- •Серия «Справочник»
- •Введение
- •Глава 1. Специфика работы психолога в организации
- •1. Психологическая служба организации: основные функции и направления работы
- •1.1. Положение о психологической службе предприятия (организации)
- •I. Общая часть
- •III. Права
- •IV. Ответственность
- •V. Поощрения
- •1.2. Направления деятельности психолога организации
- •1.Прикладная психодиагностика
- •11. Психокоррекционная и развивающая работа1
- •III. Психологическое просвещение*
- •IV. Психологическое консультирование сотрудников и руководителей структурных подразделений'
- •V. Социально-диспетчерская деятельность'
- •1.3. Квалификационная характеристика должности психолога организации (предприятия)2
- •1.4. Рабочее место спеииалиста-психолога1
- •1.5. Профессиональная компетентность специалиста-психолога
- •2. Планирование работы психолога организации
- •2.1. Документы, используемые психологом в работе с персоналом
- •2.2. Учетная и отчетная документация психолога организации
- •Рекомендации по оформлению журнала учета видов работы
- •2.3. Рабочая документация психолога организации (примеры)
- •Договор
- •Этические принципы и правила использования психологической информации
- •Глава 2. Содержание диагностической работы психолога организации
- •1. Особенности диагностической работы организационного психолога
- •1.1. Методы психодиагностики в организации
- •1.2. Правила применения психодиагностических методик
- •1.3. Этапы психологической диагностики
- •2. Диагностическая работа психолога в решении задач профессионального полбора персонала Модель определения профессиональной пригодности персонала
- •План психодиагностики профессионально важных качеств менеджера
- •3. Диагностическая работа психолога в решении задач определения профессиональной компетентности персонала
- •3.1. Опенка социальной и профессиональной адаптации сотрудника Участие психолога в работе аттестационной комиссии
- •3.2. Оценка профессиональной компетентности персонала
- •3.2.2 Диагностика мотивации профессионального самосовершенствования сотрудника
- •Перевод первичных баллов в баллы мпсс
- •Вопрос 2 анкеты 3:
- •Вопрос 12 анкеты 4:
- •4. Методики психологического обследования при решении задач профессионального подбора и определения профессиональной компетентности персонала
- •4.1. Психодиагностика интеллекта и креативности Краткий отборочный тест в. Н. Бузина2
- •Обработка результатов
- •Ключ к кот
- •Р: center. Медианные нормы теста
- •Опросник креативности Джонсона3
- •Лист ответов
- •Соотношение полученных баллов по опроснику Джонсона уровням креативности
- •Вербальный тест Торренса для исследования уровня креативности
- •4.2. Диагностика познавательных процессов
- •4.2.1. Диагностика свойств внимания и работоспособности Тест Бурдона
- •Тест Мюнстерберга
- •Методика «Расстановки чисел»
- •4.2.2. Диагностика памяти Методика «Оперативная память»
- •Методика «Память на числа»
- •Методика «Память на образы»
- •4.2.3. Диагностика мышления6 Тест Липпмана «Логические закономерности»
- •Тест «Сложные аналогии»
- •Уровень развития понятийного мышления по методике «Сложные аналогии»
- •Методика «Числовые ряды», или Оценка математического мышления
- •Текст опросника
- •Методика «Интеллектуальная лабильность»
- •Вопросы теста
- •4.3. Диагностика личностных качеств, интересов и склонностей Методика «Личностный дифференциал»
- •Текст опросника
- •Методика «Исследование ригидности»
- •Текст опросника
- •Методика «Измерение рациональности»
- •Опросник для самооценки терпеливости
- •Опросник для оценки своего упорства
- •«Определение направленности личности» (ориентационная анкета)
- •1 Шейнис м.Ю. Рабочая книга психолога организации. — Самара: Издательский дом «Бахрах-м», 2001.— 224 с, с. 103-105.
- •Методика изучения удовлетворенности условиями труда'
- •Метлика ч. Спилбергера, ю.Л. Ханина
- •Методика «Прогноз»
- •Условная шкала нпу
- •Опросник сан
- •Типовая карта методики сан
- •4.5. Диагностика мотивационной сферы Изучение мотивации успеха и боязни неудачи
- •Текст опросника
- •Ключ к опроснику
- •Изучение потребности в достижении
- •Шкала мотивации одобрения
- •4.6. Диагностика коммуникативных качеств Оценка уровня общительности (Тест в.Ф. Ряховского)
- •Текст опросника
- •Тестовая карта коммуникативной деятельности
- •Анализ процесса взаимодействия по р. Бейлсу
- •4.7. Диагностика профессиональной направленности Методика «Мотивы выбора профессии»
- •Текст опросника «Мотивы выбора профессии»
- •Тест д. Голланда по определению типа личности
- •Лист ответов (ключ) к методике Голланда
- •Профориентационная анкета
- •Набор профессиографических материалов для профессиональной переориентации
- •Автобиографическая анкета
- •Заключительная анкета результатов работы по профессиональной адаптации
- •4.8. Диагностика профессиональной компетентности
- •4.8.1. Выявление и анализ профессионально важных качеств специалистов системы «человек-техника»7 ,
- •4.8.2. Исследование профессионально важных качеств для профессии системы «человек-человек»8
- •Методика кос (в.В. Синявского и б.А. Фелоришина)9
- •Вопросник
- •Многоуровневый личностный опросник «Адаптивность» (мло-ам)
- •4.8.3. Диагностика профессиональных качеств руководителя Методика определения стиля руководства трудовым коллективом
- •Обработка результатов производится по ключу:
- •Диагностика профессиональной компетентности и эффективности у руководителей разного уровня1
- •Оценка конкурентоспособности фирмы1
- •Потребность в перестройке1
- •4.8.4. Изучение профессионально важных качеств персонала системы «человек-машина-знаковая система»
- •4.8.5. Комплексная методика изучения и развития мотивации профессионального самосовершенствования сотрудников
- •Модифицированная шкала 1-е а.Роттера
- •Адаптивный вариант методики определения мотивационного профиля личности
- •4.9. Диагностика социально-психологических характеристик групповых особенностей и процессов
- •4.9.1. Определение межличностных отношений и взаимодействия в группе
- •Методика диагностики уровня развития взаимоотношений'
- •4.9.2. Определение групповой сплоченности и ценностно-ориентационного единства
- •Определение опосредованности групповой сплоченности целям и задачам совместной деятельности1
- •4.9.3. Выявление групповой мотивации
- •Карта оценки удовлетворенности работой1
- •4.9.4. Изучение психологического климата в малых группах Методика опенки психологической атмосферы в коллективе (по а. Ф. Филлеру)1
- •Экспресс методика «Психологический климат в группе»1
- •4.9.5. Диагностика уровня развития малой группы Тест «Пульсар»'
- •«Уровень организационной культуры» (ок)1
- •Глава 3. Корреционно-развиваюшая работа в организации
- •1. Особенности коррекционно-развивающей работы психолога в организации
- •1) Мотивация
- •3) Профессиональный опыт
- •2. Классификация методов групповой психокоррекционной работы в организации
- •3. Основные приемы и методы организации коррекционно-развивающей работы
- •3.1. Деловая и ролевая игра
- •3.2. Метолы принятия группового решения
- •3.3. Социально-психологический тренинг как средство коррекции
- •4. Коррекция и развитие мотивационной сферы
- •4.1. Сущность мотивации как функции управления в организации
- •4.2. Упражнения для коррекции мотивации персонала
- •Часть 1
- •Часть 2
- •Часть 3
- •Часть 4
- •«Создание мотивации сотрудников к достижению целей организации» (коучинг-технология)
- •5. Коррекция и развитие эмоционального потенциала коллектива
- •5.1. Особенности эмоционального потенциала трудового коллектива
- •5.1.1. Коллективные эмоциональные состояния и их функции1
- •5.1.2. Социально-психологический климат в организации
- •5.1.3. Эмоциональная саморегуляция в деловых отношениях2
- •5.2. Приемы и метолы коррекции и развития эмоционального потенциала коллектива
- •5.2.1. Тренинговые упражнение для развития эмоционального потенциала сотрудников
- •5.2.2. Методики исследования и коррекции психологического климата в организации2
- •Протокол оценки психологического климата организации
- •5.2.3. Психогимнастические упражнения, направленные на развитие способности понимания состояний, свойств, качеств и отношений люлей1
- •6. Коррекция и развитие межличностных отношений в организации
- •6.1. Межличностные отношения в организации
- •6.2. Организационные конфликты: общее представление и пути их преодоления
- •6.3. Приемы и метолы коррекции и развития межличностных отношений в организации
- •6.3.1. Ролевые игры для коррекции и развития межличностных отношений
- •6.3.2. Фрагмент видеотренинга эффективных коммуникаций
- •Карточки с заданием
- •6.3.3. Фрагмент тренинга преодоления конфликтов1
- •Занятие 2. Ассертивный спор
- •Занятие 3. Ассертивная просьба
- •7. Развитие личности и личностный рост члена организации
- •7.1. Особенности работы с личностью в организации
- •1. Американский психолог у. Мичел предложил проводить оценку черт личности на основе комбинации из пяти переменных:
- •7.2. Фрагмент тренинга личностного роста'
- •Первое занятие
- •1. Знакомство
- •2. Мои добрые дела
- •3. Мое физическое «я»
- •5. Я тебя помню
- •6. Откровенно говоря...
- •7. Подведение итогов
- •Второе занятие
- •1. Здравствуй, я тебя помню!
- •2. Кто твой друг
- •3. Мои сильные стороны
- •5. Интервью
- •Третье занятие
- •1. Вы меня узнаете?
- •2. Девиз
- •3. Автопортрет
- •4. Контакты
- •5. Контраргументы
- •6. Брачное объявление
- •7. Полвеленне итогов
- •8. Коррекция профессиональной пригодности, адаптации и компетентности
- •8.1. Аттестация персонала: оценка труда и оценка персонала
- •2) Проведение аттестации:
- •3) Подведение итогов аттестации:
- •Основные уровни оценки
- •Метолы индивидуальной оценки1 Оценочная анкета
- •Анкета заданного выбора
- •Бланк по оценке поведенческих установок
- •8.2. Процесс профессиональной адаптации, профессиональная пригодность и компетентность Процесс профессиональной адаптации
- •Профессиональная пригодность
- •Профессиональная компетентность
- •8.3. Приемы и методы коррекции и развития профессиональной адаптации, профессиональной пригодности и компетентности
- •8.3.1. Деловые игры и упражнения для коррекции и развития профессиональной компетентности
- •1. Информация для менеджера
- •1. Информация для менеджера
- •2. Информация для начальника
- •Факторы работы
- •8.3.2. Упражнения, предназначенные для коррекции и развития профессиональной пригодности
- •8.3.3. Упражнения, предназначенные для коррекции и развития профессиональном адаптации'
- •Глава 4. Особенности психологического консультирования в организации
- •1. Основные понятия, условия и эффективность психологического консультирования
- •4.Условие эффективности:
- •2. Специфика профессиональной позиции психолога-консультанта в организации
- •3. Особенности организации личностно-ориентированного направления в организационном консультировании
- •3.1. Схема консультационного взаимодействия психолога и клиента в организации
- •Концептуальная схема организации взаимодействия консультанта с клиентом
- •3.2. Беседа как основа личностно-ориентированного консультирования в организации
- •3.3. Практические рекомендации по проведению личностно-ориентированного консультирования в рамках организации Руководство личными отношениями людей
- •Рекомендации психолога-консультанта руководителю прелприятия1
- •4. Особенности социально-организационного направления в организационном консультировании
- •4.1. Основные требования к психологу-консультанту
- •4.2. Кадровое консультирование как средство развития организации
- •Типы заказов на кадровое консультирование
- •4.3. Содержание кадрового консультирования
- •3. Контроль со стороны руководителя за деятельностью подчиненных. Оценка деятельности сотрудников.
- •5. Коучинг как вил организационного консультирования
- •Сравнительная характеристика коучинга с другими видами психологического воздействия (по и. Топоревой)
- •5.1. Коучинг как личностное и организационное консультирование
- •5.2. Основные процессы и этапы коучинга1
- •1. «Сшивка целей» организация-менеджер - менеджер-сотрудник.
- •2. Осознание и ответственность.
- •3. Продукт и процесс.
- •4. Поддержка и вызов.
- •1. Постановка цели.
- •7. Основные направления деятельности психолога-консультанта на предприятии
- •7.1. Консультирование в ситуации полбора кадров и найма на работу
- •Виды потребности организации в персонале
- •7.1.1. Методы привлечения и отбора персонала
- •1.Пассивные:
- •2.Активные:
- •Графический профиль профессионального опыта
- •7.1.2. Собеседование при приеме на работу
- •2. Примерное содержание основных вопросов собеседования:
- •3. Примерное содержание дополнительных вопросов:
- •4. Примеры косвенных вопросов:
- •5. Признаки, дополнительно диагностируемые в ходе собеседования:
- •7.7.3. Помощь в выборе профессии, условий и места работы
- •7.2. Консультирование в ситуации профессиональной адаптации сотрудников
- •7.2.1. Адаптация нового сотрудника
- •7.2.2. Организационная адаптация
- •7.3. Консультирование в ситуации определения профессиональной компетентности
- •7.3.1. Процедура проявления ситуационно-поведенческого интервью2
- •Содержание интервью
- •1. Информация о благоприятной поведенческой ситуации.
- •2. Информация о событиях, в которых поведение интервьюируемого было эффективным и неэффективным.
- •3. «Целевые» вопросы, направленные на выяснение конкретных рабочих качеств интервьюируемого.
- •4. Зондирующие вопросы
- •7.3.2. Проблемы, возникающие в процессе интервью, и пути их преодоления
- •Проблемы, возникающие в процессе интервью, и пути их преодоления
- •7.3.3. Планирование и обработка результатов интервью
- •Шаблон для записей во время интервью
- •7.4. Консультативная помощь в продвижении по службе, поддержании и сохранении работоспособности
- •1. Незнание клиентом условий, в силу которых он может или не может реально претендовать на продвижение по службе.
- •2. Неспособность клиента производить благоприятное впечатление на тех людей, от которых зависит его продвижение по службе.
- •3. Завышенный уровень притязаний клиента в продвижении по службе, не вполне соответствующий его способностям и реальным возможностям.
- •Приложения Приложение а. Нормативные документы деятельности психолога мва
- •По организации деятельности психологической службы уголовно-исполнительной системы Министерства юстиции Российской Федерации
- •Приложение № 7 к Руководству Примерный перечень психологических методик для использования в деятельности психологов службы
- •Приложение в. Должностные инструкции практических психологов различных отраслей типовая должностная инструкция старшего психолога (психолога) органа (подразделения) внутренних дел
- •Положение о психологе подразделения вневедомственной охраны
- •Типовая должностная инструкция старшего психолога (психолога) подразделения вневедомственной охраны
- •Должностная инструкция психолога кадровых служб органов прокуратуры российской федерации
- •Пояснительная записка к проекту должностной инструкции психолога кадровых служб органов прокуратуры Российской Федерации
- •Должностная инструкция заведующего отделением экстренной психологической помощи по телефону (телефон доверия)
- •Должностная инструкция супервизора телефона доверия
- •Должностная инструкция консультанта телефона доверия
- •Литература
- •Оглавление
- •Глава 1. Специфика работы психолога в организации
- •Глава 2.
- •Глава 3. Коррекционно-развивающая работа в организации
- •Глава 4.
- •Справочник психолога-консультанта организации
- •Издательство «Феникс»
2.3. Рабочая документация психолога организации (примеры)
Помимо отчетной документации психолог пользуется рабочими документами, регламентирующими его деятельность с заказчиками и клиентами.
В тех случаях, когда психолог работает на предприятии (в организации) как внешний консультант, для регламентации взаимоотношений между психологом и клиентом, психологом и заказчиком, необходимо заключить соглашение. Примерный вариант такого договора предлагает М.Ю. Шейнис в «Рабочей книге психолога организации», В этом варианте договора предусмотрена возможность изменять то приложение, которое содержит конкретное задание на определенный период сотрудничества психолога с администрацией предприятия (организации). Хотя данный договор подразумевает предоставление только диагностических услуг, он легко может быть трансформирован в договор о более широком сотрудничестве.
Договор
о предоставлении диагностических услуг1 г. Самара « » г.
именуемый в дальнейшем
«ИСПОЛНИТЕЛЬ», в лице
с одной стороны, и ir. _,
в лице , именуемый в дальнейшем
«ЗАКАЗЧИК», заключили договор о нижеследующем:
1. Предмет договора
Проведение социально-психологического обследования
подразделений в целях
диагностики социально-психологического климата и выработки рекомендаций по его совершенствованию.
Согласно задания (Приложение 1 настоящего договора).
Проведение индивидуального обследования сотрудников .. в целях оптимизации комплектования подразделений и обеспечения личностного и профессионального роста обследуемых.
Согласно задания (Приложение 1 настоящего договора).
1.1. «ИСПОЛНИТЕЛЬ» оказывает «ЗАКАЗЧИКУ» диагностические услуги в период с момента подписания сторонами договора по декабря года, согласно
Приложению 1 к настоящему договору.
1.2. «ЗАКАЗЧИК» оплачивает оказываемые услуги в порядке, установленном договором.
1 Шейнис М.Ю. Рабочая книга психолога организации. — Самара: Издательский дом «Бахрах-М», 2001. — 224 с, с. 42.
2. Права и обязанности сторон
2.1. «ИСПОЛНИТЕЛЬ» обязуется:
2.1-1. Применять стандартизированные методики, адекватные целям проводимого обследования, особенностям испытуемых.
2.1.2. Обеспечивать научность результатов обследования.
2.1-3. Осведомлять заказчика и испытуемых в этических принципах и правилах использования психологической информации, изложенных в Приложении 3 настоящего договора.
2.1.4. Формулировать результаты обследования в терминах и понятиях, доступных для пользователя.
2.2. «ЗАКАЗЧИК» обязуется:
Предоставлять «ИСПОЛНИТЕЛЮ» сведения, обеспечивающие качественное предоставление диагностических услуг.
Обеспечить конфиденциальность предоставленной информации и ее использование строго в служебных целях. Для чего «ЗАКАЗЧИК» организует ознакомление лиц, имеющих полный или ограниченный доступ к психологической информации с «Этическими принципами и правилами использования психологической информации» (Приложение 2).
Не принимать административных решений на основе исключительно психодиагностической информации. Учитывать ее рекомендательный характер.
Не допускать открытого обсуждения сведений психологического характера, а также их передачи или сообщения кому-либо вне форм и целей, рекомендованных психологом.
Оплатить стоимость предоставляемой диагностической услуги в порядке, установленном настоящим договором.
2.3. «ЗАКАЗНИК» вправе отказаться от исполнения настоящего договора, письменно предупредив об этом «ИСПОЛНИТЕЛЯ» за 15 дней до даты расторжения, при условии оплаты «ИСПОЛНИТЕЛЮ» фактически понесенных им расходов, до получения исполнителем письменного предупреждения.
2.4. «ИСПОЛНИТЕЛЬ* вправе расторгнуть договор при невыполнении «ЗАКАЗЧИКОМ» п.3.1., письменно предупредив об этом «ЗАКАЗЧИКА» за 15 дней до даты расторжения.
3. Порядок расчетов
Плата за диагностические услуги производится «ЗАКАЗЧИКОМ» на расчетный счет «ИСПОЛНИТЕЛЯ» в безналичной форме на основании представленных «ЗАКАЗЧИКУ» счетов и письменного отчета в течение 5 банковских дней с даты получения «ЗАКАЗЧИКОМ» письменного отчета и счетов. Ответственность за правильность указания реквизитов расчетного счета несет «ИСПОЛНИТЕЛЬ».
Стоимость предоставляемых диагностических услуг определяется Приложением 1 данного договора.
«ИСПОЛНИТЕЛЬ» обязан ознакомить «ЗАКАЗЧИКА» с новым прейскурантом за 20 дней до его введения в действие.
В случае, когда невозможность исполнения услуги возникла по обстоятельствам, за которые ни одна сторона не отвечает, «ЗАКАЗЧИК» возмещает «ИСПОЛНИТЕЛЮ» фактически понесенные им расходы на дату услуги, которая должна была быть исполнена «ИСПОЛНИТЕЛЕМ» при нормальных условиях.
4. Ответственность сторон
За неисполнение или ненадлежащее исполнение условий договора стороны несут ответственность в соответствии с действующим законодательством РФ.
В случае нарушения «ИСПОЛНИТЕЛЕМ» сроков оказания услуг «ЗАКАЗЧИК» вправе по своему выбору в письменном виде:
назначить новый срок оказания услуг;
потребовать уменьшения стоимости предоставляемой услуги;
■ потребовать выполнения услуги другим специалистом;
• расторгнуть договор в порядке, определенном п.2.3.
настоящего договора.
4.3. В случае обнаружения недостатков в оказанной услуге «ЗАКАЗЧИК» вправе по своему выбору письменно потребовать:
безвозмездного устранения недостатков оказанной услуги;
соответствующего уменьшения цены на оказанную услугу.
Недостатки оказанной услуги должны быть устранены не позднее 20 дней со дня предъявления письменных требований «ЗАКАЗЧИКОМ».
«ИСПОЛНИТЕЛЬ» освобождается от ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение диагностической услуги, если докажет, что неисполнение или ненадлежащее исполнение произошло вследствие не преодолимой силы или представления «ЗАКАЗЧИКОМ» недостоверных сведении, а также нарушения «ЗАКАЗЧИКОМ» рекомендаций «ИСПОЛНИТЕЛЯ».
Споры, возникшие между сторонами, разрешаются в претензионном порядке. Срок заявления к рассмотрению претензий — 30 дней с момента соответственно обнаружения нарушенного права или получения претензии. Не урегулированные в претензионном порядке споры подлежат рассмотрению в суде или арбитраже.
5. Заключительные положения
Настоящий договор вступает в силу с момента его подписания сторонами и действует до декабря года.
Настоящий договор составлен в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, по одному экземпляру для «ИСПОЛНИТЕЛЯ» и «ЗАКАЗЧИКА».
Адреса и реквизиты сторон:
« ИСПОЛНИТЕЛЬ » « ЗАКАЗЧИК »
ОФК по району г.Самара
ИНН БИК
окпо
Р/с_ в
ОКОНХ
М.П.
А.А. Иванов М.П.
Приложение к договору № от «
ЗАДАНИЕ
Прошу произвести изучение социально-психологического климата в следующих подразделениях :
г численностью человек;
г численностью человек;
Цель исследования — диагностика состояния социально-психологического климата указанных подразделений и выработка рекомендаций по его оптимизации.
В ходе диагностики необходимо выяснить мнение сотрудников по следующим вопросам:
что и в какой степени мешает работать эффективно;
причины и частота возникновения конфликтных ситуаций в отделе;
какие мотивы трудовой деятельности являются ведущими в отделе;
какие изменения произошли во взаимоотношениях между сотрудниками подразделения в последнее время;
степень удовлетворенности сотрудников различными сторонами трудовой деятельности;
мнение коллектива о степени выраженности профессионально необходимых качеств у всех работников научаемых подразделений. Профессионально значимые качества: отзывчивость, тактичность, дисциплинированность, исполнительность, порядочность, профессиональные знания, профессиональные умения, инициативность, логичность мышления, совестливость, адекватность реакции на критику, уравновешенность.
Вывод представить по каждому качеству и по блокам качеств: отношения к людям, отношение к работе, профессионализм, творчество, нравственность, самоконтроль. Итоговый отчет представить до .
« ИСПОЛНИТЕЛЬ » « ЗАКАЗЧИК »
АЛ. Иванов
м.п. м.п.
Приложение 2 к договору № от « » г.
Описание оказываемых диагностических услуг
1. Изучение социально-психологического климата в подразделении (отделе) при помощи анонимной анкеты, результатом применения этой диагностической методики являются данные, представленные в виде гистограмм процентного соотношения сотрудников, ответивших так или иначе на соответствующий вопрос анкеты.
Эта методика позволяет сделать выводы о том:
что и в какой степени мешает работать эффективно;
причины и частота возникновения конфликтных ситуаций в отделе;
какие мотивы трудовой деятельности являются ведущими в отделе;
какие изменения произошли во взаимоотношениях между сотрудниками подразделения в последнее время;
степень удовлетворенности сотрудников различными сторонами трудовой деятельности.
Конкретное содержание вопросов этой методики подлежит уточнению с заказчиком по каждому подразделению (группе подразделений).
Стоимость обследования отдела численностью до 10 человек — руб. (за каждые 5 человек свыше 10 добавляется руб.).
2. Методика ГОЛ (групповая оценка личности) — по сути представляет собой оценку членами трудовой группы (отдела) степени выраженности профессионально необходимых качеств сотрудника.
Это мнение коллектива о том, как тот или иной его член выделяется в лучшую или худшую сторону. Другими словами, результаты этой методики можно использовать для ответа на вопросы:
— за что этого человека уважают, а за что не любят; в какой степени проявляется положительное или негативное отношение коллег к данному человеку.
По результатам этой методики возможно построение рейтинговых рядов по нескольким основаниям: рейтинг по степени профессионализма; по оценке нравственных качеств;
Приложение 3
Эта методика с большой степенью надежности указывает сильные и слабые стороны сотрудника, но не дает информации о его резервных возможностях. Так же низкие оценки по этой методике могут быть вызваны ситуацией, когда изучаемый сотрудник находится в конфликте с достаточно большой частью коллектива.
Стоимость обследования отдела численностью до 10 человек — руб. (за каждые 5 человек свыше 10 добавляется руб.)*
3. Для более детальной характеристики личности используется батарея психодиагностических тестов, включающая в себя как надежные, валидные, и жестко стандартизированные тесты, так и углубленную беседу с исследуемым сотрудником.
В зависимости от целей диагностики и требуемой глубины заключения, используется различный набор тестов из перечня: Личностный 16-факторный опросник Кеттелла; MMPI; тест Сонди; тест М.Люшера; тест Шмишека; HAND-тест; тест интеллекта Векслера; Когнитивно-ориентированный тест.
По желанию заказчика в данный перечень могут быть включены любые методики, имеющие высокую степень надежности, валидности и стандартизированные для исследуемой выборки.
Стоимость характеристики личностных особенностей человека, в зависимости от целей обследования, глубины заключения и используемых методик варьируется от до руб.
В случае несогласия сотрудника на ознакомление непосредственного или прямого начальника с заключением психолога, оплата выполненной работы не производится. Психологическая характеристика на указанного сотрудника и протоколы его обследования уничтожаются в его присутствии.
« ИСПОЛНИТЕЛЬ» < ЗАКАЗЧИК »
АЛ. Иванов
м.п. м.п.
г.
к договору № от « »