- •Банківський менеджмент
- •Глава 1 банківська система україни 4
- •Глава 2 система банківського менеджменту 17
- •Глава 4 стратегічний менеджмент у банку 42
- •Глава 5 бізнес-планування в банку 61
- •Глава 6 фінансовий менеджмент у банку 71
- •Глава 7 управління системою платежів і розрахунків у банку 95
- •Передмова
- •Глава 1 банківська система україни
- •1.1. Сутність і функції банків
- •1.1.1. Еволюція банківської системи в Україні
- •1.2. Національний банк України
- •1.2.1. Функції Національного банку України
- •1.2.2. Органи управління Національним банком України
- •1.2.3. Основні засади грошово-кредитної політики
- •1.2.4. Операції Національного банку України
- •1.3. Комерційні банки України
- •1.3.1. Операції комерційних банків
- •Глава 2 система банківського менеджменту
- •2.1. Особливості менеджменту в банківській сфері
- •2.2. Управління банком — центральна ланка банківського менеджменту
- •2.2.1. Принципи організаційної побудови банку
- •2.2.2. Основні типи організаційних структур у банках
- •2.2.3. Особливості реорганізацій у структурі банку
- •2.2.4. Організація управління регіональною мережею банку
- •2.3. Антикризове управління банком
- •Глава з оцінювання діяльності банку
- •3.1. Підходи до оцінювання діяльності банку
- •3.2. Вибір банку клієнтами
- •6. Гарантоване обслуговування.
- •3.3. Основні методи оцінювання діяльності банку
- •3.3.1. Рейтингові оцінки
- •Глава 4 стратегічний менеджмент у банку
- •4.1. Процес стратегічного управління.
- •4.2. Особливості стратегічного менеджменту в банку.
- •4.1. Процес стратегічного управління
- •4.2. Особливості стратегічного менеджменту в банку
- •Глава 5 бізнес-планування в банку
- •5.1. Сутність бізнес-планування.
- •5.2. Основні показники бізнес-плану.
- •5.3. Методи прогнозування показників бізнес-плану банку,
- •5.1. Сутність бізнес-планування
- •5.2. Основні показники бізнес-плану
- •5.3. Методи прогнозування показників бізнес-плану банку
- •1. Прогнозування значення показника на майбутній період.
- •2. Прогнозування значень показника для послідовності майбутніх періодів.
- •3. Методи неформального аналізу.
- •5.4. Контроль процесів бізнес-планування
- •Глава 6 фінансовий менеджмент у банку
- •6.1. Сутність, роль і функції фінансового менеджменту
- •6.2. Основні ланки фінансового менеджменту
- •6.3. Фінансове і бюджетне планування
- •6.4. Контроль за виконанням фінансових планів
- •6.5. Банківський контролінг
- •6.6. Фінансовий і управлінський облік
- •6.6.1. Фінансовий облік
- •6.6.2. Управлінський облік
- •6.7. Фінансова структура банку
- •6.8. Функціонально-вартісний аналіз
- •Глава 7 управління системою платежів і розрахунків у банку
- •7.1. Проведення розрахунків у національній валюті України
- •7.1.1. Діючі моделі обслуговування банків у системі електронних платежів (сеп) Національного банку України
- •1. Повний контроль усіх платежів
- •2. Обмеження загальних обсягів початкових платежів, без конкретного санкціонування окремих платежів
- •7.1.2. Організація розрахунків в Україні
- •7.2. Міжнародні розрахунки
- •7.2.1. Методи і форми розрахунків, що використовуються у міжнародній торгівлі
- •7.2.1.1. Авансовий платіж
- •7.2.1.2. Оплата після відвантаження
- •7.2.1.3. Торгівля за відкритим рахунком
- •7.2.2. Методи розрахунків у міжнародній торгівлі
- •7.2.2.1. Платіж через чеки
- •7.2.2.2. Вексель
- •7.2.2.3. Поштовий переказ
- •7.2.2.4. Телексний переказ
- •7.2.2.5. Грошові перекази за системою swift
- •7.2.3. Порівняльна характеристика основних форм розрахунків
- •7.3. Система swift
- •7.4. Документарні операції в міжнародних розрахунках
- •7.4.1. Документарне інкасо
- •7.4.2. Документарний акредитив
- •7.4.3. Банківська гарантія
- •7.5. Банківський контроль валютних операцій і розрахунків
- •1. Національний банк України.
- •7.6. Перспективи розвитку міжнародних розрахунків
- •7.7. Міжбанківські кореспондентські відносини
- •Глава 8 банківський маркетинг
- •8.1. Особливості маркетингової діяльності у банківській сфері
- •8.2. Комплекс банківського маркетингу
- •8.3. Маркетингові дослідження банківського ринку
- •8.4. Маркетинговий менеджмент у банку
- •8.5. Формування клієнтської бази банку
- •8.6. Цільова програма залучення коштів населення
- •Глава 9 управління персоналом банку
- •9.1. Сучасні методи і принципи управління персоналом
- •9.2. Класифікація персоналу
- •9.2.1. Керівний персонал
- •9.3. Планування і добір персоналу
- •9.4. Мотивація персоналу
- •9.5. Підвищення кваліфікації банківських працівників
- •9.5.1. Напрями системи підвищення кваліфікації
- •Глава 10 управління банківськими ризиками
- •10.1. Сутність ризиків
- •10.1.1. Класифікація ризиків
- •10.2. Механізм управління ризиками
- •10.2.1. Основні методи аналізу ризиків
- •10.2.2. Методи управління ризиками
- •10.2.2.1. Методи управління ризиком ліквідності
- •10.2.2.2. Методи управління відсотковим ризиком
- •10.2.2.3. Методи управління валютним ризиком
- •10.2.2.4. Методи управління кредитним ризиком
- •10.3. Формування системи лімітів та нормативів банку
- •Глава 11 стратегія управління активами і пасивами
- •11.1. Сутність та класифікація активів і пасивів
- •11.1.1. Поняття активів і пасивів банку
- •11.1.2. Структура пасивів та їх види
- •11.1.3. Структура активів та їх види
- •11.1.4. Принципи організації управління активами і пасивами
- •11.1.5. Вплив регулятивної функції центрального (національного) банку на методи управління активами і пасивами
- •11.2. Особливості й методи управління пасивами банку
- •11.2.1. Управління власним капіталом банку
- •11.2.2. Управління залученими коштами
- •11.2.3. Управління запозиченими коштами
- •11.3. Особливості управління активами банку
- •11.3.1. Кредитні операції в структурі банківських активів
- •11.3.1.1. Регулювання Національним банком України кредитних операцій комерційних банків
- •11.3.1.2. Перспективи розвитку кредитних операцій в Україні
- •11.3.2. Активні операції банків з цінними паперами
- •11.3.3. Методи управління активами
9.2.1. Керівний персонал
Центральне місце серед персоналу банку посідає керівний персонал — працівники, що очолюють певні структурні підрозділи, мають необхідні повноваження для прийняття рішень у конкретних видах діяльності банку, відповідають за результати роботи колективу структурного підрозділу, відділу, управління, департаменту, банку в цілому.
Спеціалісти — працівники, що виконують певні функції управління, аналізують зібрану інформацію і готують варіанти рішень для керівників відповідного рівня. До спеціалістів належать, наприклад, економісти, юристи, бухгалтери. Особливістю діяльності цієї категорії працівників є те, що вона здійснюється в умовах обмежень, таких як: накази, розпорядження керівників, техніко-технологічні нормативи, організаційні регламенти тощо.
Службовці (технічні виконавці) — працівники, що обслуговують діяльність спеціалістів і керівників; їх обов'язок — виконання інформаційно-технічних операцій. Специфіка діяльності службовця полягає в тому, що стандартні процедури й операції виконуються певною мірою відповідно до визначених норм і правил.
9.3. Планування і добір персоналу
Чим вища якість персоналу банку, тим більша частина співробітників, які забезпечують особливу продуктивність праці, тобто працівників високої кваліфікації, з професійною фаховою підготовкою. Тому в сучасних банках зростає увага до добору кваліфікованого персоналу. Помилки в доборі працівників обходяться сьогодні для банку дуже дорого, як з погляду фінансових витрат, так і з боку наслідків від допущених у роботі помилок.
Важливе значення при доборі працівників належить маркетингу персоналу. Маркетинг персоналу спрямований на виявлення й покриття потреби банку в персоналі.
Завдання маркетингу персоналу — володіти ситуацією на ринку праці для ефективного покриття потреби в кваліфікованих працівниках і реалізації тим самим цілей банку. До них належать: дослідження ринку для встановлення поточних і перспективних потреб банку в кількості і якості персоналу; вивчення розвитку банківських технологій для вчасного підготування нових робочих місць і вимог до працівників; пошук і залучення персоналу, характеристики якого відповідають вимогам, що їх ставить банк.
Основні напрями персонал-маркетингу — розробка вимог до персоналу, визначення потреб у персоналі, розрахунок планових витрат на залучення і подальше використання персоналу, вибір шляхів покриття потреби в персоналі.
Досвід провідних банків дає змогу виокремити низку заходів, які зазвичай проводяться при доборі персоналу:
• створюються системи добору, що містять у собі численні співбесіди з працівниками підрозділів з роботи з персоналом, керівниками підрозділів та їх співробітниками, психологічні тести, ділові ігри, випробувальний термін на робочому місці;
• використовується «портрет компетенціи» як основний інструмент визначення фахової придатності кандидата;
• переносяться акценти при доборі працівників із формальних моментів у біографії кандидата (освіта, спеціальність, стаж роботи) на аналіз їх компетенціи (у першу чергу здатності до набуття нових знань і навиків) та життєвих цінностей з погляду сумісності останніх з настановами компаній. Тому все більшого значення набувають психологічні методи тестування, що дають змогу глибше зрозуміти людину;
• залучають професійних експертів для добору персоналу. Якщо раніше подібні питання вирішувалися вищим керівництвом, а участь консультантів зводилась до добору кандидатів для співбесіди, то сьогодні організації, які спеціалізуються у сфері добору персоналу, практично повністю виконують цю функцію (разом із представниками компаній) — описують виробничу поведінку, складають «портрет компетенцій», здійснюють пошук кандидатів, проводять їх тестування й оцінку його результатів;
• процес добору продовжується після прийому спеціаліста на роботу, випробувальний термін є сьогодні обов'язковим у багатьох банках, оскільки ніякі тести не дають такого уявлення про кандидата, як робота на посаді;
• організуються спеціальні програми інтеграції для всіх співробітників, яких беруть на роботу. Метою цих програм є не тільки і не стільки навчання фаховим навичкам, необхідним для роботи в компанії, скільки знайомство нового співробітника з цілями організації, її філософією, своєрідне «навертання до нової віри».
При доборі персоналу мова йде про те, щоб з кількості зацікавлених осіб і (або) кандидатів, які подали заяву, вибрати тих, хто найкраще відповідає вимогам вакансії.
Для цього необхідно виявити показники придатності кандидатів (здібності, знання, досвід тощо) і порівняти їх із заздалегідь визначеними показниками вимог щодо вільного місця. Тут необхідно уникати помилок, які можуть виникнути (як внаслідок недостатньої, так і надмірно високої кваліфікації).