- •Оглавление
- •Глава 1. Психология труда как область научного знания
- •Глава 2. История психологии труда....................39
- •Глава 3. Психология труда: основные составляющие научной дисциплины ...................................58
- •Глава 4. Трудовой пост, рабочее место и профессия........87
- •Глава 5. Эргатические функции иклассификация профессий 110
- •Глава 6. Методы изучения трудовой деятельности ........129
- •Глава 7. Условия профессиональной деятельности
- •Глава 8. Адаптация человека к профессиональной
- •Глава 9. Профессиональная пригодность и профессионализм 235
- •Глава 10. Профессиональный отбор персонала организаций .288
- •Глава 11. Подбор, расстановка и обучение персонала......308
- •Глава 12. Профессиональное самоопределение субъекта
- •Глава 13. Человек как активный субъект своей
- •Глава 14. Психология труда: история, состояние,
- •Глава 1 психология труда как область научного знания о труде
- •1.1. Объект, предмет изучения и задачи психологии труда
- •1.2. Категории «деятельность» и «труд» в психологии
- •1.3. Взаимосвязи психологии труда с другими дисциплинами
- •1.4. Современная наука, или Структура научных революций
- •1.5. Парадигмы психологии труда1
- •Глава 2 история психологии труда
- •2.1. История зарубежной психологии труда
- •2.2. Психология труда в России
- •2.3. Место психологии в системе наук о человеке как субъекте деятельности
- •2.4. Тенденции развития общества, общественного производства и представдений о субъекте труда
- •2.5. Парадигмы психологии труда
- •Глава 3 психология труда: основные составляющие научной дисциплины
- •3.1. Основные разделы психологии труда
- •3.2. Психология труда
- •3.3. Инженерная психология
- •3.4. Эргономика
- •3.5. Организационная психология
- •3.6. Профессиональная ориентация
- •3.7. Профессиональное обучение
- •3.8. Парадигмы психологии труда
- •Глава 4 трудовой пост, рабочее место и профессия
- •4.1. Трудовой пост и его структура
- •4.2. Системный подход в исследовании предмета психологии труда1
- •4.3. Профессия как система социальных отношений. Трудовой пост и рабочее место
- •4.4. Парадигмы психологии труда
- •Глава 5 эргатические функции и классификация профессий
- •5.1. Эргатические функции и их генезис
- •5.2. Классификация профессий
- •5.3. Психические регуляторы труда
- •5.4. «Золотое правило» психологии труда
- •5.5. Парадигмы психологии труда
- •Глава 6 методы изучения трудовой деятельности
- •6.1. Методы исследования в психологии
- •6.2. Психологический анализ профессиональной деятельности
- •6.3. Психологический анализ трудовых движений
- •6.4. Эргономические основы проектирования рабочих мест
- •6.5. Рабочее место психолога в организации
- •6.6. Парадигмы психологии труда
- •Глава 7 условия профессиональной деятельности и эффективность труда
- •7.1. Пути развития трудовой деятельности
- •7.2. Профессиональный стресс1
- •7.3. Работоспособность
- •7.5. Биоритмы и эффективность трудовой деятельности
- •7.7. Парадигмы психологии труда
- •Глава 8 адаптация человека к профессиональной деятеаьности
- •8.1. Психологические механизмы адаптации человека к деятельности в организации
- •8.2. Профессиональная пригодность
- •8.3. Кризисы профессионального становления1
- •8.4. Проблема стиля деятельности и структурирование ее пространства
- •8.5. Уровни психологической поддержки субъекта труда
- •8.6. Парадигмы психологии трула
- •Глава 9 профессиональная пригодность и профессионализм
- •9.1. Принципы определения профессиональной пригодности и процесс ее формирования
- •9.2. Профессиограмма и психограмма
- •9.3. Задачи науки и практики: подходы и методы профессиографии
- •9.4. Профессионально важные качества и способности
- •9.5. Профессионально важные качества: контексты оценок
- •9.6. Динамика требований к пвк субъекта
- •9.7. Профессии типа «человек-человек»: восприятие пвк партнеров
- •9.8. Профессионализм и модели специалиста
- •9.9. Парадигмы психологии труда1
- •Глава 10 профессиональный отбор персонала организаций
- •10.1. Профессиональный отбор как элемент управления персоналом
- •10.2. Особенности деятельности в системе «человек-техника»
- •10.4. Особенности деятельности в системе «человек-человек»
- •10.5. Парадигмы психологии труда
- •Глава 11 подбор, расстановка и обучение персонала
- •11.1. Подбор, найм и расстановка кадров
- •11.2. Методы оиенки профессионального потенииала субъектов труда
- •11.3. Обучение и переподготовка персонала организации
- •11.4. Парадигмы психологии труда
- •Глава 12 профессиональное самоопределение субъекта и профессиональная карьера
- •12.1. Профессиональное самоопределение субъекта1
- •12.2. Проблемы становления профессионального самосознания1
- •12.3. Мотивация
- •12.5. Профессиональная карьера
- •12.6. Периодизация жизни , и профессионального развития
- •12.7. Профессиональная карьера: акмеологическая парадигма
- •12.8. Внешняя среда, карьера
- •12.9. Периодизация жизни и профессиональная карьера: синергетическая парадигма
- •12.10. Парадигмы психологии труда1
- •Глава 13 человек как активный субъект своей жизнедеятельности
- •13.3. Человек как и индивид, субъект, личность, индивидуальность
- •13.4. Человек как активный субъект своей жизнедеятельности
- •13.7. Парадигмы психологии труда
- •Глава 14 психология труда: история, состояние, перспективы
- •14.1. Пели и задачи психологии трула
- •14.3. Парадигмы психологии труда
- •Приложение 1
- •I. Непосредственные (информационные)
- •III. Сопутствующие (средовые)
- •Приложение 2
- •Приложение 4
- •Приложение 5
- •Глоссарий
- •Литература
Глава 10 профессиональный отбор персонала организаций
...Прапорщику нужно бесстрашие, поручику — отвага, капитану — смелость, майору — решительность, полковнику — твердость, генералу — осмотрительность, фельдмаршалу — осторожность необходима.
А. В. Суворов
Ум и характер<должны соотноситься как стороны квадрата.
Наполеон Бонапарт
10.1. Профессиональный отбор как элемент управления персоналом
Под профессиональным отбором понимают процесс практического выделения из имеющихся кандидатов на рабочее место тех, которые способны в данных условиях обеспечивать наиболее эффективное выполнение возложенных на них задач. Близким является понятиеподбора как создания резерва кадров (кандидатов на должности). Задача отбора возникает в ситуациях избытка претендентов и особых требований к деятельности человека на данном рабочем месте; задачи подбора и расстановки персонала существуют всегда.
Под расстановкой кадров понимают распределение работников по рабочим местам в организации в соответствии с их индивидуально-психологическими особенностями, профессиональной подготовленностью и требованиями деятельности на конкретном рабочем месте.
Практика показывает, что возложенные на профотбор задачи будут успешно решены лишь при ясном понимании заказчиком и исполнителем (психологом, работником отдела кадров) особенностей всего цикла движения персонала в организации. Обычно выделяют следующие этапы работы с персоналом:
1 0.1. Профессиональный отбор как элемент управления персоналом 289
♦ прием — изучение и отбор кандидатов, их знакомство с организацией;
♦ начальная профессиональная подготовка — вводный курс, стажировка;
♦ психологическое сопровождение — поддержка в кризисные периоды адаптации человека к особенностям деятельности;
♦ профессиональная подготовка и переподготовка — обучение, ротация, продвижение по должности;
♦ профессий}галъная реабилитация — профилактика профессиональной деформации личности, профессиональных заболеваний, восстановление здоровья и работоспособности;
♦ увольнение — ритуалы, статистика, причины, фазы принятия решения и др. [57, 86, 99, 124].
Профессиональный отбор эффективен при соблюдении ряда важных условий:
1) знание требований трудового поста и конкретного рабочего места, которое интегрировано в профессиограмме (неэффективен отбор «вообще»);
2) разработка количественных критериев отбора: с одной стороны, профессионально важных качеств работника (концентрированно выраженных в психограмме), с другой — норм отбора по эквивалентным шкалам психодиагностических методик (отбор без объективных критериев профпригодности невозможен);
3) обеспечение психометрических требований к психодиагностическому инструментарию (надежности, валидности психологических тестов и методик, психометрических норм отбора, адаптированных к условиям данной организации) (несовершенство инструментария, значительные систематические ошибки и промахи в организации измерения резко снижают прогностичность выводов).
Психодиагностическая культура исследователя предполагает адаптацию тестов к специфике трудовых постов, рабочих мест и особенностям контингента испытуемых, выделение тестовых норм — количественных характеристик профпригодности, их периодическую проверку и коррекцию.
При использовании стандартных тестов необходим учет как средних показателей по выборке профессионалов, так и статистики их разброса (максимальные, минимальные, среднеквадратичные отклонения). При подборе адекватных тестов (надежных и валидных)
10 Зак. 1109
290 Глава 10. Профессиональный отбор персонала организации
обычно выделяются критериальные факторы (шкалы теста с минимальным разбросом статистики) и факторы с широкой вариацией показателей.
Помимо того, необходимо учитывать часто наблюдающуюся временную динамику личностного профиля специалиста, а также зависимость типичного личностного профиля от специфики организации и рабочих мест. В этом подходе необходимо обстоятельно анализировать не только отдельные факторы, но и их совокупности — сим-птомокомплексы, паттерны личностных качеств. Большое значение имеетэталонная выборка профессионалов, на основании которой выносятся суждения о критериях профотбора, ее гомогенность/гетерогенность (пол, возраст, стаж, опыт, образование, должностные позиции и др.).
Успешность профессионалов, входящих в исследуемую выборку, чаще определяют по совокупности критериев (оценка психологического климата, сработанности, совместимости, удовлетворенности людей трудом), для чего нередко привлекают экспертов [21, 78, 113, 127]. В отдельных случаях можно ограничиться объективными критериальными показателями деятельности (в табл. 10.1 объединены сведения о водителях и машинистах локомотивов — профессионалов, не менее 5 лет работающих без аварий).
Таблица 10.1
Трудовые посты профессий типа «человек-техника» и личностные профили успешных профессионалов по 16-факторному тесту Р. Б. Кеттелла
Факторы |
Машинисты |
Водители |
Летчики | |||||
Ж/д транспорта |
Инкассация |
Администрация губернатора |
Грузовой транспорт |
Командиры (пилоты) |
Штурманы | |||
Л |
6Д |
6,3 |
5,8 |
5,2 |
6,2 |
4,3 | ||
В |
5,4 |
6,2 |
5,5 |
4,1 |
6,2 |
8,1 | ||
с |
4,1 |
6,3 |
6,3 |
5,2 |
7,3 |
6,1 | ||
Е |
4,8 |
5,1 |
5,3 |
4,0 |
6,4 |
3,9 | ||
F |
4,2 |
3,1 |
3,5 |
4,2 |
4,4 |
3,2 | ||
G |
6,1 |
6,5 |
6,8 |
5,4 |
6,3 |
7,4 | ||
II |
4,3 |
5,4 |
5,3 |
6,5 |
8,2 |
5,3 |
1 0.1. Профессиональный отбор как элемент управления персоналом 291
Факторы |
Машинисты |
Водители |
Летчики | ||||
Ж/д транспорта |
Инкассация |
Администрация губернатора |
Грузовой транспорт |
Командиры (пилоты) |
Штурманы | ||
1 |
6,0 |
5,3 |
5,8 |
4,8 |
5,9 |
3,7 | |
L |
6,8 |
5,2 |
4,7 |
6,2 |
7,1 |
4,9 | |
М |
5,1 |
4,4 |
3,3 |
5,7 |
4,7 |
4,3 | |
N |
5,0 |
6,1 |
6,6 |
5,6 |
7,0 |
5,2 | |
О |
6,8 |
6,0 |
7,0 |
6,8 |
4,6 |
5,3 | |
Q1 |
5,4 |
5,1 |
6,5 |
6,1 |
4,8 |
6,1 | |
Q2 |
6,2 |
6,1 |
6,5 |
6,1 |
5,9 |
8,0 | |
Q3 |
7,0 |
8,1 |
7,7 |
7,0 |
8,9 |
8,7 | |
Q4 |
6,8 |
4,2 |
5,8 |
6,2 |
5,8 |
6,1 |
В обсуждении ПВК представителей разных профессий мы ограничимся анализом средневыборочных данных как учебно-методическим приемом. Понятно, что в практической работе крайне нежелательно в принятии того или иного решения (прием, увольнение, перемещение, обучение и др.) ограничиваться каким-либо одним приемом, алгоритмом, формулой, личным предпочтением.
Проблемы профессионального психологического отбора иллюстрируются в данном учебном пособии на примере личностных психологических профилей специалистов, согласно 16-факторному тесту Р. Б. Кеттелла:].
1. Это делается главным образом в учебно-методических целях. Широкое освещение проблемы профотбора можно найти в монографиях признанных специалистов в этой области [21, 78 и др.].
2. Это стандартный тест, что крайне важно в контексте нашего анализа. Кроме того, он «прозрачен» в своей методологической и методической основе, добротно разработан, хорошо описан в отечественной литературе.
3. В отечественной научной литературе можно найти сотни публикаций и ссылок на данные психодиагностики с помощью теста Р. Б. Кеттелла. Таким образом, возможно сопоставление и анализ эмпирических и литературных данных, что крайне желательно, особенно для начинающего психолога.
292 Глава 10. Профессиональный отбор персонала организации
4. Автор располагает собственной базой данных и позитивным опытом использования данного теста.
5. С середины 1990-х гг. специалисты отмечают факты намеренного искажения тестируемыми данных диагностики (саботаж, аггравация и пр.), связанные с публикацией в открытой печати тестов и ключей, с использованием в разных организациях одних и тех же методик, высокой социальной значимостью результатов тестирования.
Этот своеобразный методический кризис относится ко многим стандартным и проективным тестам, разработанным в середине XXстолетия, что необходимо учитывать в практической работе.
При решении типовых кадровых задач необходимо учитывать, что отбор всегда имеет вероятностный характер, он лишьпрогноз возможной успешности субъекта. По существу, путь отбора — путь сужения возможностей приспособления людей к требованию трудового поста; формирование индивидуального стиля деятельности — путь расширения возможностей человека. Поэтому отбор в интересах организации, работодателя целесообразен лишь тогда, когда он объективно необходим. Кроме того, необходимо учитывать, что стандарты отбора, по существу складывались в узкой сфере профессиональной деятельности — в профессиях типа «человек-техника». Многообразие профессий, весомые социально-психологические факторы успешной деятельности людей требуют дифференцированного подхода в формулировании задач и критериев отбора персонала в соответствии с особенностями конкретных трудовых постов и рабочих мест.