Організаційна культура

Організаційна культура — сукупність норм, цінностей, традицій, поглядів, які часто не підлягають формулюванню і бездоказово приймаються й поділяються всіма членами колективу.

Вона забезпечує гармонізацію колективних та інди­відуальних інтересів працівників, мобілізовує їх ініціативу, виховує відданість організації, поліпшує комуні­каційні процеси, морально-психологічний клімат.

Організаційна культура — це своєрідна закрита мораль, покликана зміцнювати згуртованість соціальної групи, спрямовувати її діяльність у потріб­ному руслі, що забезпечує успішне функціонування і розвиток організації.

Складові організаційної культури. До них відносять:

— філософію існування організації та її ставлення до співробітників і клієнтів;

— домінуючі цінності, на яких ґрунтується органі­зація і які стосуються мети її існування і засобів досяг­нення цієї мети;

— норми, що приймаються членами організації і визначають принципи стосунків у ній;

— правила, за якими ведеться «гра» в організації;

— психологічний клімат в організації, який виявля­ється у характері стосунків між працівниками та при контактах із зовнішнім середовищем;

— поведінкові ритуали (церемонії, використання певних виразів тощо).

Переважно виділя­ють три рівні організаційної культури.

Перший рівень. Охоплює видимі об'єкти, артефакти культури: манери, одяг, правила поведінки, фізичні сим­воли, організаційні церемонії, дизайн і розміщення офі­сів.

Так, фірма ІВМ ввела у практику використання деві­зів, які вказують співробітникам, що має спрямовувати їх дії у кожному конкретному випадку. Це такі девізи, як: «Експериментуй першим», «Соромно, якщо гарне обслу­говування є винятком», «У кожному працівникові треба вбачати джерело ідей, а не тільки пару рук», «Не починай справу, якщо не знаєш, як її вести» тощо.

Другий рівень. До нього відносять загальні цінності, що знаходять відображення у словах і справах співро­бітників організації, ними визнаються і свідомо культи­вуються. Наприклад, фірма «Тоуота» свідомо насаджує своїм працівникам такі цінності: «Тоуота» буде розви­ватися, збираючи всі сили всередині і поза компанією»; «Гарантуємо якість кожному автомобілю «Тоуота»; «Будуємо автомобіль «Тоуота» для епохи, що змінюєть­ся»; «Фірма — це я».

Третій рівень. Це базові, основоположні переконан­ня, які є сутністю організаційної (фірмової) культури. Саме вони керують поведінкою і рішеннями людей на підсвідомому рівні. Наприклад, якщо на підприємстві ставлення керівників до підлеглих ґрунтується на переконанні, що всі люди мають глибоку антипатію до праці, а значить, за будь-якої нагоди ухилятимуться від її виконання, то тут панує загальна підозрілість, обме­жується свобода дій підлеглих, встановлюється жорс­ткий контроль за виконанням дорученої роботи. У тих організаціях, де керівництво переконане, що кожна лю­дина прагне бути відповідальною, працівники мають більшу свободу, довіряють один одному і працюють спільно.

Види організаційної ефективності

У сучасному менеджменті виокремлюють кілька ви­дів ефективності: внутрішню, зовнішню, загальну, рин­кову, стратегічну (цільову), витратну, оперативну, ефек­тивність інноваційного проекту.

Внутрішня ефективність — ефективність з точки зору використання внутрішніх можливостей організа­ції (управління її внутрішніми ресурсами).

Зовнішня ефективність — ефективність з погляду використання зовнішніх можливостей організації. Ця складова великою мірою зумовлена станом організацій­ного оточення, особливо його інституційними складови­ми і здатністю організації пристосуватись до його змін, тому її ще називають адаптивною ефективністю.

Загальна ефективність — сукупність внутрішньої і зовнішньої ефективності. Високої загальної ефектив­ності можливо досягнути за рахунок гнучкої системи управління організацією, яка дає змогу оперативно пе­рерозподіляти її ресурси відповідно до змін зовнішнього середовища.

Так, виробництво товарів, які не мають попиту на рин­ку, робить безглуздими будь-які спроби менеджменту під­вищити ефективність цього виробництва. З іншого боку, виробництво товару, що користується попитом, при низькому рівні його ефективності (високі виробничі витрати) призведе до зниження попиту на нього і звуження ринку. В обох випадках рівень загальної ефективності залиша­ється значно нижчим від максимально можливого.

Ринкова ефективність. Показує, наскільки повно організація задовольняє потреби споживачів порівняно з альтернативними способами їхнього задоволення.

Стратегічна ефективність. Належить до категорій стратегічного управління і відображає здатність органі­зації реалізувати обрану стратегію. Для її визначення використовують три групи показників. Перша відобра­жає стан попиту у формі потенційно можливих темпів його зростання; друга характеризує динаміку економіч­них цілей підприємства (темпи зростання обсягу прода­жу, прибутку, рентабельності вкладень тощо); третя — динаміку групових цілей (зростання дивідендів, заро­бітної плати, кількості робочих місць).

Оперативна ефективність. Відображає економіч­ність способів перетворення ресурсів у процесі виробни­чої діяльності підприємства, її можна охарактеризува­ти як здатність організації працювати з мінімальним використанням ресурсів.

Ефективність інноваційного проекту. Характери­зується системою показників, що відображають співвід­ношення витрат і результатів, пов'язаних із реаліза­цією проекту.