В структуре конфликта выделяют:

• объект (предмет спора);

• субъекты (отдельные индивиды, группы, организации);

• условия протекания конфликта;

• масштаб конфликта (межличностный, локальный, региональный, глобальный);

• стратегии и тактики поведения сторон;

• исходы конфликтной ситуации (последствия, результаты, их осознание).

Всякий реальный конфликт представляет собой сложный динамический процесс, включающий следующие основные стадии:

• предметная ситуация — возникновение объективных причин конфликта

• конфликтное взаимодействие — инцидент или развивающийся конфликт

• разрешение конфликта (полное или частичное).

Конфликт, независимо от его природы, выполняет рядфункций,среди которых наиболее важными являются:

• диалектическая — служит для выявления причин конфликтного взаимодействия;

• конструктивная — вызываемое конфликтом напряжение может быть направлено на достижение цели;

• деструктивная — появляется личностная, эмоциональная окраска взаимоотношений, которая мешает решению проблем. Управление конфликтом можно рассматривать в двух аспектах: внутреннем и внешнем. Первый из них заключается в управлении собственным поведением в конфликтном взаимодействии. Внешний аспект управления конфликтами предполагает, что субъектом управления может выступать руководитель (менеджер, лидер и т. п.)

Управление конфликтом — это целенаправленное обусловленное объективными законами воздействие на его динамику в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт.

Часто конфликтная ситуация способствует появлению неформальных групп. Например, работники, считающие себя обделенными при распределении каких-либо благ, могут объединиться в неформальную группу для борьбы за свои интересы.

Определив типы конфликта, следует рассмотреть причины их возникновения. Зная их, легче разрешить конфликт.

К основным причинам конфликтов относятся:

- расхождение интересов во время раздела ресурсов (люди всегда стремятся получить больше, чем это возможно в данное время);

- взаимозависимость задач (результаты работы любого производственного подразделения, как и отдельного индивида, зависят от работы других подразделений или работников);

- различие в целях (чем более разнообразные цели ставятся перед подразделениями, тем больше вероятность конфликта; это возможно когда подразделение самостоятельно вырабатывает цели);

- различия в представлениях и ценностях (например, мини-юбки, прически, сериалы);

- отличия в манере поведения (люди с агрессивными и враждебными характерами создают вокруг себя атмосферу, чреватую конфликтом);

- неудовлетворенность коммуникаций (плохое информационное обеспечение. Чем меньше информации, тем больше рождается слухов);

- различный жизненный опыт (различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже и возрасте уменьшают степень взаимопонимания) и т.д.

Методы разрешения конфликта.

Основной составляющей процесса конфликта является «управление конфликтом». Оно направлено на разрешение конфликта. Выделяют структурные и межличностные методы разрешения конфликтов.

К структурным методам разрешения конфликта относятся:

1) Разъяснение требований к работе. Целесообразно использовать в начальной стадии конфликта. Разъяснение подчиненным их обязанностей при выполнении конкретной работы на этапе постановки задачи упреждает конфликтную ситуацию. Т.е., работники психологически готовы к трудностям, с которыми могут столкнуться.

2) Использование координационных и интеграционных механизмов. Конфликтов можно избежать, если поддерживать в организации оптимальный уровень централизации управления (через команды, иерархию должностных лиц).

3) Установление общеорганизационных комплексных целей. Основное назначение таких целей – объединение усилий работников для достижения общих целей.

4) Использование системы вознаграждений.

К межличностным методам разрешения конфликта относятся:

1) Уклонение – уход от конфликта.

2) Сглаживание – стремление не допустить конфликта. Однако причины конфликта не будут устранены и могут дать о себе знать в будущем.

3) Принуждение – используется руководителем с авторитарным стилем поведения. Однако применение этого метода вызывает возмущение у людей с развитым самолюбием.

4) Компромисс – сближение точек зрения сторон. Компромисс позволяет быстро уладить конфликт. Однако на компромисс следует идти после того, как установлена причина конфликта и полностью определены позиции сторон.

5) Решение проблемы, вызвавшей конфликт – возможно при условии признания различий во взглядах и готовности обеих сторон понять позиции соперников и найти решение, приемлемое для всех. При решении сложных проблем возникновение конфликта можно только приветствовать – это позволяет найти верное решение.

На практике менеджеры руководствуются набором методов, используя их в разных сочетаниях – в зависимости от характера конфликта, хода его развития, собственных способностей, опыта и т.п.