників, що займають посади фахівців і керівників (оцінка демографічних показників кадрового складу, облік смертності...);

• вакантні посади, виходячи із затверджених штатів, очікуваного вибуття працівників.

Довгострокова потреба у фахівцях. Цей розрахунок здійснюється при глибині планування на період більш трьох років.

При визначенні потреби у фахівцях на перспективу і відсутності детальних планів розвитку галузі і виробництва застосовують метод розрахунку виходячи з коефіцієнта насиченості фахівцями, який обчислюється відношенням числа фахівців до обсягу виробництва. З урахуванням цього показника А (потреба у фахівцях) буде виглядати так:

А = Ч_р × К_н,

де Ч_р — середньоспискова чисельність працюючих;

Кн — нормативний коефіцієнт насиченості фахівцями.

3. Прогнозування якісної та кількісної потреби у персоналі

Зміст понять вакансія, посада, професія, спеціальність.

Аналіз внутрішніх та зовнішніх джерел майбутніх потреб у персоналі.

Прогнозування якісної та кількісної потреби у персоналі.

Ключові компетенції персоналу.

Професія	Рід трудової діяльності, занять, який вимагає визначеної підготовки (наприклад, менеджер, психолог, соціолог і ін.)
Спеціальність	Вид занять у рамках однієї професії; більш вузька класифікація роду трудової діяльності, що вимагає конкретних знань, умінь і навичок, які придбані завдяки фаховій освіті й забезпечують постановку і рішення визначених класів професійних задач (наприклад, менеджер по персоналу, менеджер по маркетингу, виробничий соціолог тощо).
Посада управлінська	Первинний структурний елемент в органах управління, обумовлений встановленими задачами, правами і відповідальністю. Можна виділити штатні, вакантні, ведучі, керівні, спеціальні, технічні тощо.

Сутність прогнозу структури кадрів, шляхів її удосконалення визначається передбаченням змін в системах підбору, підготовки, розстановки і виховання кадрів, станом демографічних змін в регіоні і країні, зростанням вимог до кадрів і кадрової роботи.

Процедура прогнозування включає такі етапи:

1. Ретроспекція – вивчення стану кадрової роботи і структури кадрів в минулому (за останні 10-15 років).

2. Діагноз – визначення характеру і стану кадрової роботи і структури кадрів на основі всебічного їх дослідження.

Тут перш за все виявляються тенденції в розвитку структури кадрів, визначаються шляхи удосконалення кадрової роботи, цілі прогнозування і коло кадрових задач, що підлягають вирішенню

3. Вибір методу – найбільш відповідний етап в прогнозуванні кадрової роботи. Методи: формалізовані і неформалізовані.

4. Прогноз – передбачення основних змін і структурних зрушень в професійно-кваліфікаційному і соціально-демографічному складі кадрів, організації та проведенні кадрової роботи на виробництві.