- •Серия «Справочник»
- •Введение
- •Глава 1. Специфика работы психолога в организации
- •1. Психологическая служба организации: основные функции и направления работы
- •1.1. Положение о психологической службе предприятия (организации)
- •I. Общая часть
- •III. Права
- •IV. Ответственность
- •V. Поощрения
- •1.2. Направления деятельности психолога организации
- •1.Прикладная психодиагностика
- •11. Психокоррекционная и развивающая работа1
- •III. Психологическое просвещение*
- •IV. Психологическое консультирование сотрудников и руководителей структурных подразделений'
- •V. Социально-диспетчерская деятельность'
- •1.3. Квалификационная характеристика должности психолога организации (предприятия)2
- •1.4. Рабочее место спеииалиста-психолога1
- •1.5. Профессиональная компетентность специалиста-психолога
- •2. Планирование работы психолога организации
- •2.1. Документы, используемые психологом в работе с персоналом
- •2.2. Учетная и отчетная документация психолога организации
- •Рекомендации по оформлению журнала учета видов работы
- •2.3. Рабочая документация психолога организации (примеры)
- •Договор
- •Этические принципы и правила использования психологической информации
- •Глава 2. Содержание диагностической работы психолога организации
- •1. Особенности диагностической работы организационного психолога
- •1.1. Методы психодиагностики в организации
- •1.2. Правила применения психодиагностических методик
- •1.3. Этапы психологической диагностики
- •2. Диагностическая работа психолога в решении задач профессионального полбора персонала Модель определения профессиональной пригодности персонала
- •План психодиагностики профессионально важных качеств менеджера
- •3. Диагностическая работа психолога в решении задач определения профессиональной компетентности персонала
- •3.1. Опенка социальной и профессиональной адаптации сотрудника Участие психолога в работе аттестационной комиссии
- •3.2. Оценка профессиональной компетентности персонала
- •3.2.2 Диагностика мотивации профессионального самосовершенствования сотрудника
- •Перевод первичных баллов в баллы мпсс
- •Вопрос 2 анкеты 3:
- •Вопрос 12 анкеты 4:
- •4. Методики психологического обследования при решении задач профессионального подбора и определения профессиональной компетентности персонала
- •4.1. Психодиагностика интеллекта и креативности Краткий отборочный тест в. Н. Бузина2
- •Обработка результатов
- •Ключ к кот
- •Р: center. Медианные нормы теста
- •Опросник креативности Джонсона3
- •Лист ответов
- •Соотношение полученных баллов по опроснику Джонсона уровням креативности
- •Вербальный тест Торренса для исследования уровня креативности
- •4.2. Диагностика познавательных процессов
- •4.2.1. Диагностика свойств внимания и работоспособности Тест Бурдона
- •Тест Мюнстерберга
- •Методика «Расстановки чисел»
- •4.2.2. Диагностика памяти Методика «Оперативная память»
- •Методика «Память на числа»
- •Методика «Память на образы»
- •4.2.3. Диагностика мышления6 Тест Липпмана «Логические закономерности»
- •Тест «Сложные аналогии»
- •Уровень развития понятийного мышления по методике «Сложные аналогии»
- •Методика «Числовые ряды», или Оценка математического мышления
- •Текст опросника
- •Методика «Интеллектуальная лабильность»
- •Вопросы теста
- •4.3. Диагностика личностных качеств, интересов и склонностей Методика «Личностный дифференциал»
- •Текст опросника
- •Методика «Исследование ригидности»
- •Текст опросника
- •Методика «Измерение рациональности»
- •Опросник для самооценки терпеливости
- •Опросник для оценки своего упорства
- •«Определение направленности личности» (ориентационная анкета)
- •1 Шейнис м.Ю. Рабочая книга психолога организации. — Самара: Издательский дом «Бахрах-м», 2001.— 224 с, с. 103-105.
- •Методика изучения удовлетворенности условиями труда'
- •Метлика ч. Спилбергера, ю.Л. Ханина
- •Методика «Прогноз»
- •Условная шкала нпу
- •Опросник сан
- •Типовая карта методики сан
- •4.5. Диагностика мотивационной сферы Изучение мотивации успеха и боязни неудачи
- •Текст опросника
- •Ключ к опроснику
- •Изучение потребности в достижении
- •Шкала мотивации одобрения
- •4.6. Диагностика коммуникативных качеств Оценка уровня общительности (Тест в.Ф. Ряховского)
- •Текст опросника
- •Тестовая карта коммуникативной деятельности
- •Анализ процесса взаимодействия по р. Бейлсу
- •4.7. Диагностика профессиональной направленности Методика «Мотивы выбора профессии»
- •Текст опросника «Мотивы выбора профессии»
- •Тест д. Голланда по определению типа личности
- •Лист ответов (ключ) к методике Голланда
- •Профориентационная анкета
- •Набор профессиографических материалов для профессиональной переориентации
- •Автобиографическая анкета
- •Заключительная анкета результатов работы по профессиональной адаптации
- •4.8. Диагностика профессиональной компетентности
- •4.8.1. Выявление и анализ профессионально важных качеств специалистов системы «человек-техника»7 ,
- •4.8.2. Исследование профессионально важных качеств для профессии системы «человек-человек»8
- •Методика кос (в.В. Синявского и б.А. Фелоришина)9
- •Вопросник
- •Многоуровневый личностный опросник «Адаптивность» (мло-ам)
- •4.8.3. Диагностика профессиональных качеств руководителя Методика определения стиля руководства трудовым коллективом
- •Обработка результатов производится по ключу:
- •Диагностика профессиональной компетентности и эффективности у руководителей разного уровня1
- •Оценка конкурентоспособности фирмы1
- •Потребность в перестройке1
- •4.8.4. Изучение профессионально важных качеств персонала системы «человек-машина-знаковая система»
- •4.8.5. Комплексная методика изучения и развития мотивации профессионального самосовершенствования сотрудников
- •Модифицированная шкала 1-е а.Роттера
- •Адаптивный вариант методики определения мотивационного профиля личности
- •4.9. Диагностика социально-психологических характеристик групповых особенностей и процессов
- •4.9.1. Определение межличностных отношений и взаимодействия в группе
- •Методика диагностики уровня развития взаимоотношений'
- •4.9.2. Определение групповой сплоченности и ценностно-ориентационного единства
- •Определение опосредованности групповой сплоченности целям и задачам совместной деятельности1
- •4.9.3. Выявление групповой мотивации
- •Карта оценки удовлетворенности работой1
- •4.9.4. Изучение психологического климата в малых группах Методика опенки психологической атмосферы в коллективе (по а. Ф. Филлеру)1
- •Экспресс методика «Психологический климат в группе»1
- •4.9.5. Диагностика уровня развития малой группы Тест «Пульсар»'
- •«Уровень организационной культуры» (ок)1
- •Глава 3. Корреционно-развиваюшая работа в организации
- •1. Особенности коррекционно-развивающей работы психолога в организации
- •1) Мотивация
- •3) Профессиональный опыт
- •2. Классификация методов групповой психокоррекционной работы в организации
- •3. Основные приемы и методы организации коррекционно-развивающей работы
- •3.1. Деловая и ролевая игра
- •3.2. Метолы принятия группового решения
- •3.3. Социально-психологический тренинг как средство коррекции
- •4. Коррекция и развитие мотивационной сферы
- •4.1. Сущность мотивации как функции управления в организации
- •4.2. Упражнения для коррекции мотивации персонала
- •Часть 1
- •Часть 2
- •Часть 3
- •Часть 4
- •«Создание мотивации сотрудников к достижению целей организации» (коучинг-технология)
- •5. Коррекция и развитие эмоционального потенциала коллектива
- •5.1. Особенности эмоционального потенциала трудового коллектива
- •5.1.1. Коллективные эмоциональные состояния и их функции1
- •5.1.2. Социально-психологический климат в организации
- •5.1.3. Эмоциональная саморегуляция в деловых отношениях2
- •5.2. Приемы и метолы коррекции и развития эмоционального потенциала коллектива
- •5.2.1. Тренинговые упражнение для развития эмоционального потенциала сотрудников
- •5.2.2. Методики исследования и коррекции психологического климата в организации2
- •Протокол оценки психологического климата организации
- •5.2.3. Психогимнастические упражнения, направленные на развитие способности понимания состояний, свойств, качеств и отношений люлей1
- •6. Коррекция и развитие межличностных отношений в организации
- •6.1. Межличностные отношения в организации
- •6.2. Организационные конфликты: общее представление и пути их преодоления
- •6.3. Приемы и метолы коррекции и развития межличностных отношений в организации
- •6.3.1. Ролевые игры для коррекции и развития межличностных отношений
- •6.3.2. Фрагмент видеотренинга эффективных коммуникаций
- •Карточки с заданием
- •6.3.3. Фрагмент тренинга преодоления конфликтов1
- •Занятие 2. Ассертивный спор
- •Занятие 3. Ассертивная просьба
- •7. Развитие личности и личностный рост члена организации
- •7.1. Особенности работы с личностью в организации
- •1. Американский психолог у. Мичел предложил проводить оценку черт личности на основе комбинации из пяти переменных:
- •7.2. Фрагмент тренинга личностного роста'
- •Первое занятие
- •1. Знакомство
- •2. Мои добрые дела
- •3. Мое физическое «я»
- •5. Я тебя помню
- •6. Откровенно говоря...
- •7. Подведение итогов
- •Второе занятие
- •1. Здравствуй, я тебя помню!
- •2. Кто твой друг
- •3. Мои сильные стороны
- •5. Интервью
- •Третье занятие
- •1. Вы меня узнаете?
- •2. Девиз
- •3. Автопортрет
- •4. Контакты
- •5. Контраргументы
- •6. Брачное объявление
- •7. Полвеленне итогов
- •8. Коррекция профессиональной пригодности, адаптации и компетентности
- •8.1. Аттестация персонала: оценка труда и оценка персонала
- •2) Проведение аттестации:
- •3) Подведение итогов аттестации:
- •Основные уровни оценки
- •Метолы индивидуальной оценки1 Оценочная анкета
- •Анкета заданного выбора
- •Бланк по оценке поведенческих установок
- •8.2. Процесс профессиональной адаптации, профессиональная пригодность и компетентность Процесс профессиональной адаптации
- •Профессиональная пригодность
- •Профессиональная компетентность
- •8.3. Приемы и методы коррекции и развития профессиональной адаптации, профессиональной пригодности и компетентности
- •8.3.1. Деловые игры и упражнения для коррекции и развития профессиональной компетентности
- •1. Информация для менеджера
- •1. Информация для менеджера
- •2. Информация для начальника
- •Факторы работы
- •8.3.2. Упражнения, предназначенные для коррекции и развития профессиональной пригодности
- •8.3.3. Упражнения, предназначенные для коррекции и развития профессиональном адаптации'
- •Глава 4. Особенности психологического консультирования в организации
- •1. Основные понятия, условия и эффективность психологического консультирования
- •4.Условие эффективности:
- •2. Специфика профессиональной позиции психолога-консультанта в организации
- •3. Особенности организации личностно-ориентированного направления в организационном консультировании
- •3.1. Схема консультационного взаимодействия психолога и клиента в организации
- •Концептуальная схема организации взаимодействия консультанта с клиентом
- •3.2. Беседа как основа личностно-ориентированного консультирования в организации
- •3.3. Практические рекомендации по проведению личностно-ориентированного консультирования в рамках организации Руководство личными отношениями людей
- •Рекомендации психолога-консультанта руководителю прелприятия1
- •4. Особенности социально-организационного направления в организационном консультировании
- •4.1. Основные требования к психологу-консультанту
- •4.2. Кадровое консультирование как средство развития организации
- •Типы заказов на кадровое консультирование
- •4.3. Содержание кадрового консультирования
- •3. Контроль со стороны руководителя за деятельностью подчиненных. Оценка деятельности сотрудников.
- •5. Коучинг как вил организационного консультирования
- •Сравнительная характеристика коучинга с другими видами психологического воздействия (по и. Топоревой)
- •5.1. Коучинг как личностное и организационное консультирование
- •5.2. Основные процессы и этапы коучинга1
- •1. «Сшивка целей» организация-менеджер - менеджер-сотрудник.
- •2. Осознание и ответственность.
- •3. Продукт и процесс.
- •4. Поддержка и вызов.
- •1. Постановка цели.
- •7. Основные направления деятельности психолога-консультанта на предприятии
- •7.1. Консультирование в ситуации полбора кадров и найма на работу
- •Виды потребности организации в персонале
- •7.1.1. Методы привлечения и отбора персонала
- •1.Пассивные:
- •2.Активные:
- •Графический профиль профессионального опыта
- •7.1.2. Собеседование при приеме на работу
- •2. Примерное содержание основных вопросов собеседования:
- •3. Примерное содержание дополнительных вопросов:
- •4. Примеры косвенных вопросов:
- •5. Признаки, дополнительно диагностируемые в ходе собеседования:
- •7.7.3. Помощь в выборе профессии, условий и места работы
- •7.2. Консультирование в ситуации профессиональной адаптации сотрудников
- •7.2.1. Адаптация нового сотрудника
- •7.2.2. Организационная адаптация
- •7.3. Консультирование в ситуации определения профессиональной компетентности
- •7.3.1. Процедура проявления ситуационно-поведенческого интервью2
- •Содержание интервью
- •1. Информация о благоприятной поведенческой ситуации.
- •2. Информация о событиях, в которых поведение интервьюируемого было эффективным и неэффективным.
- •3. «Целевые» вопросы, направленные на выяснение конкретных рабочих качеств интервьюируемого.
- •4. Зондирующие вопросы
- •7.3.2. Проблемы, возникающие в процессе интервью, и пути их преодоления
- •Проблемы, возникающие в процессе интервью, и пути их преодоления
- •7.3.3. Планирование и обработка результатов интервью
- •Шаблон для записей во время интервью
- •7.4. Консультативная помощь в продвижении по службе, поддержании и сохранении работоспособности
- •1. Незнание клиентом условий, в силу которых он может или не может реально претендовать на продвижение по службе.
- •2. Неспособность клиента производить благоприятное впечатление на тех людей, от которых зависит его продвижение по службе.
- •3. Завышенный уровень притязаний клиента в продвижении по службе, не вполне соответствующий его способностям и реальным возможностям.
- •Приложения Приложение а. Нормативные документы деятельности психолога мва
- •По организации деятельности психологической службы уголовно-исполнительной системы Министерства юстиции Российской Федерации
- •Приложение № 7 к Руководству Примерный перечень психологических методик для использования в деятельности психологов службы
- •Приложение в. Должностные инструкции практических психологов различных отраслей типовая должностная инструкция старшего психолога (психолога) органа (подразделения) внутренних дел
- •Положение о психологе подразделения вневедомственной охраны
- •Типовая должностная инструкция старшего психолога (психолога) подразделения вневедомственной охраны
- •Должностная инструкция психолога кадровых служб органов прокуратуры российской федерации
- •Пояснительная записка к проекту должностной инструкции психолога кадровых служб органов прокуратуры Российской Федерации
- •Должностная инструкция заведующего отделением экстренной психологической помощи по телефону (телефон доверия)
- •Должностная инструкция супервизора телефона доверия
- •Должностная инструкция консультанта телефона доверия
- •Литература
- •Оглавление
- •Глава 1. Специфика работы психолога в организации
- •Глава 2.
- •Глава 3. Коррекционно-развивающая работа в организации
- •Глава 4.
- •Справочник психолога-консультанта организации
- •Издательство «Феникс»
Экспресс методика «Психологический климат в группе»1
Диагностическая цель. Изучение психологического климата в малой группе.
Инструкция.
Поставьте любой знак в одной из колонок справа.
Ситуация |
Нет |
Иногда |
Да |
1. В период неудач и сбоев в работе в моем коллективе идет поиск виновных. |
|
|
|
2. Цели организации или группы неизвестны ее членам. |
|
|
|
3. Информацией о делах владеют только руководители. |
|
|
|
4. В коллективе есть тенденция обезопасить себя докладными записками, рапортами и т.д. |
|
|
|
5. Воспринимают ли работники решения руководства как «чужие» решения? |
|
|
|
6. Часто ли отвлекают работников от выполнения «своей» работы? |
|
|
|
7. Конфликты между сотрудниками и руководством чаще всего возникают по мелочам. |
|
|
|
8. «Награждают» ли сотрудники своих руководителей нелестными эпитетами (тайно и явно)? |
|
|
|
9. Много ли проводится длительных совещаний коллектива? |
|
|
|
10. Коллективное руководство и творчество в организации не практикуются. Действует приказ. |
|
|
|
11. Четко ли разделяется коллектив на «старичков» и «новичков»? |
|
|
|
12. Оценка результатов работы кажется несправедливой и вызывает неудовольствие некоторых сотрудников. |
|
|
|
Обработка и интерпретация результатов.
Обработка результатов проводится качественно.
Если все отметки в первом столбце «Нет», то результат можно интерпретировать как «идеальный коллектив», которых на практике не бывает.
Чем больше отметок в столбцах «Иногда» и особенно «Да», тем выше опасность конфликтных ситуаций и хуже психологический климат в коллективе.
Диагностика психологического климата в малой производственной группе
Диагностическая цель. Изучение психологического климата в малой производственной группе.
Инструкция. Перед вами опросник с двумя колонками с противоположными по смыслу суждениями. Каждое из них - своеобразный параметр психологического климата первичного коллектива. В левой колонке - суждения, соответствующие признакам здорового психологического климата, в правой - антипод каждого суждения. Между антиподами пятибалльная шкала. Чем ближе к левому или правому суждению в каждой паре вы сделаете отметку, тем более выражен данный признак в вашем коллективе. Средний ответ «3» является промежуточным, свидетельствующий о наличии обоих признаков.
Опросник
Признаки здорового психологического климата |
Шкала оценки |
Признаки нездорового психологического климата |
1.Я редко вижу в начале рабочего дня хмурые и постные лица своих коллег. |
5-4-3-2-1 |
1.Большинство членов коллектива приходят на работу с будничным настроением, не ощущая подъема и приподнятости. |
2. Большинство из нас радуются, когда появляется возможность пообщаться друг с другом. |
5-4-3-2-1 |
2. Члены нашего коллектива проявляют безразличие к эмоциональном общению. |
3.Доброжелательность и доверительные интонации преобладают в нашем деловом общении. |
5-4-3-2-1 |
3.Нервозность, явная или скрытая раздражительность окрашивают наши деловые отношения. |
4. Успехи каждого из нас искренне радуют всех остальных и почти ни у кого не вызывают зависти. |
5-4-3-2-1 |
4. Успех почти любого из нас может вызвать болезненную реакцию окружающих. |
5. В нашем коллективе новичок скорее всего встретит доброжелательность и радушие. |
5-4-3-2-1 |
5. В нашем коллективе новичок еще долго будет чувствовать себя чужаком. |
6. В случае неприятностей мы не спешим обвинять друг друга, а пытаемся спокойно разобраться в их причинах. |
5-4-3-2-1 |
6. В случае неприятностей у нас будут пытаться свалить вину друг на друга или найдут виноватого. |
7. Когда рядом с нами наш руководитель, мы чувствуем себя естественно и раскованно. |
5-4-3-2-1 |
7.В присутствии руководителя многие из нас чувствуют себя скованно и напряженно. |
8. У нас обычно принято делиться своими семейными радостями и заботами. |
5-4-3-2-1 |
8. Многие из нас предпочитают «свое" носить в «себе». |
9. Неожиданный вызов к руководителю у большинства из нас не вызовет отрицательных эмоций |
5-4-3-2-1 |
9. Неожиданный вызов к руководителю у многих из нас сопровождается отрицательными эмоциями. |
10. Нарушитель трудовой дисциплины будет у нас держать ответ не только перед руководителем ной всем коллективом. |
5-4-3-2-1 |
10. Нарушитель трудовой дисциплины у нас будет держать ответ лишь перед руководителем. |
11 . Большинство критических замечаний мы высказываем друг другу тактично, исходя из лучших побуждений. |
5-4-3-2-1 |
11 . У нас критические замечания чаще всего носят характер явных или скрытых выпадов. |
12. Появление руководителя у нас вызывает приятное оживление. |
5-4-3-2-1 |
12. Появление руководителя у большинства из нас особых восторгов не вызывает. |
13. В нашем коллективе гласность - это норма жизни. |
5-4-3-2-1 |
13. До настоящей гласности в нашем коллективе еще далеко. |
Итого баллов |
|
|
Обработка и интерпретация
Итоговые показатели психологического климата поданной шкале находятся в диапазоне от 65 до 13 баллов.
Высокой благоприятности психологического климата соответствуют показатели в диапазоне 42-65 баллов; средней благоприятности - 31-41 балл; незначительной благоприятности - 20-30 баллов.
Количественные показатели менее 20 баллов свидетельствуют о неблагоприятном психологическом климате.
Диагностика делового, творческого и нравственного климата в коллективе
Диагностическая цель. Изучение делового, творческого и нравственного климата в коллективе.
Инструкция. При работе с тестом каждый член коллектива независимо друг от друга оценивает по 9-балльной шкале все 18 качеств, характеризующих, по его мнению, коллектив.
Качества |
Баллы |
Качества |
Деловые качества | ||
1 Безответственность |
1,2,3,4,5,6,7,8,9 |
Ответственность |
2 Приспособленчество |
1,2,3,4,5,6,7,8,9 |
Принципиальность |
3.Отчужденность |
1,2,3,4,5,6,7,8,9 |
Сотрудничество |
4. Индивидуализм |
1,2,3,4,5,6,7,8,9 |
Коллективизм |
5Формализм |
1,2,3,4,5,6,7,8,9 |
Деловитость |
6. Равнодушие |
1,2,3,4,5,6,7,8,9 |
Удовлетворенность |
Творческие качества | ||
7. Равнодушие |
1,2,3,4,5,6,7,8,9 |
Увлеченность |
8. Апатия |
1,2,3,4,5,6,7,8,9 |
Целеустремленность |
9. Консерватизм |
1,2,3,4,5,6,7,8,9 |
Новаторство |
10. Пессимизм |
1,2,3,4,5,6,7,8,9 |
Оптимизм |
11. Пассивность |
1,2,3,4,5,6,7,8,9 |
Энтузиазм |
12. Застой |
1,2,3,4,5,6,7,8,9 |
Прогресс |
Нравственные качества | ||
13. Агрессивность |
1,2,3,4,5,6,7,8,9 |
Доброжелательность |
14. Лживость |
1,2,3,4,5,6,7,8,9 |
Честность |
1 5. Враждебность |
1,2,3,4,5,6,7,8,9 |
Дружелюбие |
16. Наказание |
1,2,3,4,5,6,7,8,9 |
Поощрение |
17.Социальная незащищенность |
1,2,3,4,5,6,7,8,9 |
Социальная защищенность |
18. Отсутствие условий для профессионального и культурного роста |
1,2,3,4,5,6,7,8,9 |
Наличие условий для профессионального и культурного роста |
Обработка и интерпретация результатов
Определяется средний балл по каждому блоку качеств, который и может служить оценкой делового, творческого или нравственного климата в коллективе.
Шкала уровней
Очень низкий - 1 балл
Низкий - 2 балла
Ниже среднего - 3 балла
Чуть ниже среднего - 4 балла
Средний - 5 баллов
Чуть выше среднего - 6 баллов
Выше среднего - 7 баллов
Высокий - 8 баллов
Очень высокий - 9 баллов
Экспресс-методика изучения социально-психологического климата'
Диагностическая цель. Изучение психологического климата в малой группе в рамках организации.
Инструкция. Для ответа на предлагаемые вопросы необходимо поставить знак «+» в пустой клетке против выбранного вами ответа.
1. С каким из утверждений вы больше всего согласны?
Большинство членов нашего коллектива — хорошие, симпатичные люди. |
|
В нашем коллективе есть всякие люди. |
|
Большинство членов нашего коллектива — люди малоприятные. |
|
2. Считаете ли вы, что было бы хорошо, если бы члены вашего коллектива жили близко друг от друга?
Нет, конечно |
Скорее нет, чем да |
Не знаю, не задумывался над этим |
Скорее да, чем нет |
Да, конечно |
|
|
|
|
|
3. Как вам кажется, могли бы вы дать достаточно полную характеристику:
|
Да |
Пожалуй, да |
Не знаю, не задумывался над этим |
Пожалуй, нет |
Нет |
Деловых качеств большинства членов коллектива |
|
|
|
|
|
Личных качеств большинства членов коллектива |
|
|
|
|
|
4. Обратите внимание на приведенную ниже шкалу. Цифра 1 характеризует коллектив, который вам очень нравится, а цифра 9 — коллектив, который вам очень не нравится. В какую клетку вы поместите ваш коллектив?
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
5. Если бы у вас возникла возможность провести отпуск вместе с членами вашего коллектива, то как бы вы к этому отнеслись?
Это меня бы вполне устроило |
Не могу сказать, не задумывался над этим |
Это меня бы совершенно не устроило |
|
|
|
6. Могли бы вы с достаточной уверенностью сказать о большинстве членов вашего коллектива, с кем они охотно общаются по деловым вопросам?
Нет, не мог бы |
Не могу сказать, не задумывался над этим |
Да, мог бы |
|
|
|
7. Какая атмосфера обычно преобладает в вашем коллективе? На приведенной шкале цифра 1 соответствует нездоровой, нетоварищеской атмосфере, а 9, наоборот, атмосфере взаимопомощи, взаимного уважения и т. п. В какую из клеток вы бы поместили свой коллектив?
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
8. Как вы думаете, если бы вы вышли на пенсию или долго не работали по какой-либо причине, стремились бы вы встречаться с членами вашего коллектива?
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Эта методика позволяет диагностировать следующие компоненты климата:
■ эмоциональный (анализ ответов на вопросы 1; 4; 7);
■ праксический или поведенческий (анализ ответов на вопросы 2; 5; 8);
■ когнитивный (анализ ответов на вопросы 3; 6).
Обработка результатов проводится по следующему алгоритму:
1. По каждому компоненту анализируются три вопроса (они указаны выше; вопрос № 3 представляет собой по сути два вопроса). Ответ на каждый вопрос приводится к одному из трех вариантов: + 1; -1; 0. Сочетание ответов по трем вопросам интерпретируется следующим образом:
положительная оценка (к этой категории относятся те сочетания, в которых положительные ответы даны на все три вопроса, относящиеся к данному компоненту, или два ответа — положительные, а третий имеет любой другой знак);
отрицательная оценка (сюда относятся те сочетания, содержащие три отрицательных ответа, или два ответа — отрицательные, а третий имеет любой другой знак);
неопределенная, противоречивая оценка (эта категория включает те сочетания, в которых неопределенные ответы даны на все три вопроса, относящиеся к данному компоненту, или два ответа — неопределенные, а третий имеет любой другой знак; один ответ неопределенный, а два других имеют разные знаки).
2. Для каждого компонента высчитывается значение по формуле, например для эмоционального компонента:
Э= S(+) – S(-)/N
где S(+) — количество положительных ответов;
S(-) — количество отрицательных ответов;
п — число опрощенных членов коллектива.
Результат считается отрицательным, если попадает в интервал от -1 до -0,33; неопределенным — в интервале от -0,33 до +0,33; положительным — в интервале от +0,33 до +1.
3. Сочетание оценок по трем компонентам интерпретируется аналогично п. 1 данного алгоритма. В первом случае климат оценивается как весьма благоприятный, во втором — в целом благоприятный, в третьем — совершенно неудовлетворительный, в четвертом — как в целом неудовлетворительный, в пятом случае считается, что тенденции противоречивы и неопределенны.