4. Предложения по повышению эффективности внедрения технологий коучинга в зао «Лайт»

В предыдущем пункте данной главы определились существующие проблемы при внедрении коучинга в ЗАО «Лайт». В целом, можно сказать, что в организации наблюдается неотработанность механизма управления процессом внедрения данных технологий.При применении коуч-специалиста,фирмы может сократить затраты на обучение сотрудников в полтора-два раза. Исходный результат внедрения коучинга в компанию может стать увеличение прибыли фирмы(как показывает практика компаний,уже используемых методики коучинга).

По результатам исследования журнала Fortune - 40% из компаний Fortune 500 (самые успешные компании мира) применяют коучинг для руководителей и топ-менеджеров. В подтверждение вышесказанному приводим результаты исследования по коучингу, проведенного Manchester Inc., компании, заказывающие коучинг отметили следующие улучшения:

• повышение производительности (47 % по мнению руководителей);

• повышение качества продукции услуг (51%);

• укрепление организации (54%);

• снижение жалоб потребителей (37%);

• увеличение итоговой доходности (28%).

После обучения штатного наставника навыкам коучинга, есть возможность переименовать эту должность в должность коуча. Так как главными пользователями услугами наставников являются отделы маркетинга и рекламы и отдел продаж, уместно соединить данные 2 отдела и сосредоточить 1 коуча на взаимодействие с руководителями этих отделов. Период обучения руководителей этих отделов примерно 4 месяца. В последствии, руководители отделов компании имеют все шансы использовать приобретенные знания в целях взаимоотношения с сотрудниками. Подобным способом удается объять целую компанию технологией коучинга.

Этот механизм предусматривает решение двух важнейших проблем:

• структурного закрепления функций, должностных прав и обязанностей специалистов-коучей;

• соответствия уровня подготовки коучей современным профессиональным стандартам;

Применительно к ЗАО «Лайт» структурное закрепление функций, должностных прав и обязанностей специалистов-коучей может проходить по следующим направлениям:

• Выделение соответствующего подразделения (отдела) в структуре системы управления персоналом.

• Распределение специалистов, занимающихся коучингом, по производственным подразделениям организации, координации их деятельности со стороны службы управления персоналом.

• Чёткое закрепление должностных прав и обязанностей коучей, а также задач стоящих перед ними, с последующей корректировкой

Работой подразделения или специалистов по коучингу в организации могут являться (ниже приводятся наиболее очевидные варианты применения коучинга в работе с персоналом):

• Мотивация персонала

• Оценка

• Делегирование полномочий

• Решение проблем

• Урегулирование взаимоотношений

• Планирование и проверка

• Работа в группах

• Исполнение задач

• Развитие персонала

И соответственно эффективная работа по вышеуказанным направлениям позволит эффективно решить следующие задачи:

• создание сплоченных рабочих команд;

• вывод на рынок новых продуктов и услуг;

• нематериальная мотивация персонала;

• управление изменениями;

• выход на новые рынки;

• управление проектами (от отдела до организации);

• увеличение эффективности продаж;

• создание проектных команд;

• формирование конкурентных преимуществ;

• обучение персонала.

Проблему соответствия уровня подготовки коучей современным профессиональным стандартам возможно решить путём своевременного повышения квалификации специалистов коучей, с выделением для этого процесса необходимого времени.

В советское время было обязательным, как минимум, один раз в 5 лет проходить курсы повышения квалификации.

Считалось, что за 5 лет все знания устаревают и их надо обновлять, знакомится с новинками. В современном мире знания устаревают еще быстрее.

И здесь существуют определённые критерии при выборе школы коучинга:

1. Школа должна быть на рынке не менее 5 лет.

2. Программа школы должна предусматривать минимум от 100 часов аудиторных встреч.

3. Программа школы должна иметь четкую структуру и быть логически выстроена.

Программа школы должна исключать лишнюю «заумность» (иногда слишком далеко от практики бывают те или иные научные наработки, отдельные инструменты) и в то же время вбирать в себя все лучшее, что есть в различных направлениях практик и теорий по развитию человека.

В школе должны быть темы, блоки по личной проработанности коуча (главный инструмент коуча - это он сам. А раз так, то и сам коуч должен быть в «очень большом порядке»).

Школа должна иметь «за плечами» не одну сотню выпускников, которые работают коучами, или применяют технологии коучинга в своей работе руководителя, менеджера.

И последний по списку, но, наверное, самый главный по значимости, это критерий доверия. Коучинг основан на доверии. И очень важно доверять тому, к кому идет человек учиться или повышать квалификацию. Доверять личности. Очень важно, чтобы человек отвечал требованию «Быть, а не казаться».