- •Оглавление
- •Глава 1. Психология труда как область научного знания
- •Глава 2. История психологии труда....................39
- •Глава 3. Психология труда: основные составляющие научной дисциплины ...................................58
- •Глава 4. Трудовой пост, рабочее место и профессия........87
- •Глава 5. Эргатические функции иклассификация профессий 110
- •Глава 6. Методы изучения трудовой деятельности ........129
- •Глава 7. Условия профессиональной деятельности
- •Глава 8. Адаптация человека к профессиональной
- •Глава 9. Профессиональная пригодность и профессионализм 235
- •Глава 10. Профессиональный отбор персонала организаций .288
- •Глава 11. Подбор, расстановка и обучение персонала......308
- •Глава 12. Профессиональное самоопределение субъекта
- •Глава 13. Человек как активный субъект своей
- •Глава 14. Психология труда: история, состояние,
- •Глава 1 психология труда как область научного знания о труде
- •1.1. Объект, предмет изучения и задачи психологии труда
- •1.2. Категории «деятельность» и «труд» в психологии
- •1.3. Взаимосвязи психологии труда с другими дисциплинами
- •1.4. Современная наука, или Структура научных революций
- •1.5. Парадигмы психологии труда1
- •Глава 2 история психологии труда
- •2.1. История зарубежной психологии труда
- •2.2. Психология труда в России
- •2.3. Место психологии в системе наук о человеке как субъекте деятельности
- •2.4. Тенденции развития общества, общественного производства и представдений о субъекте труда
- •2.5. Парадигмы психологии труда
- •Глава 3 психология труда: основные составляющие научной дисциплины
- •3.1. Основные разделы психологии труда
- •3.2. Психология труда
- •3.3. Инженерная психология
- •3.4. Эргономика
- •3.5. Организационная психология
- •3.6. Профессиональная ориентация
- •3.7. Профессиональное обучение
- •3.8. Парадигмы психологии труда
- •Глава 4 трудовой пост, рабочее место и профессия
- •4.1. Трудовой пост и его структура
- •4.2. Системный подход в исследовании предмета психологии труда1
- •4.3. Профессия как система социальных отношений. Трудовой пост и рабочее место
- •4.4. Парадигмы психологии труда
- •Глава 5 эргатические функции и классификация профессий
- •5.1. Эргатические функции и их генезис
- •5.2. Классификация профессий
- •5.3. Психические регуляторы труда
- •5.4. «Золотое правило» психологии труда
- •5.5. Парадигмы психологии труда
- •Глава 6 методы изучения трудовой деятельности
- •6.1. Методы исследования в психологии
- •6.2. Психологический анализ профессиональной деятельности
- •6.3. Психологический анализ трудовых движений
- •6.4. Эргономические основы проектирования рабочих мест
- •6.5. Рабочее место психолога в организации
- •6.6. Парадигмы психологии труда
- •Глава 7 условия профессиональной деятельности и эффективность труда
- •7.1. Пути развития трудовой деятельности
- •7.2. Профессиональный стресс1
- •7.3. Работоспособность
- •7.5. Биоритмы и эффективность трудовой деятельности
- •7.7. Парадигмы психологии труда
- •Глава 8 адаптация человека к профессиональной деятеаьности
- •8.1. Психологические механизмы адаптации человека к деятельности в организации
- •8.2. Профессиональная пригодность
- •8.3. Кризисы профессионального становления1
- •8.4. Проблема стиля деятельности и структурирование ее пространства
- •8.5. Уровни психологической поддержки субъекта труда
- •8.6. Парадигмы психологии трула
- •Глава 9 профессиональная пригодность и профессионализм
- •9.1. Принципы определения профессиональной пригодности и процесс ее формирования
- •9.2. Профессиограмма и психограмма
- •9.3. Задачи науки и практики: подходы и методы профессиографии
- •9.4. Профессионально важные качества и способности
- •9.5. Профессионально важные качества: контексты оценок
- •9.6. Динамика требований к пвк субъекта
- •9.7. Профессии типа «человек-человек»: восприятие пвк партнеров
- •9.8. Профессионализм и модели специалиста
- •9.9. Парадигмы психологии труда1
- •Глава 10 профессиональный отбор персонала организаций
- •10.1. Профессиональный отбор как элемент управления персоналом
- •10.2. Особенности деятельности в системе «человек-техника»
- •10.4. Особенности деятельности в системе «человек-человек»
- •10.5. Парадигмы психологии труда
- •Глава 11 подбор, расстановка и обучение персонала
- •11.1. Подбор, найм и расстановка кадров
- •11.2. Методы оиенки профессионального потенииала субъектов труда
- •11.3. Обучение и переподготовка персонала организации
- •11.4. Парадигмы психологии труда
- •Глава 12 профессиональное самоопределение субъекта и профессиональная карьера
- •12.1. Профессиональное самоопределение субъекта1
- •12.2. Проблемы становления профессионального самосознания1
- •12.3. Мотивация
- •12.5. Профессиональная карьера
- •12.6. Периодизация жизни , и профессионального развития
- •12.7. Профессиональная карьера: акмеологическая парадигма
- •12.8. Внешняя среда, карьера
- •12.9. Периодизация жизни и профессиональная карьера: синергетическая парадигма
- •12.10. Парадигмы психологии труда1
- •Глава 13 человек как активный субъект своей жизнедеятельности
- •13.3. Человек как и индивид, субъект, личность, индивидуальность
- •13.4. Человек как активный субъект своей жизнедеятельности
- •13.7. Парадигмы психологии труда
- •Глава 14 психология труда: история, состояние, перспективы
- •14.1. Пели и задачи психологии трула
- •14.3. Парадигмы психологии труда
- •Приложение 1
- •I. Непосредственные (информационные)
- •III. Сопутствующие (средовые)
- •Приложение 2
- •Приложение 4
- •Приложение 5
- •Глоссарий
- •Литература
Приложение 4
Динамические особенности совместной деятельности и ее коллективного субъекта
Признаки совместной деятельности |
Социально-психологический процесс |
Характеристика (свойства) субъекта |
Эмпирические проявления свойств субъекта |
Единая цель |
Цслеобра-зование (целенола-гание) |
Целенаправленность |
Соотношение индивидуальных и групповых целен: соответствие, взаимное дополнение, расхождение, противоречие и т. п. |
Побуждение работать вместе (общая мотивация) |
Мотнвооб-разованис (мотивирование) |
Мотивированность |
Активное, заинтересованное выполнение совместной деятельности, напряженность работы, сходства/различия в направленности участников, направленность на участие в деятельности данной группы, включенность в деятельность и т. п. |
Разделение деятельности на функционально связанные составляющие |
Распределение функций (между участниками) |
Структурированность (распределенность) |
Характер распределения функции: строгость, четкость, наличие дублирования, частичное наложение функции, страхование |
Объединение индивидуальных дея-тельностей |
Объединение (совмещение) |
Интегрирован-ность (объеди-ненность) |
Уровень взапмосвязанпости участников, их зависимость друг от друга, плотность функциональных связей |
Приложение 4 455
Признаки совместной деятельности |
Социально-психологический процесс |
Характеристика (свойства) субъекта |
Эмпирические проявления свойств субъекта |
Согласованное выполнение распределенных и объединенных индивидуальных деятельно-стей |
Согласование (координация) |
Согласованность (коорди-нированность) |
Последовательность выполнения деятельности, ритмичность, соответствие индивидуальных дсятель-ностей друг другу, наличие связанности между этапами работы,дисциплина деятельности 1 |
Наличие управления как атрибутивной функции деятельности |
Управление (регулирование) |
Организованность и управляемость (регулируемость) |
Следование управляющим воздействиям,содействие управлению, противодействие ему, уклонения от управляющих воздействий, самоуправление |
Единый конечный результат |
Оценивание |
Продуктивность (результативность) |
Показатели конечных результатов (количественные, качественные) |
Наличие единого пространства и одновременность выполнения индивидуальных деятельно-стей |
Функционирование в едином пространстве и времени |
Условия (пространственные и временные) совместной деятельности группы |
Расположение рабочих мест участников деятельности, особенности территории (зоны работы), распределение во времени выполняемых индивидуальных деятелытостей |
Журавлев А. Л. Социально-психологические особенности совместной деятельности, М., 1988.
Приложение 5
Технологии эффективного найма
Приемы работы с кандидатом на должность (Морнель П., 2002).
1. Телефонный разговор как предварительное обязательное условие.
2. Запросите резюме и сопроводительное письмо.
3. Дайте кандидату небольшое задание, связанное с его профессиональной деятельностью.
4. Совершите прогулку по офису. Присмотритесь. Понаблюдайте за его поведением.
5. Обсудите резюме кандидата с небольшой группой экспертов — работников компании.
6. Сочетайте разные приемы отбора кандидатов до собеседования.
7. Первую встречу сделайте короткой. Это позволяет отсеивать явно неподходящих.
8. Доверяйте своим чувствам, интуиции.
9. Ищите увлеченных людей. Энтузиазм — лучший залог успешности работника.
10. Задавайте все свои вопросы сразу. Это позволит более внимательно затем слушать.
11. Сделайте собеседование веселым и увлекательным.
12. Используйте окончание разговора («У нас осталось пять минут...»). Такая форма может сразу выявить ключевые аспекты возможного контракта.
13. Обращайте внимание па все проявления неадекватного поведения.
14. Предложите кандидату назвать его сильные и слабые стороны.
15. Обсуждайте то, в чем вы хорошо разбираетесь, в чем обладаете некоторым опытом.
16. Делайте заметки по ходу беседы.
17. Используйте эффективный прием — разговор с кандидатом в группе экспертов.
18. Возьмите «расписку» — попросите сразу подписать некоторые юридические документы.
19. Сделайте что-либо неожиданное (проводите до машины, обратите внимание, как она припаркована, и т. п.).
20. Попросите кандидата перезвонить вам в установленное время. Этот простой прием может многое сказать о самоорганизации человека.
Приложение 5 457
21. Дайте «задание на дом».
22. Совершите деловую поездку по объектам вашей компании.
23. Организуйте встречу с близким кандидату человеком. Переговорите с ним.
24. Обсудите возможные проблемы кандидата.
25. Воспользуйтесь помощью человека с развитой интуицией. Привлеките к оцениванию еще кого-либо.
26. Попросите поручителей перезвонить вам.
27. Воспользуйтесь своими знакомствами и связями для наведения справок.
28. Используйте ресурсы Интернета. Если кандидат занимал весомое место, информация о нем может быть в сети.
29. Наибольшее внимание уделите финалистам вашего предварительного отбора.
30. Задайте проективный вопрос: «Что о вас скажут?»
31. Организуйте встречу с поручителями.
32. Учитывайте историю жизни человека.
33. Задайте себе «десять вопросов» (что именно цените в людях).
34. Используйте психологические тесты.
35. Предложите кандидату пройти испытательный срок.
36. Разрабатывайте, развивайте и проверяйте собственную систему оценки кандадатов.