4_УЧР_Подбор, отбор
.pdf
Аутстаффинг
Аутстаффинг (англ. out — «вне» + англ. staff —
«штат») — вывод сотрудника за штат компаниизаказчика и оформление его в штат компанииподрядчика, при этом он продолжает работать на прежнем месте и выполнять свои прежние обязанности, но обязанности работодателя по отношению к нему выполняет уже компания-
подрядчик.
МИИТ, ИЭФ, кафедра "Экономика труда и |
|
управление человеческими ресурсами", |
11 |
Епишкин Илья Анатольевич |
|
Сравнение внутренних и внешних
|
источников |
|
|
||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Преимущества |
|
|
|
|
|
Недостатки |
|
|
|
Внутренние |
|
|
||||||
•прозрачность кадровой политики |
|
|
•ограниченный выбор |
|
|
||||
|
|
•вероятность «вырождения» |
|
|
|||||
•возможности оценки |
|
|
|
|
|||||
|
|
•проблемы с другими работниками |
|||||||
•низкие издержки по поиску |
|
|
|||||||
|
|
•нежелательные связи внутри |
|
|
|||||
•мотивация работников |
|
|
|
|
|||||
|
|
организации |
|
|
|||||
•не нужна адаптация |
|
|
|
|
|||||
|
|
•необходимость комплексной |
|
|
|||||
|
|
|
|
|
|
|
|
||
|
Внешние |
программы развития персонала |
|
|
|||||
|
|
|
|
||||||
|
|
|
|
||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
•высокая вероятность |
|
|
|
•«свежая кровь» |
|
|
|
|
|
||||
|
|
|
несовместимости |
|
|
||||
•снижение издержек на обучение |
|
|
|
|
|
||||
|
|
|
•Возможность ухудшения |
|
|
||||
•отсутствие нежелательных связей в |
|
|
|
|
|
||||
|
|
|
социальнопсихологического |
|
|
||||
организации |
|
|
|
|
|
||||
|
|
|
климата в коллективе |
|
|
||||
•привнесение предыдущего опыта |
|
|
|
|
|
||||
|
|
|
•длительный период адаптации |
|
|
||||
|
|
|
|
|
|
12 |
|
||
|
|
|
|
|
|||||
|
МИИТ, ИЭФ, кафедра "Экономика труда и управление человеческими ресурсами", Епишкин Илья Анатольевич |
|
|
||||||
|
|
|
|||||||
3. Методы отбора сотрудников
Отбор персонала. Ключевые вопросы.
•Смогут ли кандидаты выполнять данную работу — компетентны ли они?
•Захотят ли они выполнять эту работу — достаточно ли они мотивированы?
•Насколько кандидаты подойдут
организации?
Кандидат. Испытуемый
Что умеет и может
- подходит ли нам как профессионал (знания, умения, опыт)?
ЧТО он хочет- МОТИВАЦИЯ
- Оправдаем ли мы его ожидания?
КАК он работает
- Уровень развития компетенций?
КАКОЙ он по характеру
-Подходит ли кандидат по личным качествам и психологическим особенностям, чтобы «вписаться в коллектив», быть безопасным (наш корпоративный кодекс, командные роли)?
Кандидат. Испытуемый
• Что умеет и может
• - профессионализм
• Профпригодность
•Что кандидат знает/думает об идеальном исполнении
•обязанностей по данной
•профессии, должности
•Чем из перечисленного обладает, как докажет (что было в опыте)
•Проверка вопросами, тестами,
•кейсами
•ЧТО он хочет
•- мотивация
• Мотивация
•Вопросы на текущие потребности, интересы (приоритеты и на выбор в сравнении)
•Открытые вопросы о работе
•(что нравится, почему, др.)
•«Цена вопроса»
Кандидат. Испытуемый
КАКОЙ он (по характеру)
Психофизиологические особенности и личные качества
Способы выявления:
•По особенностям речи (референция, возможностипроцедуры, сходство – различие, одиночкакомандный игроклидер, др.)
•Тесты
•Проективные вопросы
• |
Наблюдение |
|
|
Чем опытнее кандидат – тем |
|||
|
|||
|
|
||
• |
Кейсы, описания |
он более компетентен |
|
• |
Рекомендации |
в техниках интервьюирования, |
|
тем он чаще демонстрирует |
|||
|
|
социально желательное поведение |
|
|
|
|
Технологии эффективного найма
Конкурс резюме (80 чел.)
Общение по телефону (15 чел.)
Короткие беседы (10 чел.)
Проверка рекомендаций (3 чел.)
Итоговые собеседования (2 чел.)
Принятие решения
Кандидаты, заинтересованные в вакансии
Анализ и отбор полученных резюме
|
|
|
|
|
|
Тестирование |
|
|
Вызов кандидата |
|
|
|
|||
|
|
|
|
|
|||
|
|
|
|||||
|
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
|
|
Заполнение анкеты |
|
|
|
Первичный |
|||
|
|
|
Анализ анкет |
отбор |
|||
|
|
|
|
|
|
|
|
Собеседование |
Собеседование с |
Окончательный |
|
со |
линейным |
||
отбор |
|||
специалистом |
руководителем |
||
|
кадровой |
|
|
|
службы |
|
|
|
|
|
Предложение |
|
Справки о |
|
||
|
|
||
|
|
|
|
|
кандидате |
|
кандидату |
|
|
|
|
|
|
|
|
Типовая технология отбора персонала
Недостаточно |
|
Избыточно |
Адекватно |
||||
подготовленный |
подготовленный |
подготовленный |
|||||
кандидат |
|
кандидат |
|
кандидат |
|||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Требования к должности
Качества кандидата
Предварительный отбор кандидатов
Этапы подбора
•Критерии отбора
•Подготовка (вопросов)
•Проведение интервью
–создание атмосферы доверия
–вопросы и кейсы
–позитивное завершение
•Анализ (оценка)
•Принятие / Сопровождение решения