- •Оглавление
- •Глава 1. Психология труда как область научного знания
- •Глава 2. История психологии труда....................39
- •Глава 3. Психология труда: основные составляющие научной дисциплины ...................................58
- •Глава 4. Трудовой пост, рабочее место и профессия........87
- •Глава 5. Эргатические функции иклассификация профессий 110
- •Глава 6. Методы изучения трудовой деятельности ........129
- •Глава 7. Условия профессиональной деятельности
- •Глава 8. Адаптация человека к профессиональной
- •Глава 9. Профессиональная пригодность и профессионализм 235
- •Глава 10. Профессиональный отбор персонала организаций .288
- •Глава 11. Подбор, расстановка и обучение персонала......308
- •Глава 12. Профессиональное самоопределение субъекта
- •Глава 13. Человек как активный субъект своей
- •Глава 14. Психология труда: история, состояние,
- •Глава 1 психология труда как область научного знания о труде
- •1.1. Объект, предмет изучения и задачи психологии труда
- •1.2. Категории «деятельность» и «труд» в психологии
- •1.3. Взаимосвязи психологии труда с другими дисциплинами
- •1.4. Современная наука, или Структура научных революций
- •1.5. Парадигмы психологии труда1
- •Глава 2 история психологии труда
- •2.1. История зарубежной психологии труда
- •2.2. Психология труда в России
- •2.3. Место психологии в системе наук о человеке как субъекте деятельности
- •2.4. Тенденции развития общества, общественного производства и представдений о субъекте труда
- •2.5. Парадигмы психологии труда
- •Глава 3 психология труда: основные составляющие научной дисциплины
- •3.1. Основные разделы психологии труда
- •3.2. Психология труда
- •3.3. Инженерная психология
- •3.4. Эргономика
- •3.5. Организационная психология
- •3.6. Профессиональная ориентация
- •3.7. Профессиональное обучение
- •3.8. Парадигмы психологии труда
- •Глава 4 трудовой пост, рабочее место и профессия
- •4.1. Трудовой пост и его структура
- •4.2. Системный подход в исследовании предмета психологии труда1
- •4.3. Профессия как система социальных отношений. Трудовой пост и рабочее место
- •4.4. Парадигмы психологии труда
- •Глава 5 эргатические функции и классификация профессий
- •5.1. Эргатические функции и их генезис
- •5.2. Классификация профессий
- •5.3. Психические регуляторы труда
- •5.4. «Золотое правило» психологии труда
- •5.5. Парадигмы психологии труда
- •Глава 6 методы изучения трудовой деятельности
- •6.1. Методы исследования в психологии
- •6.2. Психологический анализ профессиональной деятельности
- •6.3. Психологический анализ трудовых движений
- •6.4. Эргономические основы проектирования рабочих мест
- •6.5. Рабочее место психолога в организации
- •6.6. Парадигмы психологии труда
- •Глава 7 условия профессиональной деятельности и эффективность труда
- •7.1. Пути развития трудовой деятельности
- •7.2. Профессиональный стресс1
- •7.3. Работоспособность
- •7.5. Биоритмы и эффективность трудовой деятельности
- •7.7. Парадигмы психологии труда
- •Глава 8 адаптация человека к профессиональной деятеаьности
- •8.1. Психологические механизмы адаптации человека к деятельности в организации
- •8.2. Профессиональная пригодность
- •8.3. Кризисы профессионального становления1
- •8.4. Проблема стиля деятельности и структурирование ее пространства
- •8.5. Уровни психологической поддержки субъекта труда
- •8.6. Парадигмы психологии трула
- •Глава 9 профессиональная пригодность и профессионализм
- •9.1. Принципы определения профессиональной пригодности и процесс ее формирования
- •9.2. Профессиограмма и психограмма
- •9.3. Задачи науки и практики: подходы и методы профессиографии
- •9.4. Профессионально важные качества и способности
- •9.5. Профессионально важные качества: контексты оценок
- •9.6. Динамика требований к пвк субъекта
- •9.7. Профессии типа «человек-человек»: восприятие пвк партнеров
- •9.8. Профессионализм и модели специалиста
- •9.9. Парадигмы психологии труда1
- •Глава 10 профессиональный отбор персонала организаций
- •10.1. Профессиональный отбор как элемент управления персоналом
- •10.2. Особенности деятельности в системе «человек-техника»
- •10.4. Особенности деятельности в системе «человек-человек»
- •10.5. Парадигмы психологии труда
- •Глава 11 подбор, расстановка и обучение персонала
- •11.1. Подбор, найм и расстановка кадров
- •11.2. Методы оиенки профессионального потенииала субъектов труда
- •11.3. Обучение и переподготовка персонала организации
- •11.4. Парадигмы психологии труда
- •Глава 12 профессиональное самоопределение субъекта и профессиональная карьера
- •12.1. Профессиональное самоопределение субъекта1
- •12.2. Проблемы становления профессионального самосознания1
- •12.3. Мотивация
- •12.5. Профессиональная карьера
- •12.6. Периодизация жизни , и профессионального развития
- •12.7. Профессиональная карьера: акмеологическая парадигма
- •12.8. Внешняя среда, карьера
- •12.9. Периодизация жизни и профессиональная карьера: синергетическая парадигма
- •12.10. Парадигмы психологии труда1
- •Глава 13 человек как активный субъект своей жизнедеятельности
- •13.3. Человек как и индивид, субъект, личность, индивидуальность
- •13.4. Человек как активный субъект своей жизнедеятельности
- •13.7. Парадигмы психологии труда
- •Глава 14 психология труда: история, состояние, перспективы
- •14.1. Пели и задачи психологии трула
- •14.3. Парадигмы психологии труда
- •Приложение 1
- •I. Непосредственные (информационные)
- •III. Сопутствующие (средовые)
- •Приложение 2
- •Приложение 4
- •Приложение 5
- •Глоссарий
- •Литература
11.4. Парадигмы психологии труда
«В начале было слово» — идеи гуманистической психологии, провозглашенные А. Маслоу и К. Роджерсом в 1950 г., все более становятся технологиями практической работы с персоналом организаций в конце XXстолетия. Можно выделить основные тенденции изменения формы и содержания деятельности подразделений по работе с персоналом на крупных предприятиях.
1. От требования безусловного соответствия индивида-работника технологии и условиям рабочего места в начале XXв. — к согласованию переменных системы «человек - машина - среда» в 1960-1970-х гг. — к развитию персонала, построению профессиональной карьеры и развитию личности сотрудника организации в 1980-1990-х.
2. От требований оценки эффективности деятельности отдельного субъекта в начале XXв. (Ф. Тейлор, А. Файоль, А. К. Гастев и др.) — к оценки успешности человека труда в 1970-х гг. (эффективности
11.4. Парадигмы психологии труда 331
труда с учетом психофизиологических затрат — «цены» труда и удовлетворенности человека работой — К. М. Гуревич, Е. П. Ильин, Е. А. Климов и др.) — к учету совокупности социально-психологических детерминант труда постоянно развивающегося профессионала в конце XXв. (эффективности, удовлетворенности, «цены», многообразия форм вознаграждения за труд, субъективной оценки работников этого вознаграждения, его отношения с коллективом и руководителями — О. Н. Родина, Л. Джуэл, Д. Шульц, С. Шульц и др.).
3. От идеологии професссиоиального отбора как начального предваряющего испытания — к комплексной системе оценки персонала. Процедуры оценки работника со временем становятся, с одной стороны, более жесткими и более развернутыми, с другой — более гибкими, предполагающими учет комплекса факторов, ключевым из которых выступают «системные» (ПВК — это системное качество «субъект - рабочее место», В. А. Бодров; потенциал — это системное качество человека, А. Д. Деркач, В. Н. Марков; найм — это система отношений «работник-организация»; человеческие ресурсы — это система и т. д.).
4. В качестве важных и обретающих самостоятельные технологические формы в конце XXв. выступают практически все этапы движения персонала в организации: подбор - отбор - найм - подготовка - профессиональное и служебное продвижение - переподготовка - продвижение - ... - увольнение.
5. Изменяется характер деятельности подразделений по работе с персоналом: от учета кадров — к развитию персонала и управлению человеческими ресурсами, т. е. всеми людьми, которые так или иначе реально или потенциально могут сотрудничать с организацией. Управление человеческими ресурсами предполагает использование всех мыслимых способов и форм социальной активности людей (гибкие рабочие графики, виртуальные рабочие места, виртуальные работники и пр.).
6. Развивается система обучения персонала. В этой области пока налицо явная диспропорция. Есть множество работ, посвященных технологии обучения персонала, и практически отсутствуют работы, в которых анализировались бы реальные эффекты целенаправленного формирования ПВК работников. Соотношение между позитивным знанием о многогранности реальных психологических фактов успешности труда субъекта и декларациями о «намеренн-
332 Глава 11. Подбор, расстановка и обучение персонала
ях» и готовности специалистов их изменять, пока еще сохраняется в пользу деклараций и рекомендуемых технологий.
Таким образом, в психологии труда и столетие спустя состояние науки можно описать как «нормальное» науки, о котором соискатели ученой степени обычно пишут так: «данная проблема является недостаточно изученной». К числу таких проблем, к сожалению, относятся практически все, рассмотренные в настоящей главе.
Вопросы
1. Раскрыть содержание различий понятий «штаты», «кадры», «персонал», «человеческие ресурсы».
2. Раскрыть содержание различий понятий «отбор», «подбор», «найм», «управление персоналом».
3. В чем заключается принципиальное различие содержания деятельности по учету кадров и управлению человеческими ресурсами?
4. Каковы типичные достоинства и недостатки основных методов оценки персонала, используемых в практике работы?
5. Каковы преимущества и недостатки внутрифирменной подготовки персонала?
Практические задания
1. Разработать систему подбора персонала небольшой (70-80 чел.) коммерческой организации, объединяющей три подразделения: производство (пошив верхней женской одежды); система магазинов; управленческий аппарат.
2. Разработать систему подбора персонала рекрутинговой компании, специализирующейся по поиску управленцев высшего звена и редких специалистов (Executive Search).
3. Разработать систему подбора персонала рекрутинговой компании, специализирующейся по поиску управленцев низшего и среднего звена, а также квалифицированных исполнителей и специалистов (Recruting).
Литература
Дуракова И. Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. М, 1998.
Литература 333
Инструменты развития бизнеса:, тренинг и консалтинг / Сост. Л. Кроль и Е. Пурнова. М., 2002.
Кларин М. В. Корпоративный тренинг от А до Я. М., 2000.
Лэйкифф Дж. М., Пенроуз Дж. М. Бизнес-коммуникации. СПб., 2001.
Маничев С. А. Методы диагностики ПВК менеджеров // Психология менеджмента / Под ред. Г. С. Никифорова. СПб., 2000.
Мордвин С. К. Управление человеческими ресурсами. М, 2000.
Морнель П. Технологии эффективного найма. М., 2002.
Онищенко О. В. Динамика становления стилей делового общения и методы их совершенствования у сторудников частных охранных предприятий: Автореф. дне. ... канд. психол. наук. М, 2003.
Парслоу Э., Рэй М. Коучинг в обучении: практические методы и техники. СПб., 2003.
Талан М. В. Развитие стилей профессионального взаимодействия государственных служащих средствами акмеологического тренинга. Автореф- дне.... канд. психол. наук. М., 2003.
Холодный Ю. А. Полиграфы («детекторы лжи») и безопасность. М., 1998.
Чижов Н. А. Кадровые технологии. М., 2000.