- •Серия «Справочник»
- •Введение
- •Глава 1. Специфика работы психолога в организации
- •1. Психологическая служба организации: основные функции и направления работы
- •1.1. Положение о психологической службе предприятия (организации)
- •I. Общая часть
- •III. Права
- •IV. Ответственность
- •V. Поощрения
- •1.2. Направления деятельности психолога организации
- •1.Прикладная психодиагностика
- •11. Психокоррекционная и развивающая работа1
- •III. Психологическое просвещение*
- •IV. Психологическое консультирование сотрудников и руководителей структурных подразделений'
- •V. Социально-диспетчерская деятельность'
- •1.3. Квалификационная характеристика должности психолога организации (предприятия)2
- •1.4. Рабочее место спеииалиста-психолога1
- •1.5. Профессиональная компетентность специалиста-психолога
- •2. Планирование работы психолога организации
- •2.1. Документы, используемые психологом в работе с персоналом
- •2.2. Учетная и отчетная документация психолога организации
- •Рекомендации по оформлению журнала учета видов работы
- •2.3. Рабочая документация психолога организации (примеры)
- •Договор
- •Этические принципы и правила использования психологической информации
- •Глава 2. Содержание диагностической работы психолога организации
- •1. Особенности диагностической работы организационного психолога
- •1.1. Методы психодиагностики в организации
- •1.2. Правила применения психодиагностических методик
- •1.3. Этапы психологической диагностики
- •2. Диагностическая работа психолога в решении задач профессионального полбора персонала Модель определения профессиональной пригодности персонала
- •План психодиагностики профессионально важных качеств менеджера
- •3. Диагностическая работа психолога в решении задач определения профессиональной компетентности персонала
- •3.1. Опенка социальной и профессиональной адаптации сотрудника Участие психолога в работе аттестационной комиссии
- •3.2. Оценка профессиональной компетентности персонала
- •3.2.2 Диагностика мотивации профессионального самосовершенствования сотрудника
- •Перевод первичных баллов в баллы мпсс
- •Вопрос 2 анкеты 3:
- •Вопрос 12 анкеты 4:
- •4. Методики психологического обследования при решении задач профессионального подбора и определения профессиональной компетентности персонала
- •4.1. Психодиагностика интеллекта и креативности Краткий отборочный тест в. Н. Бузина2
- •Обработка результатов
- •Ключ к кот
- •Р: center. Медианные нормы теста
- •Опросник креативности Джонсона3
- •Лист ответов
- •Соотношение полученных баллов по опроснику Джонсона уровням креативности
- •Вербальный тест Торренса для исследования уровня креативности
- •4.2. Диагностика познавательных процессов
- •4.2.1. Диагностика свойств внимания и работоспособности Тест Бурдона
- •Тест Мюнстерберга
- •Методика «Расстановки чисел»
- •4.2.2. Диагностика памяти Методика «Оперативная память»
- •Методика «Память на числа»
- •Методика «Память на образы»
- •4.2.3. Диагностика мышления6 Тест Липпмана «Логические закономерности»
- •Тест «Сложные аналогии»
- •Уровень развития понятийного мышления по методике «Сложные аналогии»
- •Методика «Числовые ряды», или Оценка математического мышления
- •Текст опросника
- •Методика «Интеллектуальная лабильность»
- •Вопросы теста
- •4.3. Диагностика личностных качеств, интересов и склонностей Методика «Личностный дифференциал»
- •Текст опросника
- •Методика «Исследование ригидности»
- •Текст опросника
- •Методика «Измерение рациональности»
- •Опросник для самооценки терпеливости
- •Опросник для оценки своего упорства
- •«Определение направленности личности» (ориентационная анкета)
- •1 Шейнис м.Ю. Рабочая книга психолога организации. — Самара: Издательский дом «Бахрах-м», 2001.— 224 с, с. 103-105.
- •Методика изучения удовлетворенности условиями труда'
- •Метлика ч. Спилбергера, ю.Л. Ханина
- •Методика «Прогноз»
- •Условная шкала нпу
- •Опросник сан
- •Типовая карта методики сан
- •4.5. Диагностика мотивационной сферы Изучение мотивации успеха и боязни неудачи
- •Текст опросника
- •Ключ к опроснику
- •Изучение потребности в достижении
- •Шкала мотивации одобрения
- •4.6. Диагностика коммуникативных качеств Оценка уровня общительности (Тест в.Ф. Ряховского)
- •Текст опросника
- •Тестовая карта коммуникативной деятельности
- •Анализ процесса взаимодействия по р. Бейлсу
- •4.7. Диагностика профессиональной направленности Методика «Мотивы выбора профессии»
- •Текст опросника «Мотивы выбора профессии»
- •Тест д. Голланда по определению типа личности
- •Лист ответов (ключ) к методике Голланда
- •Профориентационная анкета
- •Набор профессиографических материалов для профессиональной переориентации
- •Автобиографическая анкета
- •Заключительная анкета результатов работы по профессиональной адаптации
- •4.8. Диагностика профессиональной компетентности
- •4.8.1. Выявление и анализ профессионально важных качеств специалистов системы «человек-техника»7 ,
- •4.8.2. Исследование профессионально важных качеств для профессии системы «человек-человек»8
- •Методика кос (в.В. Синявского и б.А. Фелоришина)9
- •Вопросник
- •Многоуровневый личностный опросник «Адаптивность» (мло-ам)
- •4.8.3. Диагностика профессиональных качеств руководителя Методика определения стиля руководства трудовым коллективом
- •Обработка результатов производится по ключу:
- •Диагностика профессиональной компетентности и эффективности у руководителей разного уровня1
- •Оценка конкурентоспособности фирмы1
- •Потребность в перестройке1
- •4.8.4. Изучение профессионально важных качеств персонала системы «человек-машина-знаковая система»
- •4.8.5. Комплексная методика изучения и развития мотивации профессионального самосовершенствования сотрудников
- •Модифицированная шкала 1-е а.Роттера
- •Адаптивный вариант методики определения мотивационного профиля личности
- •4.9. Диагностика социально-психологических характеристик групповых особенностей и процессов
- •4.9.1. Определение межличностных отношений и взаимодействия в группе
- •Методика диагностики уровня развития взаимоотношений'
- •4.9.2. Определение групповой сплоченности и ценностно-ориентационного единства
- •Определение опосредованности групповой сплоченности целям и задачам совместной деятельности1
- •4.9.3. Выявление групповой мотивации
- •Карта оценки удовлетворенности работой1
- •4.9.4. Изучение психологического климата в малых группах Методика опенки психологической атмосферы в коллективе (по а. Ф. Филлеру)1
- •Экспресс методика «Психологический климат в группе»1
- •4.9.5. Диагностика уровня развития малой группы Тест «Пульсар»'
- •«Уровень организационной культуры» (ок)1
- •Глава 3. Корреционно-развиваюшая работа в организации
- •1. Особенности коррекционно-развивающей работы психолога в организации
- •1) Мотивация
- •3) Профессиональный опыт
- •2. Классификация методов групповой психокоррекционной работы в организации
- •3. Основные приемы и методы организации коррекционно-развивающей работы
- •3.1. Деловая и ролевая игра
- •3.2. Метолы принятия группового решения
- •3.3. Социально-психологический тренинг как средство коррекции
- •4. Коррекция и развитие мотивационной сферы
- •4.1. Сущность мотивации как функции управления в организации
- •4.2. Упражнения для коррекции мотивации персонала
- •Часть 1
- •Часть 2
- •Часть 3
- •Часть 4
- •«Создание мотивации сотрудников к достижению целей организации» (коучинг-технология)
- •5. Коррекция и развитие эмоционального потенциала коллектива
- •5.1. Особенности эмоционального потенциала трудового коллектива
- •5.1.1. Коллективные эмоциональные состояния и их функции1
- •5.1.2. Социально-психологический климат в организации
- •5.1.3. Эмоциональная саморегуляция в деловых отношениях2
- •5.2. Приемы и метолы коррекции и развития эмоционального потенциала коллектива
- •5.2.1. Тренинговые упражнение для развития эмоционального потенциала сотрудников
- •5.2.2. Методики исследования и коррекции психологического климата в организации2
- •Протокол оценки психологического климата организации
- •5.2.3. Психогимнастические упражнения, направленные на развитие способности понимания состояний, свойств, качеств и отношений люлей1
- •6. Коррекция и развитие межличностных отношений в организации
- •6.1. Межличностные отношения в организации
- •6.2. Организационные конфликты: общее представление и пути их преодоления
- •6.3. Приемы и метолы коррекции и развития межличностных отношений в организации
- •6.3.1. Ролевые игры для коррекции и развития межличностных отношений
- •6.3.2. Фрагмент видеотренинга эффективных коммуникаций
- •Карточки с заданием
- •6.3.3. Фрагмент тренинга преодоления конфликтов1
- •Занятие 2. Ассертивный спор
- •Занятие 3. Ассертивная просьба
- •7. Развитие личности и личностный рост члена организации
- •7.1. Особенности работы с личностью в организации
- •1. Американский психолог у. Мичел предложил проводить оценку черт личности на основе комбинации из пяти переменных:
- •7.2. Фрагмент тренинга личностного роста'
- •Первое занятие
- •1. Знакомство
- •2. Мои добрые дела
- •3. Мое физическое «я»
- •5. Я тебя помню
- •6. Откровенно говоря...
- •7. Подведение итогов
- •Второе занятие
- •1. Здравствуй, я тебя помню!
- •2. Кто твой друг
- •3. Мои сильные стороны
- •5. Интервью
- •Третье занятие
- •1. Вы меня узнаете?
- •2. Девиз
- •3. Автопортрет
- •4. Контакты
- •5. Контраргументы
- •6. Брачное объявление
- •7. Полвеленне итогов
- •8. Коррекция профессиональной пригодности, адаптации и компетентности
- •8.1. Аттестация персонала: оценка труда и оценка персонала
- •2) Проведение аттестации:
- •3) Подведение итогов аттестации:
- •Основные уровни оценки
- •Метолы индивидуальной оценки1 Оценочная анкета
- •Анкета заданного выбора
- •Бланк по оценке поведенческих установок
- •8.2. Процесс профессиональной адаптации, профессиональная пригодность и компетентность Процесс профессиональной адаптации
- •Профессиональная пригодность
- •Профессиональная компетентность
- •8.3. Приемы и методы коррекции и развития профессиональной адаптации, профессиональной пригодности и компетентности
- •8.3.1. Деловые игры и упражнения для коррекции и развития профессиональной компетентности
- •1. Информация для менеджера
- •1. Информация для менеджера
- •2. Информация для начальника
- •Факторы работы
- •8.3.2. Упражнения, предназначенные для коррекции и развития профессиональной пригодности
- •8.3.3. Упражнения, предназначенные для коррекции и развития профессиональном адаптации'
- •Глава 4. Особенности психологического консультирования в организации
- •1. Основные понятия, условия и эффективность психологического консультирования
- •4.Условие эффективности:
- •2. Специфика профессиональной позиции психолога-консультанта в организации
- •3. Особенности организации личностно-ориентированного направления в организационном консультировании
- •3.1. Схема консультационного взаимодействия психолога и клиента в организации
- •Концептуальная схема организации взаимодействия консультанта с клиентом
- •3.2. Беседа как основа личностно-ориентированного консультирования в организации
- •3.3. Практические рекомендации по проведению личностно-ориентированного консультирования в рамках организации Руководство личными отношениями людей
- •Рекомендации психолога-консультанта руководителю прелприятия1
- •4. Особенности социально-организационного направления в организационном консультировании
- •4.1. Основные требования к психологу-консультанту
- •4.2. Кадровое консультирование как средство развития организации
- •Типы заказов на кадровое консультирование
- •4.3. Содержание кадрового консультирования
- •3. Контроль со стороны руководителя за деятельностью подчиненных. Оценка деятельности сотрудников.
- •5. Коучинг как вил организационного консультирования
- •Сравнительная характеристика коучинга с другими видами психологического воздействия (по и. Топоревой)
- •5.1. Коучинг как личностное и организационное консультирование
- •5.2. Основные процессы и этапы коучинга1
- •1. «Сшивка целей» организация-менеджер - менеджер-сотрудник.
- •2. Осознание и ответственность.
- •3. Продукт и процесс.
- •4. Поддержка и вызов.
- •1. Постановка цели.
- •7. Основные направления деятельности психолога-консультанта на предприятии
- •7.1. Консультирование в ситуации полбора кадров и найма на работу
- •Виды потребности организации в персонале
- •7.1.1. Методы привлечения и отбора персонала
- •1.Пассивные:
- •2.Активные:
- •Графический профиль профессионального опыта
- •7.1.2. Собеседование при приеме на работу
- •2. Примерное содержание основных вопросов собеседования:
- •3. Примерное содержание дополнительных вопросов:
- •4. Примеры косвенных вопросов:
- •5. Признаки, дополнительно диагностируемые в ходе собеседования:
- •7.7.3. Помощь в выборе профессии, условий и места работы
- •7.2. Консультирование в ситуации профессиональной адаптации сотрудников
- •7.2.1. Адаптация нового сотрудника
- •7.2.2. Организационная адаптация
- •7.3. Консультирование в ситуации определения профессиональной компетентности
- •7.3.1. Процедура проявления ситуационно-поведенческого интервью2
- •Содержание интервью
- •1. Информация о благоприятной поведенческой ситуации.
- •2. Информация о событиях, в которых поведение интервьюируемого было эффективным и неэффективным.
- •3. «Целевые» вопросы, направленные на выяснение конкретных рабочих качеств интервьюируемого.
- •4. Зондирующие вопросы
- •7.3.2. Проблемы, возникающие в процессе интервью, и пути их преодоления
- •Проблемы, возникающие в процессе интервью, и пути их преодоления
- •7.3.3. Планирование и обработка результатов интервью
- •Шаблон для записей во время интервью
- •7.4. Консультативная помощь в продвижении по службе, поддержании и сохранении работоспособности
- •1. Незнание клиентом условий, в силу которых он может или не может реально претендовать на продвижение по службе.
- •2. Неспособность клиента производить благоприятное впечатление на тех людей, от которых зависит его продвижение по службе.
- •3. Завышенный уровень притязаний клиента в продвижении по службе, не вполне соответствующий его способностям и реальным возможностям.
- •Приложения Приложение а. Нормативные документы деятельности психолога мва
- •По организации деятельности психологической службы уголовно-исполнительной системы Министерства юстиции Российской Федерации
- •Приложение № 7 к Руководству Примерный перечень психологических методик для использования в деятельности психологов службы
- •Приложение в. Должностные инструкции практических психологов различных отраслей типовая должностная инструкция старшего психолога (психолога) органа (подразделения) внутренних дел
- •Положение о психологе подразделения вневедомственной охраны
- •Типовая должностная инструкция старшего психолога (психолога) подразделения вневедомственной охраны
- •Должностная инструкция психолога кадровых служб органов прокуратуры российской федерации
- •Пояснительная записка к проекту должностной инструкции психолога кадровых служб органов прокуратуры Российской Федерации
- •Должностная инструкция заведующего отделением экстренной психологической помощи по телефону (телефон доверия)
- •Должностная инструкция супервизора телефона доверия
- •Должностная инструкция консультанта телефона доверия
- •Литература
- •Оглавление
- •Глава 1. Специфика работы психолога в организации
- •Глава 2.
- •Глава 3. Коррекционно-развивающая работа в организации
- •Глава 4.
- •Справочник психолога-консультанта организации
- •Издательство «Феникс»
7.2. Фрагмент тренинга личностного роста'
Цель тренинга — развитие самосознания, развитие умений и навыков самоанализа, активности, преодоление психологических барьеров, мешающих полноценному самовыражению.
В процессе проведения тренинга руководителю необходимо:
Организовать обсуждение и принятие правил работы группы, четко следить за их выполнением.
Объяснять цель очередного упражнения, подробно излагать инструкцию к заданию или процедуре, отвечать на все вопросы, контролировать ход и правильность их выполнения.
Провести детальный анализ сложившейся ситуации после очередного упражнения или этюда, давая возможность всем желающим высказать собственную точку зрения, поделиться своими переживаниями и ощущениями, связанными с целями и задачами тренинга и конкретного занятия.
Контролировать эмоциональное состояние каждого из участников и группы в целом и в случае необходимости оказывать психологическую поддержку.
Изменять последовательность ранее запланированных упражнений, дозировку психологической нагрузки, вплоть до полной остановки работы на некоторое время.
Подводить итоги всех упражнений и занятий, зачитывать текст домашнего задания и комментировать его.
1 Прутченков А.С. Свет мой, зеркальце, скажи... — М.: Новая школа, 1996. — 144 с.
Первое занятие
1. Знакомство
В начале нашей работы каждый из вас оформит визитку, где должно быть указано тренинговое имя. Вы вправе взять себе любое имя: свое настоящее, игровое, имя друга или знакомого, реального политического деятеля, литературного героя и т. п. Предоставляется полная свобода выбора. Ваше тренинговое имя должно быть написано разборчиво и достаточно крупно. Эти визитки крепятся булавкой (или значком) на груди так, чтобы все могли прочесть. В дальнейшем на всем протяжении занятий мы будем обращаться друг к другу по этим именам.
У вас есть 5 минут для того, чтобы выбрать имя, оформить визитки и подготовиться к взаимному представлению. Основная задача его — подчеркнуть свою индивидуальность. Следует сказать о себе так, чтобы все участники сразу вас запомнили. Для этого мы садимся рядом, образуя большой круг. По очереди, называя себя, вы объясняете, почему взяли именно данное имя на время тренинга. При этом необходимо подчеркнуть свои особенности (привычки, качества, умения, привязанности и т. п.), которые действительно отличают вас от окружающих, являются стержнем вашей индивидуальности.
Рекомендации. После окончания представлений попросите вспомнить своеобразие друг друга. Для этого предложите каждому участнику по очереди назвать индивидуальность сидящего, например, слева от него и так далее, пока каждый не сделает попытку вспомнить то, о чем говорил при знакомстве сидящий слева. Если кто-то затрудняется сделать это, пусть ему поможет любой желающий.
2. Мои добрые дела
Вспомните, какое конкретное доброе дело вы сделали вчера, кому сказали доброе слово? Кто был этот человек? Что вы при этом чувствовали? Как он вас отблагодарил? Какими должны быть, по вашему мнению, формы благодарности? Сколько своих добрых дел вы смогли вспомнить? Способны ли вы на добрые дела? Если нет, то что вам мешает? Вы все время в ответ ждете благодарности в виде подарка или услуги? Или вы так заняты своими делами, что вам просто некогда заниматься добрыми делами? Проанализируйте свои привычки. Есть ли среди них привычка делать добро?
Рекомендации. Необходимо дать 5 минут для того, чтобы участники письменно ответили на заданные вопросы, записали добрые дела, сделанные для людей. Затем группа садится в большой круг и участники по очереди высказываются, комментируя свой рассказ и отвечая на вопросы. Выступление участника остальные должны внимательно выслушать и поблагодарить его за готовность быть откровенным. Это одно из принципиальных требований, которое должно быть в центре внимания ведущего.