- •Серия «Справочник»
- •Введение
- •Глава 1. Специфика работы психолога в организации
- •1. Психологическая служба организации: основные функции и направления работы
- •1.1. Положение о психологической службе предприятия (организации)
- •I. Общая часть
- •III. Права
- •IV. Ответственность
- •V. Поощрения
- •1.2. Направления деятельности психолога организации
- •1.Прикладная психодиагностика
- •11. Психокоррекционная и развивающая работа1
- •III. Психологическое просвещение*
- •IV. Психологическое консультирование сотрудников и руководителей структурных подразделений'
- •V. Социально-диспетчерская деятельность'
- •1.3. Квалификационная характеристика должности психолога организации (предприятия)2
- •1.4. Рабочее место спеииалиста-психолога1
- •1.5. Профессиональная компетентность специалиста-психолога
- •2. Планирование работы психолога организации
- •2.1. Документы, используемые психологом в работе с персоналом
- •2.2. Учетная и отчетная документация психолога организации
- •Рекомендации по оформлению журнала учета видов работы
- •2.3. Рабочая документация психолога организации (примеры)
- •Договор
- •Этические принципы и правила использования психологической информации
- •Глава 2. Содержание диагностической работы психолога организации
- •1. Особенности диагностической работы организационного психолога
- •1.1. Методы психодиагностики в организации
- •1.2. Правила применения психодиагностических методик
- •1.3. Этапы психологической диагностики
- •2. Диагностическая работа психолога в решении задач профессионального полбора персонала Модель определения профессиональной пригодности персонала
- •План психодиагностики профессионально важных качеств менеджера
- •3. Диагностическая работа психолога в решении задач определения профессиональной компетентности персонала
- •3.1. Опенка социальной и профессиональной адаптации сотрудника Участие психолога в работе аттестационной комиссии
- •3.2. Оценка профессиональной компетентности персонала
- •3.2.2 Диагностика мотивации профессионального самосовершенствования сотрудника
- •Перевод первичных баллов в баллы мпсс
- •Вопрос 2 анкеты 3:
- •Вопрос 12 анкеты 4:
- •4. Методики психологического обследования при решении задач профессионального подбора и определения профессиональной компетентности персонала
- •4.1. Психодиагностика интеллекта и креативности Краткий отборочный тест в. Н. Бузина2
- •Обработка результатов
- •Ключ к кот
- •Р: center. Медианные нормы теста
- •Опросник креативности Джонсона3
- •Лист ответов
- •Соотношение полученных баллов по опроснику Джонсона уровням креативности
- •Вербальный тест Торренса для исследования уровня креативности
- •4.2. Диагностика познавательных процессов
- •4.2.1. Диагностика свойств внимания и работоспособности Тест Бурдона
- •Тест Мюнстерберга
- •Методика «Расстановки чисел»
- •4.2.2. Диагностика памяти Методика «Оперативная память»
- •Методика «Память на числа»
- •Методика «Память на образы»
- •4.2.3. Диагностика мышления6 Тест Липпмана «Логические закономерности»
- •Тест «Сложные аналогии»
- •Уровень развития понятийного мышления по методике «Сложные аналогии»
- •Методика «Числовые ряды», или Оценка математического мышления
- •Текст опросника
- •Методика «Интеллектуальная лабильность»
- •Вопросы теста
- •4.3. Диагностика личностных качеств, интересов и склонностей Методика «Личностный дифференциал»
- •Текст опросника
- •Методика «Исследование ригидности»
- •Текст опросника
- •Методика «Измерение рациональности»
- •Опросник для самооценки терпеливости
- •Опросник для оценки своего упорства
- •«Определение направленности личности» (ориентационная анкета)
- •1 Шейнис м.Ю. Рабочая книга психолога организации. — Самара: Издательский дом «Бахрах-м», 2001.— 224 с, с. 103-105.
- •Методика изучения удовлетворенности условиями труда'
- •Метлика ч. Спилбергера, ю.Л. Ханина
- •Методика «Прогноз»
- •Условная шкала нпу
- •Опросник сан
- •Типовая карта методики сан
- •4.5. Диагностика мотивационной сферы Изучение мотивации успеха и боязни неудачи
- •Текст опросника
- •Ключ к опроснику
- •Изучение потребности в достижении
- •Шкала мотивации одобрения
- •4.6. Диагностика коммуникативных качеств Оценка уровня общительности (Тест в.Ф. Ряховского)
- •Текст опросника
- •Тестовая карта коммуникативной деятельности
- •Анализ процесса взаимодействия по р. Бейлсу
- •4.7. Диагностика профессиональной направленности Методика «Мотивы выбора профессии»
- •Текст опросника «Мотивы выбора профессии»
- •Тест д. Голланда по определению типа личности
- •Лист ответов (ключ) к методике Голланда
- •Профориентационная анкета
- •Набор профессиографических материалов для профессиональной переориентации
- •Автобиографическая анкета
- •Заключительная анкета результатов работы по профессиональной адаптации
- •4.8. Диагностика профессиональной компетентности
- •4.8.1. Выявление и анализ профессионально важных качеств специалистов системы «человек-техника»7 ,
- •4.8.2. Исследование профессионально важных качеств для профессии системы «человек-человек»8
- •Методика кос (в.В. Синявского и б.А. Фелоришина)9
- •Вопросник
- •Многоуровневый личностный опросник «Адаптивность» (мло-ам)
- •4.8.3. Диагностика профессиональных качеств руководителя Методика определения стиля руководства трудовым коллективом
- •Обработка результатов производится по ключу:
- •Диагностика профессиональной компетентности и эффективности у руководителей разного уровня1
- •Оценка конкурентоспособности фирмы1
- •Потребность в перестройке1
- •4.8.4. Изучение профессионально важных качеств персонала системы «человек-машина-знаковая система»
- •4.8.5. Комплексная методика изучения и развития мотивации профессионального самосовершенствования сотрудников
- •Модифицированная шкала 1-е а.Роттера
- •Адаптивный вариант методики определения мотивационного профиля личности
- •4.9. Диагностика социально-психологических характеристик групповых особенностей и процессов
- •4.9.1. Определение межличностных отношений и взаимодействия в группе
- •Методика диагностики уровня развития взаимоотношений'
- •4.9.2. Определение групповой сплоченности и ценностно-ориентационного единства
- •Определение опосредованности групповой сплоченности целям и задачам совместной деятельности1
- •4.9.3. Выявление групповой мотивации
- •Карта оценки удовлетворенности работой1
- •4.9.4. Изучение психологического климата в малых группах Методика опенки психологической атмосферы в коллективе (по а. Ф. Филлеру)1
- •Экспресс методика «Психологический климат в группе»1
- •4.9.5. Диагностика уровня развития малой группы Тест «Пульсар»'
- •«Уровень организационной культуры» (ок)1
- •Глава 3. Корреционно-развиваюшая работа в организации
- •1. Особенности коррекционно-развивающей работы психолога в организации
- •1) Мотивация
- •3) Профессиональный опыт
- •2. Классификация методов групповой психокоррекционной работы в организации
- •3. Основные приемы и методы организации коррекционно-развивающей работы
- •3.1. Деловая и ролевая игра
- •3.2. Метолы принятия группового решения
- •3.3. Социально-психологический тренинг как средство коррекции
- •4. Коррекция и развитие мотивационной сферы
- •4.1. Сущность мотивации как функции управления в организации
- •4.2. Упражнения для коррекции мотивации персонала
- •Часть 1
- •Часть 2
- •Часть 3
- •Часть 4
- •«Создание мотивации сотрудников к достижению целей организации» (коучинг-технология)
- •5. Коррекция и развитие эмоционального потенциала коллектива
- •5.1. Особенности эмоционального потенциала трудового коллектива
- •5.1.1. Коллективные эмоциональные состояния и их функции1
- •5.1.2. Социально-психологический климат в организации
- •5.1.3. Эмоциональная саморегуляция в деловых отношениях2
- •5.2. Приемы и метолы коррекции и развития эмоционального потенциала коллектива
- •5.2.1. Тренинговые упражнение для развития эмоционального потенциала сотрудников
- •5.2.2. Методики исследования и коррекции психологического климата в организации2
- •Протокол оценки психологического климата организации
- •5.2.3. Психогимнастические упражнения, направленные на развитие способности понимания состояний, свойств, качеств и отношений люлей1
- •6. Коррекция и развитие межличностных отношений в организации
- •6.1. Межличностные отношения в организации
- •6.2. Организационные конфликты: общее представление и пути их преодоления
- •6.3. Приемы и метолы коррекции и развития межличностных отношений в организации
- •6.3.1. Ролевые игры для коррекции и развития межличностных отношений
- •6.3.2. Фрагмент видеотренинга эффективных коммуникаций
- •Карточки с заданием
- •6.3.3. Фрагмент тренинга преодоления конфликтов1
- •Занятие 2. Ассертивный спор
- •Занятие 3. Ассертивная просьба
- •7. Развитие личности и личностный рост члена организации
- •7.1. Особенности работы с личностью в организации
- •1. Американский психолог у. Мичел предложил проводить оценку черт личности на основе комбинации из пяти переменных:
- •7.2. Фрагмент тренинга личностного роста'
- •Первое занятие
- •1. Знакомство
- •2. Мои добрые дела
- •3. Мое физическое «я»
- •5. Я тебя помню
- •6. Откровенно говоря...
- •7. Подведение итогов
- •Второе занятие
- •1. Здравствуй, я тебя помню!
- •2. Кто твой друг
- •3. Мои сильные стороны
- •5. Интервью
- •Третье занятие
- •1. Вы меня узнаете?
- •2. Девиз
- •3. Автопортрет
- •4. Контакты
- •5. Контраргументы
- •6. Брачное объявление
- •7. Полвеленне итогов
- •8. Коррекция профессиональной пригодности, адаптации и компетентности
- •8.1. Аттестация персонала: оценка труда и оценка персонала
- •2) Проведение аттестации:
- •3) Подведение итогов аттестации:
- •Основные уровни оценки
- •Метолы индивидуальной оценки1 Оценочная анкета
- •Анкета заданного выбора
- •Бланк по оценке поведенческих установок
- •8.2. Процесс профессиональной адаптации, профессиональная пригодность и компетентность Процесс профессиональной адаптации
- •Профессиональная пригодность
- •Профессиональная компетентность
- •8.3. Приемы и методы коррекции и развития профессиональной адаптации, профессиональной пригодности и компетентности
- •8.3.1. Деловые игры и упражнения для коррекции и развития профессиональной компетентности
- •1. Информация для менеджера
- •1. Информация для менеджера
- •2. Информация для начальника
- •Факторы работы
- •8.3.2. Упражнения, предназначенные для коррекции и развития профессиональной пригодности
- •8.3.3. Упражнения, предназначенные для коррекции и развития профессиональном адаптации'
- •Глава 4. Особенности психологического консультирования в организации
- •1. Основные понятия, условия и эффективность психологического консультирования
- •4.Условие эффективности:
- •2. Специфика профессиональной позиции психолога-консультанта в организации
- •3. Особенности организации личностно-ориентированного направления в организационном консультировании
- •3.1. Схема консультационного взаимодействия психолога и клиента в организации
- •Концептуальная схема организации взаимодействия консультанта с клиентом
- •3.2. Беседа как основа личностно-ориентированного консультирования в организации
- •3.3. Практические рекомендации по проведению личностно-ориентированного консультирования в рамках организации Руководство личными отношениями людей
- •Рекомендации психолога-консультанта руководителю прелприятия1
- •4. Особенности социально-организационного направления в организационном консультировании
- •4.1. Основные требования к психологу-консультанту
- •4.2. Кадровое консультирование как средство развития организации
- •Типы заказов на кадровое консультирование
- •4.3. Содержание кадрового консультирования
- •3. Контроль со стороны руководителя за деятельностью подчиненных. Оценка деятельности сотрудников.
- •5. Коучинг как вил организационного консультирования
- •Сравнительная характеристика коучинга с другими видами психологического воздействия (по и. Топоревой)
- •5.1. Коучинг как личностное и организационное консультирование
- •5.2. Основные процессы и этапы коучинга1
- •1. «Сшивка целей» организация-менеджер - менеджер-сотрудник.
- •2. Осознание и ответственность.
- •3. Продукт и процесс.
- •4. Поддержка и вызов.
- •1. Постановка цели.
- •7. Основные направления деятельности психолога-консультанта на предприятии
- •7.1. Консультирование в ситуации полбора кадров и найма на работу
- •Виды потребности организации в персонале
- •7.1.1. Методы привлечения и отбора персонала
- •1.Пассивные:
- •2.Активные:
- •Графический профиль профессионального опыта
- •7.1.2. Собеседование при приеме на работу
- •2. Примерное содержание основных вопросов собеседования:
- •3. Примерное содержание дополнительных вопросов:
- •4. Примеры косвенных вопросов:
- •5. Признаки, дополнительно диагностируемые в ходе собеседования:
- •7.7.3. Помощь в выборе профессии, условий и места работы
- •7.2. Консультирование в ситуации профессиональной адаптации сотрудников
- •7.2.1. Адаптация нового сотрудника
- •7.2.2. Организационная адаптация
- •7.3. Консультирование в ситуации определения профессиональной компетентности
- •7.3.1. Процедура проявления ситуационно-поведенческого интервью2
- •Содержание интервью
- •1. Информация о благоприятной поведенческой ситуации.
- •2. Информация о событиях, в которых поведение интервьюируемого было эффективным и неэффективным.
- •3. «Целевые» вопросы, направленные на выяснение конкретных рабочих качеств интервьюируемого.
- •4. Зондирующие вопросы
- •7.3.2. Проблемы, возникающие в процессе интервью, и пути их преодоления
- •Проблемы, возникающие в процессе интервью, и пути их преодоления
- •7.3.3. Планирование и обработка результатов интервью
- •Шаблон для записей во время интервью
- •7.4. Консультативная помощь в продвижении по службе, поддержании и сохранении работоспособности
- •1. Незнание клиентом условий, в силу которых он может или не может реально претендовать на продвижение по службе.
- •2. Неспособность клиента производить благоприятное впечатление на тех людей, от которых зависит его продвижение по службе.
- •3. Завышенный уровень притязаний клиента в продвижении по службе, не вполне соответствующий его способностям и реальным возможностям.
- •Приложения Приложение а. Нормативные документы деятельности психолога мва
- •По организации деятельности психологической службы уголовно-исполнительной системы Министерства юстиции Российской Федерации
- •Приложение № 7 к Руководству Примерный перечень психологических методик для использования в деятельности психологов службы
- •Приложение в. Должностные инструкции практических психологов различных отраслей типовая должностная инструкция старшего психолога (психолога) органа (подразделения) внутренних дел
- •Положение о психологе подразделения вневедомственной охраны
- •Типовая должностная инструкция старшего психолога (психолога) подразделения вневедомственной охраны
- •Должностная инструкция психолога кадровых служб органов прокуратуры российской федерации
- •Пояснительная записка к проекту должностной инструкции психолога кадровых служб органов прокуратуры Российской Федерации
- •Должностная инструкция заведующего отделением экстренной психологической помощи по телефону (телефон доверия)
- •Должностная инструкция супервизора телефона доверия
- •Должностная инструкция консультанта телефона доверия
- •Литература
- •Оглавление
- •Глава 1. Специфика работы психолога в организации
- •Глава 2.
- •Глава 3. Коррекционно-развивающая работа в организации
- •Глава 4.
- •Справочник психолога-консультанта организации
- •Издательство «Феникс»
5.2. Приемы и метолы коррекции и развития эмоционального потенциала коллектива
5.2.1. Тренинговые упражнение для развития эмоционального потенциала сотрудников
Упражнение «Пустая комната»1
Цель: поиск комфортных форм и способов труда, снижение эмоционального напряжения, рефлексия существующих потребностей.
Описание упражнения.
1) Тренер предлагает участникам вспомнить свой опыт работы в какой-либо запомнившейся (своей) организации и обсудить в группе - каковы были опорные или базовые позиции или «культура этой организации»:
нормы, принципы и правила организации;
ее ценности и идеалы;
язык, слэнг или жаргон;
история организации и легенды о ней;
образы, символы, метафоры, атрибуты;
церемонии и ритуалы;
формы наград и поощрений;
территориальное размещение, здание, окружение;
внешняя система.
2)Далее тренер предлагает участникам расслабиться и говорит следующее:
представьте себе пустую комнату;
в этой комнате представьте такую мебель и обстановку, которая бы помогала работать и создавала комфортные условия для труда; где находятся дверь или окно? цвет? запах? звуки?
осмотритесь внимательно и поймите — кто вы? чем занимаетесь в этой комнате? каков порядок вашей работы? что вы делаете в начале рабочего дня? в течение рабочего дня? творческий ли у вас труд или регламентированный? и т. д.
а если это комната, где вы трудитесь, значит есть и другие комнаты, есть целое здание, попробуйте выйти за пределы комнаты и взглянуть на всю организацию в целом — чем занимается она? немало ли в ней работает людей? характер их труда? и т. д.
как вы попали в эту организацию? как давно вы в нее попали? нравится ли вам работать в этой организации?
какие чувства помогают вашей работе?
что вы чувствуете сейчас?
3) Далее следует обсуждение в группе индивидуальных визуализаций участников.
Упражнение «Дарить и получать»1
Развитие группы проходит нормально, если между участниками осуществляется обмен четырьмя «благами» («дарами») — уважением, симпатией, сопротивлением и стимулированием.
Человек уважает другого человека, когда пытается принять его уникальность и в то же время подавляет в себе желание эксплуатировать его для реализации собственных целей.
1 Фопель К. Барьеры, блокады и кризисы в групповой работе. Сборник упражнений. — М.: Генезис, 2003. — 160 с.
Симпатия имеет различные степени интенсивности — от простого расположения до любви.
Сопротивление означает готовность и возможность защищать свои границы, сказать другому «нет».
Стимулирование нужно понимать как многогранный процесс, в котором я побуждаю других вступить в контакт с чем-то новым, чтобы они получили импульс к развитию в какой-либо новой для них области.
Если кому-то кажется, что его вклад соразмерен тому, что он получает в группе, то он чувствует себя комфортно. Если же кому-то кажется, что он отдает больше, чем получает, то у него возникает ощущение несправедливости происходящего. Когда таких участников несколько, то можно говорить о возникновении проблемы справедливости в группе.
В группах редко говорят об этом. С другой стороны, мы можем наблюдать, как участники различных групп более или менее тонко «эксплуатируют» друг друга. С помощью данного упражнения группа, которая работает уже в течение длительного времени, может понять, как в ней обстоят дела с обменом названными «дарами» между участниками.
Цель: осознание участниками эмоционального потенциала группы.
Можно пойти дальше и на этой основе поработать с непростой проблемой справедливости. Обычно это вызывает большой интерес у представителей помогающих профессий или у тех участников, чья работа связана с руководством. Трудности в этой области могут проявляться по-разному, в зависимости от того, о чем идет речь: об уважении, симпатии, сопротивлении или инициировании. Недостаток уважения и симпатии, как правило, вызывает тревогу и страх. Недостаток сопротивления проявляется в показном дружелюбии и притворной открытости. Недостаток стимулирования — в стереотипности поведения и работе с одним и тем же знакомым содержанием.
Материал: несколько больших плакатных листов и мелки для каждой подгруппы. Участники от 18 лет.
Инструкция.
1. Это упражнение в некоторой степени может оказаться вызовом для вас. Вы уже давно работаете вместе и преодолели немало трудностей. Однако мне кажется, что в последнее время группа находится в состоянии стагнации, в том смысле, что многие из ваших способностей и возможностей остаются нереализованными. Поэтому я хочу рискнуть и предложить вам необычную, достаточно провокационную процедуру.
Она будет состоять из двух этапов. Начнем мы с взаимодействия в малых группах, а потом вернемся в общий круг для обсуждения главной проблемы.
На первом этапе четырем подгруппам предстоит работать с четырьмя «дарами» — уважением, симпатией, сопротивлением и инициированием.
Все мы хотели бы получать эти «дары» от других людей — мы хотим, чтобы нас уважали, выражали нам симпатию, побуждали нас к развитию, в определенной степени оказывали нам сопротивление. С другой стороны, каждый должен быть готов проявлять все это по отношению к окружающим. Мы получаем и отдаем все это в течение всей жизни, что помогает нам существовать.
Подумайте, по поводу какого из перечисленных «даров» вы готовы поразмышлять вместе с другими. Я надеюсь, что мы найдем по крайней мере двух заинтересованных участников, готовых подумать о каждом из этих «даров».
(Пусть участники разойдутся по четырем сторонам комнаты, каждая из которых символизирует определенный «дар».)
Вам нужно будет вместе подумать о том «даре», который вы выбрали, и найти как можно больше доказательств, почему он так важен. Представьте себе, что произойдет, если все люди будут в полной мере обладать тем или иным «даром», то есть если все люди будут, например, уважать друг друга. Сознательно выберите пристрастную позицию и освещайте только позитивные стороны, например уважения. Попробуйте представить свои идеи в художественной форме, записав, скажем, известные пословицы или афоризмы на эту тему, используя метафоры и рисуя символы или аллегории. Можете даже написать несколько поэтических строк.
Старайтесь, чтобы все, что вы пишете или рисуете, было интересным и для вас самих, и для тех, кто работает в других подгруппах. По возможности найдите столько доказательств, сколько участников в нашей группе. У вас есть полтора часа.
2.Теперь представьте нам свои произведения. Если кому-то что-то непонятно, можно переспросить, но не устраивайте дискуссии. (После того как все подгруппы представят свои результаты, пригласите участников на небольшую философскую «прогулку». Пусть каждый подумает, в какой степени он сам отдает и получает эти четыре «дара»).
3.Почувствуйте, насколько справедливо обращаются с вами и насколько вы справедливы по отношению к другим. Возможно, по поводу каждого из четырех «даров» вы придете к различным выводам. Определите, какой из них вам более всего нужен именно сейчас. В течение 10 минут молча походите по комнате или сядьте в удобном для вас месте, не отвлекая друг друга.
Затем вернитесь в круг.
Теперь попробуйте рассказать о том, на что вы претендуете в отношении этих четырех «даров». Это потребует мужества.
Правила таковы. В центр круга мы положим лист бумаги и ножницы. Скажите всего несколько слов о том, в чем вы в данный момент нуждаетесь, что вас впечатляет и волнует. Затем сообщите, какую часть листа вы намерены отрезать, но ничего пока не отрезайте, подождите. Дайте возможность остальным выразить свое отношение к вашему намерению — это может быть одобрение, критика, сомнение или что-либо еще.
Когда выскажутся все, кто хотел, окончательное решение за вами. Отрезав кусок от листа, вы идете на свое место. В центр круга идет другой участник. Каждый решает
сам, что он будет делать: отрезать себе часть листа или только отзываться на высказывания остальных, а может быть кто-то захочет просто оставаться слушателем.
Какие бы аналогии у нас ни возникали, в любом случае мы вынуждены занимать определенную позицию в вопросах, касающихся уважения, симпатии, сопротивления или стимулирования. Мы не можем оставаться нейтральными. Кто хочет начать?
Обсуждение.
В каких ситуациях у меня возникают мысли о справедливости?
Собираюсь ли я сделать какие-либо выводы из этого упражнения?
Что было для меня самым важным?
Что я еще хотел бы сказать?
Упражнение «Подарок»1
Цель: развитие умения выражать симпатию другим людям, рефлексия симпатии.
Самочувствие членов группы зависит от того, насколько свободно они могут выражать свою симпатию к другим участникам, и знают ли о том, что симпатичны кому-то. Предлагаемое упражнение предоставляет участникам группы возможность поработать в этом направлении.
Инструкция: Я хочу предоставить вам возможность выразить ваши дружеские чувства друг к другу. Вы можете сейчас выбрать кого-нибудь из членов группы, кому вы хотели бы сделать небольшой подарок. Не говорите заранее о том, кого вы выбрали. У вас есть 20 минут для того, чтобы придумать подарок. Это может быть что-то готовое или сделанное вашими руками, важно только, чтобы вы сосредоточились прежде всего на человеке, которому вы хотите что-нибудь подарить. Теперь по очереди передайте друг другу свои подарки.
1 Фопель К. Психологические группы: рабочие материалы для ведущего. — М.: Генезис, 2001.- 256 с.
Вопросы для обсуждения: Как выглядел процесс вручения подарков?
Кто не получил ни одного подарка? Как он на это отреагировал?
Какими другими способами выражали члены группы свое расположение друг другу?
Упражнение «Удовлетворенность работой группы»1
Цель: выявление степени удовлетворенности групповой работой, ее содержанием, общей атмосферой в группе.
Инструкция: Я хочу, чтобы каждый из вас показал, насколько он в данный момент удовлетворен работой группы. Сейчас я положу посередине комнаты книгу. После этого вы, не говоря ни слова, должны будете встать настолько близко к этой книге, насколько вы удовлетворены нашей работой и атмосферой в группе. Тот, кто очень доволен работой, встает вплотную к книге, тот, кто очень недоволен, может встать, например, около стены. Все остальные могут занять любое место между этими двумя крайними позициями.
Позаботьтесь о том, чтобы во время выполнения этого задания никто не разговаривал. Когда каждый найдет себе место, попросите всех остаться на своих местах, посмотреть, где стоят другие, и затем коротко сказать, что они хотят выразить своим местоположением и как они относятся к позиции других.