Глава 3. Управленческая этика

личном большом капитале и обширных внешних связях в государственных органах и предпринимательской среде. Руководитель такого типа может привести организацию к большому успеху, но также и к полному краху («единоличный хозяин»).

Демократический стиль основан на сочетании принципа единоначалия и общественного самоуправления. Руководитель такого типа обычно избирается на собрании трудового коллектива или собственников и должен выражать интересы большинства. Как правило, он может удачно выявить, принять и реализовать стратегические цели развития предприятия, сочетая групповые интересы.

Это хороший политик, дипломат, стратег, «хитрая лиса», просчитывающий варианты на много шагов вперед, сочетающий методы убеждения и принуждения. Это доброжелательный и открытый человек, как правило, не поддающийся соблазнам (деньги, женщины и власть), т.к. они крайне раздражают завистников и способствуют росту оппозиции. В своей работе постоянно опирается на группу единомышленников в лице дирекции, правления, президиума, совета.

Либеральный стиль заключается в том, что руководитель в принятии решений ориентируется на цели и интересы отдельных групп трудового коллектива, постоянно пытается маневрировать, чтобы соблюсти паритет интересов, часто занимает различные позиции сторон, «сталкивает» их между собой, пытается быть «добрым шефом», но иногда невольно становится марионеткой в руках «серого кардинала» или всемогущей «Марии Ивановны», которые фактически управляют предприятием. Преимущество либерального стиля заключается в групповом принятии управленческих решений, однако часто либеральный руководитель не имеет сильной воли, четкой цели, глубоких знаний, слишком увлечен своим хобби или семьей. Это достаточно неустойчивый стиль руководства, происходящий от охлократии.

Смешанный стиль предусматривает сочетание перечисленных выше типов. Либеральный, авторитарный и демократический стиль могут преобладать у того или иного руководителя, но никогда не достигают абсолюта. Так же как в природе нет чистых холериков, флегматиков, сангвиников и меланхоликов и перечисленные выше стили руководства присущи человеку в определенной пропорции с преобладанием одного из них. Президент СССР М.С. Горбачев и Президент РФ Б.Н. Ельцин в разное время проявляли все три стиля руководства.

Втаблице3.1 данасодержательнаяхарактеристикастилейруководства.

61

Таблица 3.1

62

Тест-анкета 2. «Личный стиль руководства»

Предлагаемый ниже тест поможет Вам оценить свой стиль руководства, а точнее соотношение в нем демократических и административных элементов. Перед Вами 50 утверждений, которые отражают различные элементы стиля руководства. Постарайтесь выразить свое отношение к этим утверждениям в соответствии с тем, как Вы обычно действуете и мыслите как руководитель коллектива, ответами«Да» или«Нет».

1.В коллективе, которым я руковожу, проводятся (собственными специалистами или внешними консультантами) обследования социальнопсихологического климата, мнений, настроения людей

2.В работе коллектива используются, где это необходимо, стандартные правила, методические указания, инструкции и другие управленческие документы

3.Я обосновываю и отстаиваю мнение коллектива, если убежден в его справедливости, перед вышестоящим руководством

4.Тщательно планирую работу по управлению

5.Прилагаю все усилия, чтобы добиться от подчиненных выполнения плана

6.Мои подчиненные четко знают свои и общие задачи, стоящие перед подразделением

7.Я лично решаю, что и как должно делаться в коллективе для достижения производственных целей, предоставляя подчиненным исполнительские функции

8.Допускаю в работе подчиненных проявление высокого уровня инициативы и самостоятельности в выборе способов достижения стоящих перед ними целей

9.Допускаю в работе подчиненных проявление высокого уровня инициативы и самостоятельности в выборе способов достижения стоящих перед ними целей при условии, что они обосновывают их важность

10.Мне как руководителю почти не приходится отступать от установленного графика и организовывать работу по выходным дням или сверхурочно

11.Для обеспечения контроля за выполнением планов и дисциплины исполнения требую, чтобы подчиненные информировали меня о проделанной ими работе

12.Допускаю, чтобы подчиненные устанавливали свой темп, режим и порядок выполнения работы, если это не отражается отрицательно на конечных результатах

13.Осуществляю руководство, консультируясь и советуясь в разумной мере с подчиненными

14.Стараюсь поддерживать в коллективе определенный деловой этикет, стиль отношений и поведения, слежу, чтобы подчиненные придерживались его

15.Планирую служебный рост подчиненных так, чтобы они знали перспективы своего продвижения и условия, требуемые для этого

16.Считаю, что в условиях НТП лучшие результаты в производстве и управлении (качество, надежность, точность и т.д.) достигаются, когда человек или коллектив работает в условиях принудительного режима (по типу конвейерного), задаваемого извне технологией или общей организацией трудового процесса

17.В работе коллектива, которым я руковожу, редко бывают сбои, авралы

63

18.Информирую коллектив о событиях, происходящих в нем, и общем положении дел в системе управления

19.Поддерживаю свой внешний вид, одежду, порядок в кабинете, манеры поведения на должном уровне

20.Оплата и стимулирование труда в коллективе осуществляются в соответствии с реальным вкладом каждого в общий результат

21.Как руководитель я провожу в жизнь долгосрочную кадровую политику (придерживаюсь на практике известных коллективу принципов найма, продвижения, увольнения работников)

22.Анализируя работу подчиненных, прихожу к выводу, что они недостаточно знающие и умелые работники, у них не хватает инициативы, деловитости и других необходимых качеств

23.В руководстве использую личный положительный пример как средство повлиять на подчиненных и создать благоприятный социальнопсихологический климат в коллективе

24.В коллективе, которым я руковожу, редко бывают конфликты

25.Создаю условия, которых подчиненные имеют возможность выражать свое мнение и оказывать практическое влияние на управленческий процесс

26.В руководстве использую делегирование полномочий (оставляю за собой решение лишь наиболее важных вопросов, а второстепенные передаю на нижние уровни)

27.Читаю книги и другие публикации о том, как руководить людьми

28.Как руководитель придерживаюсь на практике научных рекомендаций по работе с людьми

29.Считаю, что для повышения отдачи от людей в сфере управления ведущую роль должны играть административные факторы (приказы, регламенты, инструкции)

30.Производственные результаты коллектива, которым я руковожу, бывают высокими

31.Как руководитель, я создаю условия для обеспечения физического здоровья подчиненных на работе и в быту, побуждаю их укреплять свое здоровье

32.Для обеспечения высоких производственных результатов создаю в коллективе условия для проявления творчества и инициативы

33.Требую от подчиненных точных обоснований при формировании производственных планов и мероприятий по совершенствованию производства и управления

34.Ради производственной необходимости приходится отодвигать на второй план решение таких вопросов развития коллектива, как анализ и улучшение социально-психологического климата, поддержание общего порядка в организации труда и т.п.

35.Прилагаю усилия, чтобы добиться от подчиненных обеспечения высокой трудовой дисциплины и выполнения принятого распорядка дня

36.Работа коллектива осуществляется на основе четкого баланса прав, обязанностей, функций, ответственности и справедливого распределения их между подразделениями и членами коллектива

37.Для достижения высоких производственных результатов в коллективе осуществляется профессиональная учеба и поощряется самостоятельная работа по повышению квалификации

38.Большое внимание, как руководитель, я уделяю контролю действий подчиненных, поддержанию высокого темпа и качества их работы

39.Стиль руководства, которого я придерживаюсь, оказывает положительное влияние на поведение членов коллектива, их отношение к работе и общий социально-психологический климат

40.Стиль руководства, которого я придерживаюсь, оказывает положительное влияние на конечные результаты организации

64

41.Считаю, что для повышения отдачи от людей в сфере управления главную роль играют социально-психологические методы (доверие, моральнопсихологический климат, сознательность и др.)

42.Чаще всего я единолично принимаю решения, но советуюсь с заместителями

43.В принятых решениях ответственность передается в соответствии с полномочиями

44.Считаю, что мой стиль общения с подчиненными дружеский

45.Предпочитаю жесткий характер отношений с подчиненными

46.Принцип «кнута и пряника» считаю наиболее верным

47.Предпочитаю использовать больше вознаграждение, чем наказание

48.Предпочитаю отдавать инициативу в руки подчиненных

49.Считаю разумным быть дипломатом и не вступать в «разборки» с подчиненными

50.Предпочитаю отдавать инициативу в руки подчиненных и больше им доверять

ИТОГО

Ключ к тесту:

Подсчитайте число положительных ответов («Да»):

40 и более – Вы идеальный руководитель или человек с завышенной самооценкой.

От 30 до 40 – Ваш стиль руководства хороший и нечего волноваться за судьбу дела.

От 20 до 30 – стиль Вашего руководства далек от совершенства, нужно почитать специальную литературу и пройти тренинг по методам управления и коммуникациям.

Менее 20 – очевидно, Вы не способны быть руководителем или очень занижаете свои оценки. Возможно, Вы пессимист или меланхолик?

Качества российского работника

При разработке кадровой политики интересен анализ положительных, отрицательных и наиболее типичных качеств работника, т.к. именно они определяют надежность системы работы с персоналом. Ведь любые принципы и методы работы предназначены для воздействия на объект, которым в данной системе выступает человек. Мы попытались вычленить наиболее характерные положительные и отрицательные качества российского работника, которые приведены ниже (табл. 3.2).

65

Современная кадровая политика

Особенности кадровой политики до и после проведения реформы экономики в России показаны в табл. 3.3. Из таблицы видно, что происходит постепенный переход от автократического типа власти в обществе к демократическому в условиях сильного влияния охлократии. В обществе не сложились 2-3 ведущие партии, между которыми идет борьба за власть, а существует множество мелких партий и движений с туманными или экстремистскими программами. Можно говорить о преобладании демократического стиля руководства на предприятиях в связи с уходом старой партийной гвардии от дел, хотя к власти пришло значительное число молодых руководителей новой волны со смешанным стилем руководства.

66

67

За годы реформ в философии предприятия произошло крушение коммунистической этики производства и норм поведения трудящихся, особенно в части уравнительности в распределении благ («всем сестрам по серьгам»), социальной справедливости в форме «совковой» психологии.

Внастоящее время в России утверждается капиталистическая философия в бизнесе: постприватизация, накопление банковского капитала, передел собственности и рынков сбыта, абсолютизация роли прибыли, жесткая конкуренция. Затем мы будем наблюдать переход к социалистической философии на основе сочетания личных, групповых

иобщественных интересов, государственной социальной защиты и гарантий. Возрастет значение соблюдения прав человека в гуманном гражданском обществе.

Вместе с тем, нельзя ожидать снижения негативных явлений в кадровой политике. Они сохранятся в виде максимизации групповых интересов, психологии «заигрывания» руководства с собственниками имущества, протекционизма и семейственности в подборе и расстановке кадров, максимизации личных интересов руководства и различных злоупотреблений в сфере распределения доходов и прибыли.

Бытует мнение, что в коммерческих организациях работа с персоналом находится на низком уровне, именно там существует «кадровый беспредел» и беспорядок. Автору книги однажды было приятно убедиться в обратном и удостовериться, что многие его теоретические положения успешно реализованы на практике, причем директор организации пришел к ним своим путем.

ВНижнем Новгороде с 1991 г. работает крупная коммерческая организация «Балчуг», занимающаяся продажей импортной оргтехники, канцелярских товаров, банковского и офисного оборудования высокого качества. В организации работают более 100 сотрудников. Ее директор – А.В. Фомин, выпускник радиофизического факультета Нижегородского университета, несколько лет занимался подбором кадров для спецподразделений органов государственной безопасности.

Впроцессе беседы с А.В. Фоминым мы выделили его специфические принципы работы с персоналом:

1. Единоначалие.

2. Жесткое управление и контроль.

3. Справедливость.

4. Изучать теорию управления, не полагаясь только на свой практический опыт.

5. Четко разделять деловые и дружеские отношения, «размещать» их (по возможности) в разных сферах своей жизни.

6. Не бояться быть банальным, требуя от сотрудников неукоснительного соблюдения трех правил: не воровать, не пить, не заводить романы на работе.

68

7.На себе испытав, что одно из самых больших удовольствий на свете – удовольствие максимально много и азартно работать, позаботиться, чтобы это удовольствие было доступным и для сотрудников.

8.Доверять своей интуиции.

9.Доверять первому впечатлению, поскольку оно редко бывает ошибочным.

10.Для хорошей работы нужно немного «кавардачности».

11.Не путать свою организацию с приютом для неудачников.

Принципы работы с персоналом

Под принципом понимается научное начало (основание, правило), которое при решении надо учитывать и соблюдать в работе с персоналом. В теории управления известно много принципов, однако мы выделим только основные.

Альтернативность – многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства.

Бюрократия – обеспечение разумного господства центрального звена управления (администрации) над основной частью персонала для строгого выполнения нормативных документов организации («разделяй и властвуй»).

Гибкость – приспособляемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы.

Децентрализация – в любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей с передачей прав и ответственности на нижние уровни.

Дисциплинированность – все работники выполняют правила внутреннего трудового распорядка, а менеджеры применяют справедливые санкции к нарушителям дисциплины.

Единоначалие – концентрация власти в руках линейных руководителей, работник получает распоряжение и отчитывается перед одним непосредственным начальником («директор всегда прав»).

Иерархичность – в системе работы с персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями и отдельными руководителями), базирующееся на разделении власти, решений и информации по уровням управления.

Кадры решают все – должна быть разработана эффективная система подбора, расстановки и обучения кадров. Развитие и продвижение работников осуществляется в соответствии с результатами их труда, квалификацией, способностями и потребностями организации.

69

Коллегиальность – менеджеры работают в тесном контакте друг с другом и связаны узами сотрудничества и взаимозависимости, участвуя в выработке наиболее важных решений.

Комплексность – при формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (внешние и внутренние, состояние объекта управления и т.д.), и охватывать все подсистемы работы с персоналом.

Концентрация – рассматривается как концентрация усилий различных профессий работников на решение основных задач или как концентрация разных функций в одном подразделении системы управления персоналом, чтобы устранить дублирование и сократить цикл управления.

Кооперация – система управления персоналом должна обеспечивать максимальное разделение и специализацию процессов выработки, принятия и реализации решений человеком. Например, выборочная печать данных, разнообразие обработки, специальное оформление документов с выделением существенной информации, их внешний вид, исключение излишней работы при заполнении документов и т.д.

Корпоративность – гармония интересов всех категорий персонала в обеспечении единства интересов и усилий по достижению целей управления («в единении – сила»).

Личная ответственность – каждый работник организации должен точно знать свои обязанности, а также то, за что он несет личную ответственность (ресурсы, имущество, информация).

Научность – разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления и с учетом изменения законов развития общественногопроизводстваврыночных условиях.

Оперативность – своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения и конфликты («не ждать»).

Параллельность – предполагает одновременное выполнение различных управленческих функций, чтобы повысить оперативность управления персоналом и сократить продолжительность работы.

Плановость – началом всей работы является установление на длительный период плановых темпов и пропорций развития персонала.

Полная занятость – связана с потребностями рынка трудовых ресурсов. Индивидуальные проблемы решаются быстро, справедливо и эффективно. Работнику гарантируется занятость и оплата труда.

Простота – чем проще система и методы управления персоналом, тем лучше она работает. Безусловно, это исключает упрощение

70