2. Система конкурсного отбора на предприятиях гостиничного бизнеса

Охарактеризуем общую остановку на рынке персонала для гостиничного обслуживания .Нынешнюю обстановку на гостиничном рынке в России можно разбить на 2 категории: с одной стороны это высокоразвитый рынок столицы и Санкт-Петербурга, с другой - фактически отрешенный рынок других регионов России. Рассматривая трудности с персоналом, можно дать сжатую характеристику обстановки в Москве и Санкт-Петербурге.

В Москве и Санкт-Петербурге в настоящее время выстроены почти все гостиницы мировых гостиничных операторов,которые соответствуют стандартам четырех и пять звёзд. Почти все отели такого плана имеют очень принципиальные требования по уровню предоставляемого сервиса.

Каждый год у них происходит аудиторская проверка стандартов услуг. Нетрудно предположить, что требования к сотрудникам подобных гостиниц очень высокие. Каждый сотрудник должен обладать не только высококлассными профессиональными качествами и навыками работы в отеле, но и свободное владение одним, а лучше несколькими иностранными языками. Однако строгие условия работы располагают к очень трудному процессу подбора персонала.

Обстановка с управленческим сектором в Москве и Санкт-Петербурге обстоит достаточно неплохо. На рынке имеется определенная компания специалистов этого круга. Отчасти ,недостаток возмещается за счет внутренних ресурсов операторских сетей. В случае есть работник , к примеру, имеет навыки супервайзера, то после прохождения некоторого количества тренингов , он будет способен работать в одной из служб, возглавив руководство. Безусловно, тут есть одно "но" - это действует только при условии того , что у фирмы есть соответствующие экономические и временные способности.

Большие трудности отели испытывают с наймом персонала, если проект основан на старт-апе. В этом случае есть несколько пунктов для решения проблемы.

Во-первых, есть сетевые гостиницы с необходимым бюджетом на поиск персонала, которые имеют возможности масштабное размещение рекламы в СМИ, в метрополитене и постоянное проведение ярмарок вакансий. Таким, к примеру, предсавлен отель "Ритц Карлтон". Нужно отметить, что эта технология безусловно эффективна, хоть и требует огромного экономического финансирования, а кроме того и привлечения дополнительных человеческих ресурсов.

Те операторы, что не имеют возможности на довольно крупные затраты, обращаются за помощью в рекрутинговые компании , а уж тем более ,когда речь идет о поиске довольно квалифицированного персонала . Довольно большой задачей встает вопрос о заработной плате сотрудников. Здесь огромную конкуренцию оказывают инотранные организации иных сфер в бизнесе. Почти в каждой такой компании заработная плата работника на ресепшн гораздо больше,чем работника в отеле.

Отдельно нужно отметить вопрос о найме уборщиц. Разница между уборщицей в офисе и в отеле очень большая- в этой работе требуется хорошая физическая подготовка.

Дадим характеристику единой системе найма персонала в гостиничном бизнесе.

1. Первым шагом представляется постановка решения на последующие вопросы: какой объем и вид рынка рабочего персонала? кто именно является конкурентами? Какие данные заинтересуют соискателей ?

Затем нужно ответить на два дополнительных вопроса: какую информацию следует предоставлять? какой источник найма на работу был бы наиболее приемлемым для данной вакансии?

Для поиска сотрудников может помочь следующий список источников: рекламные объявления; учреждения по трудоустройству; консультанты; агенты по найму; консультанты по трудоустройству лишившихся работы; существующий отдел сотрудников; прошлые кандидатов; случайно обратившиеся кандидаты; системы образования; случайная информация.

Подбор кадров для отелей ведется:

• с использованием личных связей (по знакомству);

• по объявлениям (вариант с улицы);

• с помощью кадровых агентств;

• путем переманивания.

Трудности найма обслуживающего персонала высшего и среднего звеньев руководство отелей как правило решают лично - находят в кругу собственных знакомых или с помощью кадровых агентств.

Уборщиц, официантов, барменов, технических и прочих линейных сотрудников как правило принимают через объявления о вакансиях или через государственную службу центра занятости населения.…………………………

В отелях и в компаниях общепита вопрос найма постоянно сопряжен с давлением фактора времени, следовательно постоянно подразумевается, что штат будет найдет достаточно оперативно. Потому кандидаты из безработных становятся основной категорией найма. Трудовая деятельность с народом из "листа ожидания", т.е. из списков претендентов, не требует вложений и крупного финансирования. Процедура кадрового планирования заключается в четыре этапа, где основным представляется совпадение спроса и предложения. Главные этапы планирования человеческих ресурсов:

1. анализ действующего персонала;………………………………………….

2. оценка ожидаемых изменений в предложении кадров в планируемый период времени;……………………………………………………..

3. прогноз спроса на кадры в планируемый период;…………………………...

4. принятие мер для обеспечения доступности требуемых кадров в нужный момент (совпадение спроса и предложения)…………………………..

Для проведения прогноза предложения кадров нужно иметь эффективную систему учета кадров, включая штатное расписание и данные о текучести кадров. Важными также являются такие данные, как опыт работы персонала, уровень его мастерства и квалификации, знание иностранных языков и др.

Главными условиями, предъявляемыми к сотрудникам неконтактных служб, являются присутствие специального образования и навыки работы в данной сфере. Установить, годится ли кандидат для деятельности в области сервиса, очень нелегко. Существуют концепции, которые гласят, что первоначальное психологическое тестирование, которое включает в себя вопросы по оценке трудоспособности и т.д., имеет возможность стать главным аспектом в выборе сотрудников, но, как показывает время и практика, все значительно труднее. Сотрудник гостиницы, ресторана обязан быть очень опрятным и исправным в своих действиях. Он обязан обладать способностью выходить на контакт с окружением, иметь конкретно установленными умениями общаться. Во время беседы с кандидатом стоит сосредоточить внимание на способность наладить контакт, в какой манере он ведет разговор, улыбается ли он или безразлично ведет беседу, устанавливает ли зрительный контакт с вами. К примеру, в ситуации, когда подвыпивший посетитель позволяет себе некорректное поведение в общественном месте с персоналом, не всякий сотрудник сможет обойти конфликт и закончить вопрос положительно. Когда сотрудник легко находит общий язык со всеми, это очень важно для привлечения новых клиентов и удержания постоянных. Сформировать предельно удобные условия для посетителя, выполнить сервисное обслуживание без неудобств для клиента, но и на высшем уровне. Сотрудник обязан обладать способностью слушать и слышать каждое слово клиента ,приспосабливаться к любому его настроению и поддерживать уютную атмосферу для его удобства и комфорта. На сегодняшний день кадровая политика большей части гостиниц направлена на обучение различным навыкам уже имеющихся сотрудников, нежели на поиск новых .Таким образом ,когда появляется новая вакансия , изначально анализируется собственный персонал и только потом- внешние контакты. При этом отели довольно часто принимают на работу персонал без опыта работы на данной должности,т.к. имеют мнение, что гораздо проще обучить человека без базовых знаний.