- •Оглавление
- •Глава 1. Психология труда как область научного знания
- •Глава 2. История психологии труда....................39
- •Глава 3. Психология труда: основные составляющие научной дисциплины ...................................58
- •Глава 4. Трудовой пост, рабочее место и профессия........87
- •Глава 5. Эргатические функции иклассификация профессий 110
- •Глава 6. Методы изучения трудовой деятельности ........129
- •Глава 7. Условия профессиональной деятельности
- •Глава 8. Адаптация человека к профессиональной
- •Глава 9. Профессиональная пригодность и профессионализм 235
- •Глава 10. Профессиональный отбор персонала организаций .288
- •Глава 11. Подбор, расстановка и обучение персонала......308
- •Глава 12. Профессиональное самоопределение субъекта
- •Глава 13. Человек как активный субъект своей
- •Глава 14. Психология труда: история, состояние,
- •Глава 1 психология труда как область научного знания о труде
- •1.1. Объект, предмет изучения и задачи психологии труда
- •1.2. Категории «деятельность» и «труд» в психологии
- •1.3. Взаимосвязи психологии труда с другими дисциплинами
- •1.4. Современная наука, или Структура научных революций
- •1.5. Парадигмы психологии труда1
- •Глава 2 история психологии труда
- •2.1. История зарубежной психологии труда
- •2.2. Психология труда в России
- •2.3. Место психологии в системе наук о человеке как субъекте деятельности
- •2.4. Тенденции развития общества, общественного производства и представдений о субъекте труда
- •2.5. Парадигмы психологии труда
- •Глава 3 психология труда: основные составляющие научной дисциплины
- •3.1. Основные разделы психологии труда
- •3.2. Психология труда
- •3.3. Инженерная психология
- •3.4. Эргономика
- •3.5. Организационная психология
- •3.6. Профессиональная ориентация
- •3.7. Профессиональное обучение
- •3.8. Парадигмы психологии труда
- •Глава 4 трудовой пост, рабочее место и профессия
- •4.1. Трудовой пост и его структура
- •4.2. Системный подход в исследовании предмета психологии труда1
- •4.3. Профессия как система социальных отношений. Трудовой пост и рабочее место
- •4.4. Парадигмы психологии труда
- •Глава 5 эргатические функции и классификация профессий
- •5.1. Эргатические функции и их генезис
- •5.2. Классификация профессий
- •5.3. Психические регуляторы труда
- •5.4. «Золотое правило» психологии труда
- •5.5. Парадигмы психологии труда
- •Глава 6 методы изучения трудовой деятельности
- •6.1. Методы исследования в психологии
- •6.2. Психологический анализ профессиональной деятельности
- •6.3. Психологический анализ трудовых движений
- •6.4. Эргономические основы проектирования рабочих мест
- •6.5. Рабочее место психолога в организации
- •6.6. Парадигмы психологии труда
- •Глава 7 условия профессиональной деятельности и эффективность труда
- •7.1. Пути развития трудовой деятельности
- •7.2. Профессиональный стресс1
- •7.3. Работоспособность
- •7.5. Биоритмы и эффективность трудовой деятельности
- •7.7. Парадигмы психологии труда
- •Глава 8 адаптация человека к профессиональной деятеаьности
- •8.1. Психологические механизмы адаптации человека к деятельности в организации
- •8.2. Профессиональная пригодность
- •8.3. Кризисы профессионального становления1
- •8.4. Проблема стиля деятельности и структурирование ее пространства
- •8.5. Уровни психологической поддержки субъекта труда
- •8.6. Парадигмы психологии трула
- •Глава 9 профессиональная пригодность и профессионализм
- •9.1. Принципы определения профессиональной пригодности и процесс ее формирования
- •9.2. Профессиограмма и психограмма
- •9.3. Задачи науки и практики: подходы и методы профессиографии
- •9.4. Профессионально важные качества и способности
- •9.5. Профессионально важные качества: контексты оценок
- •9.6. Динамика требований к пвк субъекта
- •9.7. Профессии типа «человек-человек»: восприятие пвк партнеров
- •9.8. Профессионализм и модели специалиста
- •9.9. Парадигмы психологии труда1
- •Глава 10 профессиональный отбор персонала организаций
- •10.1. Профессиональный отбор как элемент управления персоналом
- •10.2. Особенности деятельности в системе «человек-техника»
- •10.4. Особенности деятельности в системе «человек-человек»
- •10.5. Парадигмы психологии труда
- •Глава 11 подбор, расстановка и обучение персонала
- •11.1. Подбор, найм и расстановка кадров
- •11.2. Методы оиенки профессионального потенииала субъектов труда
- •11.3. Обучение и переподготовка персонала организации
- •11.4. Парадигмы психологии труда
- •Глава 12 профессиональное самоопределение субъекта и профессиональная карьера
- •12.1. Профессиональное самоопределение субъекта1
- •12.2. Проблемы становления профессионального самосознания1
- •12.3. Мотивация
- •12.5. Профессиональная карьера
- •12.6. Периодизация жизни , и профессионального развития
- •12.7. Профессиональная карьера: акмеологическая парадигма
- •12.8. Внешняя среда, карьера
- •12.9. Периодизация жизни и профессиональная карьера: синергетическая парадигма
- •12.10. Парадигмы психологии труда1
- •Глава 13 человек как активный субъект своей жизнедеятельности
- •13.3. Человек как и индивид, субъект, личность, индивидуальность
- •13.4. Человек как активный субъект своей жизнедеятельности
- •13.7. Парадигмы психологии труда
- •Глава 14 психология труда: история, состояние, перспективы
- •14.1. Пели и задачи психологии трула
- •14.3. Парадигмы психологии труда
- •Приложение 1
- •I. Непосредственные (информационные)
- •III. Сопутствующие (средовые)
- •Приложение 2
- •Приложение 4
- •Приложение 5
- •Глоссарий
- •Литература
6.2. Психологический анализ профессиональной деятельности
В научной литературе можно выделить множество подходов к психологическому анализу профессиональной деятельности [21, 46, 47, 58, 62, 68, 78, 84, 99, 141 и др.]. Концепции отечественных ученых кажутся нам более методически последовательными, развернутыми и согласованными. При разнообразии концепций разных авторов выдержан общий методологический подход — выделены три уровня организации деятельности, три «единицы» анализа: отдельная (или особенная) деятельность, действие, операция [71].
Согласно одному из подходов, предложенному Б. Ф. Ломовым [85], деятельность рассматривается как «система психологических составляющих». В своих выводах он исходил из критического анализа теории деятельности А. Н. Леонтьева [83], интегрируя деятельностно-процессу-альный подход С. Л. Рубинштейна [114] и теорию функциональных систем П. К. Анохина и ориентируясь на функции человека-оператора. Деятельность рассматривается Б. Ф. Ломовым как система, ориентированная на цель, имеющая иерархическое строение, сравнительно независимые подсистемы и различные варианты связей ее компонентов. Системообразующим фактором является цель («образ-цель», «получатель результата деятельности»). Регулирующую роль в процессе ее организации играет вектор «мотив-цель».
В целом деятельность состоит из следующих «психологических составляющих»:
♦ образа-цели;
♦ предвосхищения результата;
♦ планирования;
♦ принятия решения;
♦ исполнительских решений;
♦ контроля за выполнением.
Процесс выполнения деятельности организован как циклическое приближение к заданной цели [85].
6.2. Психологический анализ профессиональной деятельности 141
Представления о строении профессиональной деятельности отечественных ученых в последней четверти XXвека развивались, как правило, с опорой на теорию функциональных систем П. К. Анохина. О. А. Конопкин в концепции психической саморегуляции произвольной активности человека ее основными звеньями называет:
♦ принятую субъектом цель деятельности;
♦ субъективную модель значимых условий;
♦ программу исполнительских действий;
♦ систему субъективных критериев достижения цели;
♦ контроль и оценку реальных результатов;
♦ решение о коррекции.
Другой подход к проблеме предложен В. Д. Шадриковым [141], рассматривающим трудовую деятельность как типичную функциональную систему. Деятельность выступает в единстве трех аспектов: предметно-действенного, физиологического (как функция человеческого организма), психологического (как достижение сознательно поставленной цели, сопряженное с проявлением всех психических функций, морально-волевой сферой личности, интеллекта и др.). Основными функциональными блоками психологической системы деятельности являются:
♦ мотивы деятельности;
♦ цели деятельности;
♦ программа деятельности;
♦ информационная основа деятельности;
♦ принятие решений;
♦ подсистема деятельностно важных качеств.
Выделяемые блоки не являются онтологически автономными, они теснейшим образом взаимосвязаны, включены друг в друга и пронизывают всю деятельность человека [141, с. 12].
Третий подход к проблеме, «функциональный», характеризуется выделением «структурных компонентов» трудовой деятельности, в соответствии с которым в качестве ключевых выделяют функциональные компоненты профессиональной деятельности. Это устойчивые базовые связи основных структурных компонентов, возникающие в процессе деятельности субъектов, которые обусловливают развитие и совершенствование профессиональной системы, ее устойчивость
142 Глава 6. Методы изучения трудовой деятельности
и жизнестойкость. Н. В. Кузьмина, А. А. Деркач1[47, 95] выделяют следующие компоненты:
♦ гностический;
♦ проектировочный;
♦ конструктивный;
♦ коммуникативный;
♦ организационный.
Всякая деятельность конечна. В процессе достижения ее целей носителями структурных компонентов системы являются люди, в деятельности которых эти структурные компоненты вступают в сложные взаимодействия, образуя тем самым функциональные компоненты — устойчивые связи базовых структурных компонентов. В процессе реализации деятельности доминирующие структурные компоненты, выступая в качестве функциональных, входят в новые отношения с остальными и подчиняют их себе.
Например, деятельность педагога и ученика как составные части педагогической системы в зависимости от ее эффективности можно отнести к одному из иерархических уровней.
1. Репродуктивный (минимальный) — человек может пересказать другому то, что знает и умеет сам.
2. Адаптивный (низкий) — человек способен приспособить свое сообщение к возрастным и индивидуальным особенностям тех, с кем работает.
3. Локально-моделирующий (средний) — человек умеет формировать у других прочные знания, умения, навыки по отдельным разделам курса или темы предмета.
4. Системно-моделирующий (высокий) — профессионал способен формировать у других прочные знания, умения, навыки по всем основным разделам курса, программы.
5. Системно-моделирующий деятельность и поведение (высший) — профессионал умеет сделать предмет труда средством формирования личности другого человека, сознательно формировать творческое мышление, умение самостоятельно приобретать необходимые знания, обобщать, переносить их в новые условия деятельности
1 Деркач Анатолий Алексеевич — доктор психологических наук, профессор, академик РАО, одни из основоположников акмеологнп, организатор нервом кафедры акмео-логип в России.
6.2. Психологический анализ профессиональной деятельности 143
[95, с. 39]. (Примеры профессиограмм, составленных на базе данного подхода, представлены в Приложении 2).
Сходным представлением об организации трудовой деятельности, как правило, характеризуются подходы к анализу управленческой деятельности руководителей, в которых в качестве основных элементов выделяются «функции управления» [93, 123].
В основе подхода Г. В. Суходольского лежит критерий актуальной представленности компонентов деятельности в психике субъекта труда. Ее концептуальное отражение предполагает гибкость алгоритма и четкость структуры, концептуальный и практический анализ и синтез деятельности. Согласно концепции, выделяются следующие ключевые понятия:
♦ субъект;
♦ морфология;
♦ мотивация;
♦ функции;
♦ динамика;
♦ разнообразие деятельностей.
В монографии Суходольского (Основы психологической теории деятельности, 1988) подчеркивается недостаточная изученность совместной (групповой) деятельности, существование разрывов между концептуальными представлениями и описаниями конкретных трудовых циклов. По мнению Г. В. Суходольского, обобщающие концепции должны основываться на постулатах взаимодействия, активности, нормативности и вариативности.
Б. Ф. Ломов также отмечает недостаточную изученность совместной деятельности сравнительно с индивидуальной. Он подчеркивает, что «в индивидуальной деятельности многое остается непонятным, если она рассматривается сама по себе, безотносительно к деятельности совместной» [85, с. 231]. Более того, исходным пунктом анализа деятельности индивида должно быть определение ее места в совместной деятельности субъектов и ее функций.
А. Л. Журавлев, тоже отметивший сравнительную малоизучен-ность совместной деятельности, в качестве ее основных признаков выделил:
♦ реальное объединение индивидуальных деятельностей и субъектов;
144 Глава 6. Методы изучения трудовой деятельности
♦ разделение единого процесса деятельности на отдельные функционально связанные операции с их распределением между участниками;
♦ координацию индивидуальных деятельностей субъектов;
♦ управление индивидуальными деятельностями;
♦ наличие единого конечного результата (совокупного продукта);
♦ наличие единого пространства и одновременность выполнения индивидуальных деятельностей разными людьми (см. Приложение 4).