2.Цели и функции системы управления персоналом

предметом курса управления персоналом является система знаний, связанных с целенаправленным организованным воздействием на людей, занятых трудом, (персоналом) с целью обеспечения эффективного функционирования организации (предприятия, учреждения) и удовлетворения потребности работника и интересов трудового коллектива.

Управление персоналом– это система взаимосвязанных организационно-экономических мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне предприятия.

Цель – изучение принципов и методов формирования и развития персонала.

Управления персоналом также изучает разделение ответственности внутри службы управления персоналом, определение приоритетов в области оплаты труда, маркетинг персонала, исследования персонала.

3.Кадровое обеспечение предприятия. Оценка службы управления персоналом

Под кадровым обеспечением системы управления персоналом понимается необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы организации.Уровень кадровой работы в организации зависит от профессиональной компетентности специалистов кадровых служб. Работники службы управления персоналом должны:

• хорошо знать трудовое законодательство, методические, нормативные и другие материалы, касающиеся работы с персоналом, учета личного состава; основы педагогики, социологии и психологии труда; передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом;

• владеть современными методами оценки персонала, профориентационной работы, долгосрочного и оперативного планирования работы с персоналом, регламентации функций структурных подразделений и работников; социальными технологиями управления;

• иметь ясное представление о перспективах развития предприятия, рынка, конъюнктуры; об основах научной организации труда, производства и управления; о структуре предприятия и основных функциях структурных подразделений.

При расчете необходимой численности штатных работников кадровой службы учитываются следующие факторы:

• - общая численность работников организации;

• - конкретные условия и характерные особенности организации, связанные со сферой ее деятельности (производственной, торговой, банковской и т.д.), масштабами, разновидностями отдельных производств, наличием филиалов;

• - социальная характеристика организации, структурный состав ее работников (наличие различных категорий - рабочих, специалистов, руководителей, "служащих), их квалификация;

• - сложность и комплексность решаемых задач по управлению персоналом (стратегическое планирование, выработка кадровой политики, организация обучения и др.);

• - техническое обеспечение управленческого труда.

11.Управление трудовой адаптацией персонала.

 В самом общем виде адаптация — процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды. Адаптация процесс активного приспособления индивида к новой для него социальной среде, а также - результат данного процесса. Виды адаптации нового сотрудника к организации: Организационная (Усвоение работником норм и правил, в том числе и "неписанных", по которым живет организация ), Психологическая (Социально-психологическая) (Вхождение в коллектив, принятие установленных норм взаимоотношений ), Профессиональная (Производственная )(Овладение новым сотрудником системой профессиональных знаний и навыков и эффективное их применение на практике ). Этапы адаптации: 1) Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только спец.подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях, период его адаптации будет минимальным. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями, так и знакомство с персоналом, корпоративными особенностями. 2) Ориентация — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны орг-ии. 3) Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деят-ти и особенностей взаимодействия с коллегами