Правила избегания конфликтных ситуаций.

Устранение из делового общения суждений и оценок, грубых, ироничных и ехидных замечаний, ущемляющих самолюбие собеседника. Уважительная манера разговора.

Умение слушать. Отказ от намерения немедленно парировать каждое замечание собеседника.Признание правоты собеседника, особенно в том случае, если его суждения направлены на поддержание его социального статуса и престижа.

Устранение предубеждений.

Стремление вести обсуждение проблемы, а не позиций.

Когда издержки на разрешение конфликта превышают пользу от его прерывания, следует прекратить отношения с партнером.

Если Вы находите, что другой человек действует на Вас отрицательно, подумайте, насколько необходимо для Вас общение с ним.

Если человек обладает большей властью по сравнению с Вами. Используйте следующие методы: 1. Определите, чего хочет оппонент – контролировать ситуацию, достичь конкретной цели, добиться Вашего подчинения. 2. Если его желания и интересы непонятны для Вас, спросите о них. 3. Дайте ему почувствовать устойчивость своего положения, а потом попросите о своем.

Если человек обладает меньшей властью по сравнению с Вами, используйте метод дифференциации вознаграждлений.

Основные формы разрешения конфликта.

Деловые конфликты ( не деловые тоже) разрешаются с помощью НАСИЛИЯ, РАЗЪЕДИНЕНИЯ, ПРИМИРЕНИЯ партнеров или С ПОМОЩЬЮ ТРЕТЬЕЙ СТОРОНЫ,

При этом надо исходить из того, что деловая стратегия «ВЫИГРЫШ – ВЫИГРЫШ» эффективна всегда; стратегия «ВЫИГРЫШ (ваш) –ПРОИГРЫШ (его)» – эффективна только в экстремальной ситуации; стратегия «ПРОИГРЫШ (ваш) – ВЫИГРЫШ (его)» – эффективна, если у Вас есть тайная причина проиграть; стратегия «ПРОИГРЫШ –ПРОИГРЫШ» - неэффективна всегда.

НАСИЛИЕ . Стратегически мало эффективно, поскольку в любом случае ухудшает отношения. Всегда означает взаимный проигрыш. Предполагает «полное уничтожение противника».

РАЗЪЕДИНЕНИЕ. Эффективно, если возможно в территориальном плане (пространство или время). Может произойти в результате «бегства» одного из участников конфликта. Эффективно, если приведет к исчерпыванию конфликта.

ПРИМИРЕНИЕ. Возможно в результате выяснения отношений; в результате переговоров; «само собой».

С ПОМОЩЬЮ ТРЕТЬЕЙ СТОРОНЫ. «Третья сторона» может выбрать ПОДДЕРЖКУ одной из сторон конфликта или занять НЕЗАВИСИМУЮ ПОЗИЦИЮ.

В случае поддержки одной из сторон ТРЕТЬЯ прибегает к насилию в виде НАКАЗАНИЯ. СОЦИАЛЬНОГО ДАВЛЕНИЯ. ОБРАЩЕНИЯ В СМИ.

В случае независимой позиции ТРЕТЬЯ может быть СУДЬЕЙ (наказать обоих); АРБИТРОМ (следить за аргументацией и поединком обоих) или МЕДИАТОРОМ (постараться затушить конфликт).

В любом случае следует помнить:

Место работы – единственная связь между отдельным человеком и обществом. Развитие этой связи зависит от организационного климата, деятельности руководства, индивидуального поведенческого стиля.

Образовательный процесс можно назвать конфликтной реальностью, выделив конфликтное пространство или зоны конфликтов, участников конфликтов, сами конфликты и конфликтное время. К потенциальным, систематически актуализированным участникам конфликтов можно отнести преподавателей и студентов; деканаты и студентов, деканаты и преподавателей, ректорат и нижестоящая администрацию. Речь идет исключительно об образовательном процессе, поскольку существующие конфликты между начальниками и подчиненными в подразделениях, или между бухгалтерией и сотрудниками не относятся собственно к нему. Конфликтная сущность современной системы образования в российских вузах препятствует ее развитию. Описание и анализ и разработка моделей разрешения конфликтов в восприятии преподавателей и студентов способны придать новый импульс образовательным реформам.

В отношениях между преподавателями и студентами конфликты неизбежны. Во - первых, в силу неравенства сторон, в результате которого одна имеет право не только оценивать другую, но и устанавливать правила этой оценки. Во-вторых, в силу естественного антагонизма поколений, усиленного конкретикой Российской действительности. В-третьих, из-за недостаточной формализованности процесса, когда субъективные взгляды и личные отношения сторон оказываются первичными по отношению к содержанию и цели делового общения между ними. В-четвертых, в силу нежелания сторон признать друг друга деловыми партнерами. То есть конфликт может иметь объективные основания ( цели, интересы, позиции сторон) и субъективные основания ( психологическая несовместимость партнеров), Конфликты субъектов образовательного процесса включают оба основания и могут быть проанализированы в соответствии с общими вопросами теории конфликтов.

В образовательной реальности встречаются все виды конфликтов. Смысл их описания в специфике содержания и способов разрешения. Конфликты бывают:

ЛИЧНОСТНЫЕ - конфликт между противоречащими друг другу личностными установками. Например, конфликт между личной и корпоративной этикой. Преподаватели вынуждены принимать сторону внутривузовской бюрократии в отношениях со студентами, поскольку зависят от нее больше чем от последних. В институте может быть принята система жесткой дисциплины, а преподаватель является сторонником педагогики сотрудничества. Оба субъекта образовательного процесса, как правило, оказываются заложниками собственных характеров. Так преподаватель может быть очень добрым человеком и испытывать конфликт между собственным характером и необходимостью требовать со студентов и оценивать их по определенной системе. Студент может понимать, что он просто вспыльчив или тугодум, но при этом ощущать враждебность к преподавателю, который этого не замечает. Оба субъекта образовательного процесса оказываются заложниками образовательной системы в целом. В период идеологического давления со стороны КПСС преподаватель независимо от своих убеждений должен был изучать со студентами материалы пленумов ЦК. А сейчас преподаватель независимо от своих убеждений должен считать православное Рождество праздником и не назначать на этот день экзамена. Самый тяжелый внутриличностный конфликт между знанием правды и профессиональной лояльностью. Как правило, преподаватели не признают со стороны студентов права критиковать своих коллег, хотя между собой охотно обсуждают их недостатки.