- •Серия «Справочник»
- •Введение
- •Глава 1. Специфика работы психолога в организации
- •1. Психологическая служба организации: основные функции и направления работы
- •1.1. Положение о психологической службе предприятия (организации)
- •I. Общая часть
- •III. Права
- •IV. Ответственность
- •V. Поощрения
- •1.2. Направления деятельности психолога организации
- •1.Прикладная психодиагностика
- •11. Психокоррекционная и развивающая работа1
- •III. Психологическое просвещение*
- •IV. Психологическое консультирование сотрудников и руководителей структурных подразделений'
- •V. Социально-диспетчерская деятельность'
- •1.3. Квалификационная характеристика должности психолога организации (предприятия)2
- •1.4. Рабочее место спеииалиста-психолога1
- •1.5. Профессиональная компетентность специалиста-психолога
- •2. Планирование работы психолога организации
- •2.1. Документы, используемые психологом в работе с персоналом
- •2.2. Учетная и отчетная документация психолога организации
- •Рекомендации по оформлению журнала учета видов работы
- •2.3. Рабочая документация психолога организации (примеры)
- •Договор
- •Этические принципы и правила использования психологической информации
- •Глава 2. Содержание диагностической работы психолога организации
- •1. Особенности диагностической работы организационного психолога
- •1.1. Методы психодиагностики в организации
- •1.2. Правила применения психодиагностических методик
- •1.3. Этапы психологической диагностики
- •2. Диагностическая работа психолога в решении задач профессионального полбора персонала Модель определения профессиональной пригодности персонала
- •План психодиагностики профессионально важных качеств менеджера
- •3. Диагностическая работа психолога в решении задач определения профессиональной компетентности персонала
- •3.1. Опенка социальной и профессиональной адаптации сотрудника Участие психолога в работе аттестационной комиссии
- •3.2. Оценка профессиональной компетентности персонала
- •3.2.2 Диагностика мотивации профессионального самосовершенствования сотрудника
- •Перевод первичных баллов в баллы мпсс
- •Вопрос 2 анкеты 3:
- •Вопрос 12 анкеты 4:
- •4. Методики психологического обследования при решении задач профессионального подбора и определения профессиональной компетентности персонала
- •4.1. Психодиагностика интеллекта и креативности Краткий отборочный тест в. Н. Бузина2
- •Обработка результатов
- •Ключ к кот
- •Р: center. Медианные нормы теста
- •Опросник креативности Джонсона3
- •Лист ответов
- •Соотношение полученных баллов по опроснику Джонсона уровням креативности
- •Вербальный тест Торренса для исследования уровня креативности
- •4.2. Диагностика познавательных процессов
- •4.2.1. Диагностика свойств внимания и работоспособности Тест Бурдона
- •Тест Мюнстерберга
- •Методика «Расстановки чисел»
- •4.2.2. Диагностика памяти Методика «Оперативная память»
- •Методика «Память на числа»
- •Методика «Память на образы»
- •4.2.3. Диагностика мышления6 Тест Липпмана «Логические закономерности»
- •Тест «Сложные аналогии»
- •Уровень развития понятийного мышления по методике «Сложные аналогии»
- •Методика «Числовые ряды», или Оценка математического мышления
- •Текст опросника
- •Методика «Интеллектуальная лабильность»
- •Вопросы теста
- •4.3. Диагностика личностных качеств, интересов и склонностей Методика «Личностный дифференциал»
- •Текст опросника
- •Методика «Исследование ригидности»
- •Текст опросника
- •Методика «Измерение рациональности»
- •Опросник для самооценки терпеливости
- •Опросник для оценки своего упорства
- •«Определение направленности личности» (ориентационная анкета)
- •1 Шейнис м.Ю. Рабочая книга психолога организации. — Самара: Издательский дом «Бахрах-м», 2001.— 224 с, с. 103-105.
- •Методика изучения удовлетворенности условиями труда'
- •Метлика ч. Спилбергера, ю.Л. Ханина
- •Методика «Прогноз»
- •Условная шкала нпу
- •Опросник сан
- •Типовая карта методики сан
- •4.5. Диагностика мотивационной сферы Изучение мотивации успеха и боязни неудачи
- •Текст опросника
- •Ключ к опроснику
- •Изучение потребности в достижении
- •Шкала мотивации одобрения
- •4.6. Диагностика коммуникативных качеств Оценка уровня общительности (Тест в.Ф. Ряховского)
- •Текст опросника
- •Тестовая карта коммуникативной деятельности
- •Анализ процесса взаимодействия по р. Бейлсу
- •4.7. Диагностика профессиональной направленности Методика «Мотивы выбора профессии»
- •Текст опросника «Мотивы выбора профессии»
- •Тест д. Голланда по определению типа личности
- •Лист ответов (ключ) к методике Голланда
- •Профориентационная анкета
- •Набор профессиографических материалов для профессиональной переориентации
- •Автобиографическая анкета
- •Заключительная анкета результатов работы по профессиональной адаптации
- •4.8. Диагностика профессиональной компетентности
- •4.8.1. Выявление и анализ профессионально важных качеств специалистов системы «человек-техника»7 ,
- •4.8.2. Исследование профессионально важных качеств для профессии системы «человек-человек»8
- •Методика кос (в.В. Синявского и б.А. Фелоришина)9
- •Вопросник
- •Многоуровневый личностный опросник «Адаптивность» (мло-ам)
- •4.8.3. Диагностика профессиональных качеств руководителя Методика определения стиля руководства трудовым коллективом
- •Обработка результатов производится по ключу:
- •Диагностика профессиональной компетентности и эффективности у руководителей разного уровня1
- •Оценка конкурентоспособности фирмы1
- •Потребность в перестройке1
- •4.8.4. Изучение профессионально важных качеств персонала системы «человек-машина-знаковая система»
- •4.8.5. Комплексная методика изучения и развития мотивации профессионального самосовершенствования сотрудников
- •Модифицированная шкала 1-е а.Роттера
- •Адаптивный вариант методики определения мотивационного профиля личности
- •4.9. Диагностика социально-психологических характеристик групповых особенностей и процессов
- •4.9.1. Определение межличностных отношений и взаимодействия в группе
- •Методика диагностики уровня развития взаимоотношений'
- •4.9.2. Определение групповой сплоченности и ценностно-ориентационного единства
- •Определение опосредованности групповой сплоченности целям и задачам совместной деятельности1
- •4.9.3. Выявление групповой мотивации
- •Карта оценки удовлетворенности работой1
- •4.9.4. Изучение психологического климата в малых группах Методика опенки психологической атмосферы в коллективе (по а. Ф. Филлеру)1
- •Экспресс методика «Психологический климат в группе»1
- •4.9.5. Диагностика уровня развития малой группы Тест «Пульсар»'
- •«Уровень организационной культуры» (ок)1
- •Глава 3. Корреционно-развиваюшая работа в организации
- •1. Особенности коррекционно-развивающей работы психолога в организации
- •1) Мотивация
- •3) Профессиональный опыт
- •2. Классификация методов групповой психокоррекционной работы в организации
- •3. Основные приемы и методы организации коррекционно-развивающей работы
- •3.1. Деловая и ролевая игра
- •3.2. Метолы принятия группового решения
- •3.3. Социально-психологический тренинг как средство коррекции
- •4. Коррекция и развитие мотивационной сферы
- •4.1. Сущность мотивации как функции управления в организации
- •4.2. Упражнения для коррекции мотивации персонала
- •Часть 1
- •Часть 2
- •Часть 3
- •Часть 4
- •«Создание мотивации сотрудников к достижению целей организации» (коучинг-технология)
- •5. Коррекция и развитие эмоционального потенциала коллектива
- •5.1. Особенности эмоционального потенциала трудового коллектива
- •5.1.1. Коллективные эмоциональные состояния и их функции1
- •5.1.2. Социально-психологический климат в организации
- •5.1.3. Эмоциональная саморегуляция в деловых отношениях2
- •5.2. Приемы и метолы коррекции и развития эмоционального потенциала коллектива
- •5.2.1. Тренинговые упражнение для развития эмоционального потенциала сотрудников
- •5.2.2. Методики исследования и коррекции психологического климата в организации2
- •Протокол оценки психологического климата организации
- •5.2.3. Психогимнастические упражнения, направленные на развитие способности понимания состояний, свойств, качеств и отношений люлей1
- •6. Коррекция и развитие межличностных отношений в организации
- •6.1. Межличностные отношения в организации
- •6.2. Организационные конфликты: общее представление и пути их преодоления
- •6.3. Приемы и метолы коррекции и развития межличностных отношений в организации
- •6.3.1. Ролевые игры для коррекции и развития межличностных отношений
- •6.3.2. Фрагмент видеотренинга эффективных коммуникаций
- •Карточки с заданием
- •6.3.3. Фрагмент тренинга преодоления конфликтов1
- •Занятие 2. Ассертивный спор
- •Занятие 3. Ассертивная просьба
- •7. Развитие личности и личностный рост члена организации
- •7.1. Особенности работы с личностью в организации
- •1. Американский психолог у. Мичел предложил проводить оценку черт личности на основе комбинации из пяти переменных:
- •7.2. Фрагмент тренинга личностного роста'
- •Первое занятие
- •1. Знакомство
- •2. Мои добрые дела
- •3. Мое физическое «я»
- •5. Я тебя помню
- •6. Откровенно говоря...
- •7. Подведение итогов
- •Второе занятие
- •1. Здравствуй, я тебя помню!
- •2. Кто твой друг
- •3. Мои сильные стороны
- •5. Интервью
- •Третье занятие
- •1. Вы меня узнаете?
- •2. Девиз
- •3. Автопортрет
- •4. Контакты
- •5. Контраргументы
- •6. Брачное объявление
- •7. Полвеленне итогов
- •8. Коррекция профессиональной пригодности, адаптации и компетентности
- •8.1. Аттестация персонала: оценка труда и оценка персонала
- •2) Проведение аттестации:
- •3) Подведение итогов аттестации:
- •Основные уровни оценки
- •Метолы индивидуальной оценки1 Оценочная анкета
- •Анкета заданного выбора
- •Бланк по оценке поведенческих установок
- •8.2. Процесс профессиональной адаптации, профессиональная пригодность и компетентность Процесс профессиональной адаптации
- •Профессиональная пригодность
- •Профессиональная компетентность
- •8.3. Приемы и методы коррекции и развития профессиональной адаптации, профессиональной пригодности и компетентности
- •8.3.1. Деловые игры и упражнения для коррекции и развития профессиональной компетентности
- •1. Информация для менеджера
- •1. Информация для менеджера
- •2. Информация для начальника
- •Факторы работы
- •8.3.2. Упражнения, предназначенные для коррекции и развития профессиональной пригодности
- •8.3.3. Упражнения, предназначенные для коррекции и развития профессиональном адаптации'
- •Глава 4. Особенности психологического консультирования в организации
- •1. Основные понятия, условия и эффективность психологического консультирования
- •4.Условие эффективности:
- •2. Специфика профессиональной позиции психолога-консультанта в организации
- •3. Особенности организации личностно-ориентированного направления в организационном консультировании
- •3.1. Схема консультационного взаимодействия психолога и клиента в организации
- •Концептуальная схема организации взаимодействия консультанта с клиентом
- •3.2. Беседа как основа личностно-ориентированного консультирования в организации
- •3.3. Практические рекомендации по проведению личностно-ориентированного консультирования в рамках организации Руководство личными отношениями людей
- •Рекомендации психолога-консультанта руководителю прелприятия1
- •4. Особенности социально-организационного направления в организационном консультировании
- •4.1. Основные требования к психологу-консультанту
- •4.2. Кадровое консультирование как средство развития организации
- •Типы заказов на кадровое консультирование
- •4.3. Содержание кадрового консультирования
- •3. Контроль со стороны руководителя за деятельностью подчиненных. Оценка деятельности сотрудников.
- •5. Коучинг как вил организационного консультирования
- •Сравнительная характеристика коучинга с другими видами психологического воздействия (по и. Топоревой)
- •5.1. Коучинг как личностное и организационное консультирование
- •5.2. Основные процессы и этапы коучинга1
- •1. «Сшивка целей» организация-менеджер - менеджер-сотрудник.
- •2. Осознание и ответственность.
- •3. Продукт и процесс.
- •4. Поддержка и вызов.
- •1. Постановка цели.
- •7. Основные направления деятельности психолога-консультанта на предприятии
- •7.1. Консультирование в ситуации полбора кадров и найма на работу
- •Виды потребности организации в персонале
- •7.1.1. Методы привлечения и отбора персонала
- •1.Пассивные:
- •2.Активные:
- •Графический профиль профессионального опыта
- •7.1.2. Собеседование при приеме на работу
- •2. Примерное содержание основных вопросов собеседования:
- •3. Примерное содержание дополнительных вопросов:
- •4. Примеры косвенных вопросов:
- •5. Признаки, дополнительно диагностируемые в ходе собеседования:
- •7.7.3. Помощь в выборе профессии, условий и места работы
- •7.2. Консультирование в ситуации профессиональной адаптации сотрудников
- •7.2.1. Адаптация нового сотрудника
- •7.2.2. Организационная адаптация
- •7.3. Консультирование в ситуации определения профессиональной компетентности
- •7.3.1. Процедура проявления ситуационно-поведенческого интервью2
- •Содержание интервью
- •1. Информация о благоприятной поведенческой ситуации.
- •2. Информация о событиях, в которых поведение интервьюируемого было эффективным и неэффективным.
- •3. «Целевые» вопросы, направленные на выяснение конкретных рабочих качеств интервьюируемого.
- •4. Зондирующие вопросы
- •7.3.2. Проблемы, возникающие в процессе интервью, и пути их преодоления
- •Проблемы, возникающие в процессе интервью, и пути их преодоления
- •7.3.3. Планирование и обработка результатов интервью
- •Шаблон для записей во время интервью
- •7.4. Консультативная помощь в продвижении по службе, поддержании и сохранении работоспособности
- •1. Незнание клиентом условий, в силу которых он может или не может реально претендовать на продвижение по службе.
- •2. Неспособность клиента производить благоприятное впечатление на тех людей, от которых зависит его продвижение по службе.
- •3. Завышенный уровень притязаний клиента в продвижении по службе, не вполне соответствующий его способностям и реальным возможностям.
- •Приложения Приложение а. Нормативные документы деятельности психолога мва
- •По организации деятельности психологической службы уголовно-исполнительной системы Министерства юстиции Российской Федерации
- •Приложение № 7 к Руководству Примерный перечень психологических методик для использования в деятельности психологов службы
- •Приложение в. Должностные инструкции практических психологов различных отраслей типовая должностная инструкция старшего психолога (психолога) органа (подразделения) внутренних дел
- •Положение о психологе подразделения вневедомственной охраны
- •Типовая должностная инструкция старшего психолога (психолога) подразделения вневедомственной охраны
- •Должностная инструкция психолога кадровых служб органов прокуратуры российской федерации
- •Пояснительная записка к проекту должностной инструкции психолога кадровых служб органов прокуратуры Российской Федерации
- •Должностная инструкция заведующего отделением экстренной психологической помощи по телефону (телефон доверия)
- •Должностная инструкция супервизора телефона доверия
- •Должностная инструкция консультанта телефона доверия
- •Литература
- •Оглавление
- •Глава 1. Специфика работы психолога в организации
- •Глава 2.
- •Глава 3. Коррекционно-развивающая работа в организации
- •Глава 4.
- •Справочник психолога-консультанта организации
- •Издательство «Феникс»
5.1.1. Коллективные эмоциональные состояния и их функции1
К коллективным эмоциональным состояниям относят, прежде всего, настроение коллектива (эмоциональный настрой), коллективные переживания. Соответственно, одной из важнейших характеристик коллективного эмоционального состояния является динамичность. Вопрос о динамике коллективных настроений и переживаний широко обсуждается в различных психологических исследованиях. В частности подчеркивается, что колебания настроения связаны с социальными детерминантами (Л.Н. Войтоловский): чем больше люди чувствовали себя «господами» обстоятельств, тем больший прилив энергии ощущали в себе; при неудаче, в горе человеческое существо опускается, теряет силы. Отсюда деление настроений на два разряда: когда энергия нарастает и когда происходит постепенное или внезапное падение энергии. Этому соответствуют две тональности настроений: жизнерадостная, бодрая, активная и унылая, слабая, пассивная. Смена этих тональностей подчиняется определенной периодичности2.
1 Лутошкин А.Н. Эмоциональные потенциалы коллектива. — М.: Педагогика, 1988. — 128 с.
2 Там же.
В. М. Бехтерев вывел закон периодичности или ритма. Так, прежде всего, необходимо установить, что настроение коллектива подвергается периодическим сменам в ту или иную сторону, что обусловливается не одними внешними условиями, которые могут в одно время быть благополучными для коллектива, а в другое — неблагоприятными для него, но и неустойчивостью самого настроения, которое не может оставаться бессменно одним и тем же в течение долгих периодов времени.
Обсуждая вопросы динамики общественных настроений и их значения в жизни общества, Б.Д. Парыгин обращает внимание на закономерность приливов и отливов социальных настроений, на соотношение стихийного и сознательного моментов в этой цикличности.
А.Н. Лутошкин выдвигает и подтверждает следующие гипотезы, касающиеся динамики эмоциональных состояний в коллективе1:
По мере становления и развития коллектива в нем вырабатывается определенный эмоциональный ритм жизнедеятельности. Он будет тем четче и определеннее, чем выше уровень развития коллектива. У групп низкого уровня развития эмоциональный пульс может не обнаруживаться.
Природа эмоциональной ритмики коллектива связана с разнообразием явлений социальной жизни и выражается в адекватности ее отражения членами коллектива. Вместе с тем периодичность смены настроений связывается с биологическими детерминантами, обеспечивающими нормальные условия жизнедеятельности человека.
В различные периоды циклов эмоционального ритма могут создаваться оптимальные или, наоборот, менее подходящие условия для организации коллективной деятельности, для восприятия членами коллектива значимых явлений окружающей жизни.
1 Лутошкин А.Н. Эмоциональные потенциалы коллектива. — М.: Педагогика, 1988.— 128 с.
Таким образом, важно подчеркнуть, что эмоциональная пульсация индивидуальна для разных коллективов, и прежде всего, для коллективов, находящихся на разных уровнях своего развития. В сплоченных коллективах наблюдается обычно ровный, четкий ритм с размашистой амплитудой колебания от радости к неприятностям и обратно. В этом проявляется эмоциональное единство коллектива. Коллективы высокого уровня развития дружно откликаются на успехи и неудачи своих членов, переживают все события, происходящие в них. Если же «пульс» едва пробивается или же лихорадочно скачет, то можно смело утверждать: в этом коллективе не всё в порядке, здесь нередко царит равнодушие или постоянно конфликтуют группировки, люди не могут найти общий язык.
Обращает внимание на себя и такая особенность: в сплоченных коллективах отрицательные эмоции чаще переживаются, чем в малосплоченных. Действующий коллектив, встречая на своем пути препятствия, живо реагирует на неудачи, непримирим к ним. Отсюда и душевная отзывчивость, насыщенность эмоциональной жизни.
В развитом коллективе его члены тоньше чувствуют эмоциональный тон коллектива, динамику его эмоциональной жизни. В коллективах низкого уровня развития в большинстве своем люди затрудняются точно определить общий тон своего коллектива в данный момент. Такое положение дед характерно для коллективов, где редко проявляются взаимопомощь и взаимодействие, недостаточно знание людьми друг друга, где существует своеобразная «слепота» к эмоциональным состояниям своих коллег.
Важно отметить, что психолог, работающий в организации, должен всегда учитывать динамические особенности эмоциональных состояний. Эмоциональная пульсация отражается и на состоянии потенциалов активности коллектива: в разные периоды происходит увеличение или снижение возможностей коллектива в выработке ресурсов «жизненной энергии». Соответственно, это необходимо принимать во внимание, организуя кор-рекционно-развивающую работу с эмоциональными потенциалами коллектива.
Функции коллективных эмоциональных состояний
Существует несколько точек зрения на проблему функций коллективных эмоциональных состояний. В частности, Б.Д. Парыгин выделяет три функции эмоциональных явлений в коллективах. По его мнению, это:
1) функция регулятора и тонизатора психической активности людей,
2) функция установки восприятия любой информации,
3) функция ценностной ориентации или направленности внимания и деятельности.
Все эти выделенные функции носят ценностно-установочный характер, поскольку настроение представляет собой «такое интегральное структурное образование, в котором аккумулируются результаты всей психической деятельности человека в определенный отрезок времени»1.
Прежде всего следует отметить, что функции коллективных эмоциональных состояний можно рассматривать как самую общую характеристику эмоциональных потенциалов коллектива. С этой точки зрения представляется возможность увидеть, что следует и что не следует ждать в изменении поведения людей в группах и в коллективах в условиях совместного переживания, общего эмоционального отношения к тем или иным явлениям.
С точки зрения А.Н. Лутошкииа, наиболее значимой является побудительная функция коллективных эмоциональных состояний. Переживание стенических чувств оказывает мобилизующее влияние на людей, способствует повышению их активности в различных сферах жизнедеятельности. Важно подчеркнуть, что побуждение, активизация поведения членов коллективов в одинаковой степени могут быть направлены как на созидательную деятельность, так и на разрушение, иметь в своей основе социально полезные ценности и действия, идущие вразрез с социально значимыми установками.
1 Лутошкин А.Н. Эмоциональные потенциалы коллектива. — М.: Педагогика, 1988.— 128 с.
Эмоциональные состояния в коллективе обладают функцией сплочения, объединения людей. Пребывание людей в одной эмоциональной ситуации, переживание ими одного состояния способствуют созданию общности, их единению.
Коллективные эмоциональные переживания могут выполнять функцию оказания психологического давления на личность (подавляющая функция). В этих условиях человек пытается подчинить свои переживания и вытекающие отсюда действия скрытому давлению других лиц.
Социально ориентировочная функция эмоциональных состояний в коллективе заключается в том, что в эмоциональных состояниях свернуто отражается мир человеческих потребностей, отношение к окружающим людям, к существующим нравственным ценностям. Расхождение в эмоциональных реакциях заставляет членов группы пересматривать собственные оценки, позиции.
Еще одна функция эмоциональных состояний в коллективе — стилеобразующая. В практике хорошо известно, насколько порой разительно могут отличаться по внешнему поведению первичные коллективы. В одних коллективах эмоциональные реакции членов групп выражаются открыто, порой безудержно, ярко, шумно, с полной расторможенностью; в других выражение общих переживаний происходит сдержанно, спокойно. Подобные явления эмоциональной жизни коллективов характеризует эмоционально-динамический стиль их жизнедеятельности.
Потенциалообразующая функция. Она представлена с точки зрения формирования установки к восприятию информации (Б. Д. Парыгин) и к будущей деятельности, а также с точки зрения способности эмоциональных состояний создавать своеобразный запас энергии не для сиюминутного действия, а для несколько отдаленного во времени, как бы «на завтра». Эту функцию наиболее полно выполняют психологическая атмосфера и психологический климат коллектива.