Конфликты бывают:

КОНФЛИКТЫ В ОРГАНИЗАЦИЯХ: структурные- между подразделениями, инновационные – в момент реформ, конфликты справедливости – из-за распределения денег или льгот, конфликты из-за ресурсов, конфликты позиционные – из-за психологической несовместимости членов. Конфликты динамические – ситуационные конфликты, «на пустом месте»..

ВНУТРИЛИЧНОСТНЫЕ - конфликт между противоречащими друг другу личностными установками. Например, конфликт между личной и корпоративной этикой.

МЕЖЛИЧНОСТНЫЕ - конфликт отношений между конкретными людьми, конфликты между отдельными частями группы или между руководителем и группой или между группой и ее членом.

МЕЖГРУППОВЫЕ - конфликт между группами.

МЕЖВЕДОМСТВЕННЫЕ - конфликт, обусловленный не личностными, а ведомственными интересами.

Конфликты бывают целевые, когда достижение победы делает результат абсолютным (выборы ректора), и статусные (многоплановые и многосубъектные).

Конструктивные (приводят к положительному результату, разрешению проблемы) и деструктивные функции конфликтов (приводят к негативному результату).

Динамика конфликта.

Предконфликтная стадия.

Предконфликтная ситуация - это возможность, а не действительность конфликта, который не возникает на пустом месте, а вызревает постепенно, по мере развития и обострения противоречий, его вызывающих. Эти противоречия и факты, приводящие к противоборству, вначале не обнаруживаются ясно и отчетливо, они скрыты за множеством случайных и второстепенных явлений. Это период накопления факторов и процессов, которые могут привести к конфликту. Поэтому довольно часто и вполне справедливо его называют латентным периодом конфликта, предконфликтным периодом или инкубационным состоянием конфликта.

В предконфликтной ситуации будущие оппоненты еще не осознают в полной мере последствий уже наметившихся в действительности различий и даже противоречий интересов.

ПРИМЕР. Рабочим предприятия длительное время не выплачивают зарплату. Администрация, как обычно, пытается найти объективные и, конечно, временные причины. До поры до времени к этим объяснениям прислушиваются и работники надеются, что не сегодня-завтра зарплата будет выплачена. Конфликта еще нет, рабочие не бастуют, но он уже "вызревает" в виде негативного общественного мнения, отрицательных эмоций и все увеличивающейся готовности к открытой борьбе за свои права.

Предконфликтная ситуация характеризуется, таким образом, тем что она создает реальную возможность конфликта. Но она может быть разрешена и "мирным", бесконфликтным путем.

Если намечающиеся на предконфликтной стадии противоречия интересов разрешить не удается, рано или поздно предконфликтная ситуация переходит в открытый конфликт. Наличие противоборства становится очевидным всем. 

Чтобы Конфликт начал развиваться необходим ИНЦИДЕНТ, при котором одна из сторон совершает действия, ущемляющие интересы другой. Инцидент может возникнуть по инициативе одной из сторон или независимо от желания обеих.

Инцидент - это тот случай, который инициирует открытое противоборство сторон. Инцидент конфликта следует отличать от его повода.

Повод - это то конкретное событие, которое служит толчком, предметом к началу конфликтных действий. При этом оно может возникнуть случайно, а может и специально придумываться, но во всяком случае повод еще не есть конфликт. В отличие от этого инцидент - это уже конфликт, его начало. [1]

Инцидент обнажает позиции сторон и делает явным деление на "своих" и "чужих", друзей и врагов, союзников и противников. После инцидента становится ясным "кто есть кто", ибо маски уже сброшены. Однако реальные силы оппонентов еще до конца не известны и неясно, как далеко в противоборстве может пойти тот или иной участник конфликта. 

Инцидент относится к понятию «открытый конфликт», в котором также можно выделить свои внутренние этапы, характеризующиеся различной степенью напряженности, которые в конфликтологии обозначаются как:

1) инцидент,

2) эскалация,

3) завершение конфликта.

Эскалация конфликта - это ключевая, самая напряженная его стадия, когда происходит обострение всех противоречий между его участниками и используются все возможности для победы в противоборстве.

Вопрос стоит только так: "кто кого", ибо это уже не локальный бой, а полномасштабная битва. Происходит мобилизация всех ресурсов: материальных, политических, финансовых, информационных, физических, психических и других.

На этой стадии становятся затруднительными какие-либо переговоры или иные мирные способы разрешения конфликта. Эмоции часто начинают заглушать разум, логика уступает чувствам. Главная задача состоит в том, чтобы любой ценой нанести как можно больший вред противнику. Поэтому на этой стадии могут теряться первоначальная причина и основная цель конфликта и на первое место выдвигаться новые причины и новые цели. В процессе этой стадии конфликта возможно и изменение ценностных ориентаций. Развитие конфликта приобретает спонтанный неуправляемый характер.

Среди основных моментов, характеризующих этап эскалации конфликта, можно выделить в первую очередь следующее:

1. создание образа врага;

2. демонстрацию силы и угрозу ее применения;

3. применение насилия;

4. тенденцию к расширению и углублению конфликта.

Завершение конфликта.

Означает любое его окончание и может выражаться в конкретной перемене ценностей субъектами противоборства, появлении реальных условий его прекращения или сил, способных это сделать. Часто завершение конфликта характеризуется тем, что обе стороны осознали безрезультатность продолжения конфликта и вообще, что "так больше жить нельзя". Хотя завершение конфликта, вообще говоря, может быть связано и с уничтожением одного или даже обоих его субъектов.

Субъекты общения всегда ищут себе сторонников, и поэтому конфликт имеет тенденцию разрастаться. 70 –80 % конфликтов в организациях имеют «вертикальную» оставляющую, то есть связаны с деятельностью руководства.

Стиль поведения в конфликте определяется той мерой, которой Вы собираетесь удовлетворить собственные интересы или интересы другой стороны. Различаются стили КОНКУРЕНЦИИ, УКЛОНЕНИЯ, ПРИСПОСОБЛЕНИЯ, СОТРУДНИЧЕСТВА , КОМПРОМИССА. Основанием для выделения указанных поведенческих стратегий является динамика соотношения между степенью настойчивости в удовлетворении собственных интересов и готовностью пойти навстречу другому в удовлетворении его интересов.

Стиль КОНКУРЕНЦИИ или СОПЕРНИЧЕСТВА ( принятие волевого решения и стремление отстоять его до конца).

Рекомендуется в том случае.

если Вы обладаете определенной властью или абсолютно уверены, что Ваше решение правильно.

Если решение необходимо принять быстро, и Вы имеете достаточную власть . Если Вы находитесь в критической ситуации , и надо действовать немедленно.

Если Вы обладаете достаточным авторитетом, и Ваше решение наилучшее.

Если Вы должны принять нестандартное решение. И у Вас есть для этого полномочия.

Если Вы уверены в себе , и если исход дела суперважен для Вас. Ставка на победу. Если Вы чувствуете, что у Вас нет другого выхода , и Вам нечего терять.

Стиль УКЛОНЕНИЯ – не участвовать в чужом конфликте, прекратить общение, если возникает конфликт, отказаться от немедленного разрешения конфликта.

Уклонение может быть конструктивной реакцией на конфликтную ситуацию.

Рекомендуется –

Если Вы чувствуете необходимость ослабить накал страстей. Если Вы хотите выиграть время.

Если исход дела не очень важен для Вас и Вы не хотите тратить на него время и силы. Если попытка решения конфликта добавит Вам отрицательных эмоций.

Если Вы знаете, что не сможете решить конфликт в свою пользу.

Если Вы боитесь ухудшить ситуацию.

Стиль ПРИСПОСОБЛЕНИЯ – изменение своей позиции, перестройка поведения, сглаживание противоречий в ущерб собственным интересам. То есть наиболее важной задачей является восстановление спокойствия, а не разрешение противоречий.

Приемлем,

Если Вы действуете совместно с противоположной стороной, не пытаясь отстаивать свои личные интересы.

Он эффективен, если исход дела более важен для оппонента . Вас не особенно интересует случившееся. Вы хотите в этот момент сохранить со всеми хорошие отношения.

Если Вы не можете одержать верх из-за обладания малой властью. у Вас мало шансов на победу.

Если в случае разрастания конфликта возникнут еще более сложные противоречия.

Если Вы рассчитываете в результате упрочить свои позиции.

Стиль СОТРУДНИЧЕСТВА – поиск обоюдовыгодного результата.

Эффективен, если стороны имеют скрытые мотивы, интересы и потребности и существуют трудности в установлении источника конфликта.

Рекомендуется –

Если решение вопроса важно для обеих сторон.

Если у Вас тесные, длительные и взаимозависимые отношения.

Если есть время для решения.

Стиль КОМПРОМИССА предполагает частичное удовлетворение интересов обеих сторон за счет взаимных уступок. Компромисс дает лучший результат для стороны, обладающей большей властью. Отличается от сотрудничества более поверхностным уровнем разрешения конфликта, сиюминутностью решения проблемы, сохранением скрытых причин конфликта.

Рекомендуется –

Если стороны обладают равной властью и имеют взаимоисключающие интересы.

Если стороны хотят найти решение быстро.

Если Вас устраивает временное решение. Если Вы предпочитаете получить хоть что-то.

Если ничего нельзя сделать.

Если в результате компромисса удается сохранить отношения.

Поведение в конфликтной ситуации.

Методика преодоления конфликтов.

Шаг 1. : Найдите время для беседы.

Шаг 2. Обсудите проблему.

Шаг 3. Заключите соглашение.

Дать собеседнику полностью выговориться .

Максимально возможно сократить социальную и физическую дистанцию

Отвлечь внимание от болезненного вопроса хотя бы ненадолго.

Согласиться разделить ответственность за ситуацию.