5.3. Социальная этика

Социальная этика имеет место в организациях и учреждениях социальной сферы государства (образование, здравоохранение, культура и искусство, социальное обеспечение, физкультура, спорт и туризм). Там, где мы наблюдаем смешанную экономику, основанную на частичном государственном финансировании и регулировании, с одной стороны, и рыночных механизмах на основе продажи услуг населению − с другой. Таким образом, мы имеем сочетание государственной и коммерческой этики во взаимоотношениях с потребителями и клиентами.

Социальная этика проявляется в отношениях с обществом в процессе решения экономических и социальных проблем общества. Это комплекс социально ответственных и нравственных мероприятий в области образования, занятости населения, здравоохранения, охраны окружающей среды и социальной защиты. Цель социальной политики состоит в том, чтобы организация своей деятельностью способствовала уменьшению социальных противоречий, негативных последствий рыночной экономики (безработица, бедность, дискриминация в сфере занятости и оплаты труда, загрязнение окружающей среды).

Рассмотрим три основные уровня социально ориентированного предпринимательства (рис. 5.2).

1 уровень. Активная социальная политика предполагает, что организация как экономическая целостность обязана думать о долгосрочных перспективах, заботиться об эффективности использования своих ресурсов и получении государственного финансирования в полном объеме. Лауреат Нобелевской премии М.Фридмен отмечал, что истинная роль бизнеса состоит в «… использовании его энергии и ресурсов в деятельности, направленной на увеличении прибыли, при условии, что он придерживается правил игры и участвует в открытой конкурентной борьбе, не прибегая к мошенничеству и обману». Таким образом, сам предприниматель вправе игнорировать тот негативный социальный эффект, который его деятельность может оказать на потребителей и общество, принимать решения, руководствуясь только целью максимизации своей прибыли.

2 уровень. При проведении реальной социальной политики с учетом исследования рынка услуг и интересов потребителей организация учитывает человеческие и социальные аспекты воздействия деловой активности на работников, потребителей, поставщиков, средства информации, союзы и объединения. Эта многослойная среда может сильно влиять на достижение организацией своих целей, поэтому предпринимателям приходится уравновешивать чисто экономические цели с социальными интересами общества. Например, в этом сегменте оказались все вузы России в конце 1990-хгодовспереходом кплатномуобразованию.

133

Рис. 5.2. Уровни социально ориентированного предпринимательства

Переход к реальной социальной политике осуществляется с ростом организации, который обусловлен увеличением ресурсов и опыта управления. В социальной политике преобладает стратегическое мышление: «Наша организация является преуспевающей настолько, насколько нам доверяют. Мы заслуживаем доверия, если учитываем в своей политике интересы и права различных членов общества».

Подлинная социальная ответственность предпринимателей состоит не столько в обильных пожертвованиях, в частности, на просвещение, сколько в такой организации дела, которая обеспечила бы работающим устойчивое имущественное положение, социальную защиту, возможность получения достойного образования и духовного роста.

3 уровень. Пассивную социальную политику проводят государственные учреждения, работающие в условиях дефицита бюджетного финансирования, находящиеся в условиях кризиса, которые не смогли приспособиться к новым рыночным условиям, муниципальные школы и ПТУ, больницы, санаторно-курортные учреждения в депрессионных регионах и др.

134

Примером вывода из кризиса социальных организаций может послужить проект, разработанный IBM. Он включает следующие мероприятия:

−субсидии для повышения образовательного уровня работников;

−субсидии для больниц и учреждений культуры;

−работа волонтеров IBM в учреждениях социальной защиты (в частности, предоставление работникам увольнительных для работы в этих учреждениях, полностью оплачиваемых организацией);

−преподавательская деятельность в колледжах и университетах (участие работников в течение года в преподавательской работе со студентами-инвалидами или студентами из среды национальных меньшинств. Работникам IBM всеэтовремя выплачивается заработная плата);

−создание фонда для финансирования социальных программ, нацеленных на повышение благосостояния населения в местах, где находятся и работают предприятия IBM);

−программа обучения инвалидов (IBM сдает в лизинг оборудование и передает необходимые материалы в дар организациям, занимающимся обучением людей, профессии которых не находят спроса и которые не в состоянии самостоятельно оплатить свою переподготовку).

Обязательными условиями создания благоприятного социального климата являются добровольность, равноправие, ответственность, самоограничение и взаимные уступки между руководителями и членами трудового коллектива. Чем более развитым является коллектив, чем больше опыта, профессионализма, компетентности в действиях менеджеров, тем меньше отступлений от этических норм и стандартов деятельности группы в целом и каждого работника в отдельности.

Социально-психологические методы управления направлены на решение следующих задач:

−развитие мотивов и стимулов самоутверждения личности (новаторство, изобретательство, творчество и т.д.);

−повышение творческой активности членов трудового коллектива;

−формирование благоприятного социально-психологического климата;

−эффективное использование различных форм морального поощрения;

−воздействие на групповое самосознание коллектива.

Каждая служба организации должна быть включена в работу по формированию в коллективе социальной этики. В то же время в организации есть службы, на которых возложена прямая ответственность за внедрение форм социальной этики через методику социальнопсихологического управления. В первую очередь, это служба персона-

135

ла и социального развития, которая призвана формировать социальную этику:

•устанавливать нормы поведения и служить достойным примером для остальных членов коллектива;

•совершенствовать свои профессиональные навыки;

•соизмерять поступки членов коллектива с лучшими образцами профессиональной этики;

•пропагандировать культуру общения и производства;

•соблюдать конфиденциальность при обсуждении личных проблем сотрудника;

•относиться с уважением и доверием ко всем членам коллектива (рабочим, служащим, специалистам);

•совершенствовать коммуникации в коллективе;

•совершенствовать мотивацию трудовой деятельности работников;

•постоянно повышать знания в области этики делового общения. Таким образом, социальная этика играет важную роль прежде всего

всфере образования, здравоохранения, культуры и искусства, социального обеспечения, физкультуры, спорта и туризма, где развивается смешанная экономика с государственным и коммерческим финансированием.

5.4. Производственная этика

Производственная этика – это совокупность принципов и норм, регулирующих взаимоотношения участников трудового процесса в конкретной отрасли материального производства. Производственная этика имеет отличия от других форм деловой этики, т.к. существует в отраслях материального производства, где создается основной объем валового внутреннего продукта и национального дохода, за счет которого развивается государство, общество и все другие отрасли экономики.

Выделим основные факторы, влияющие на формирование производственной этики:

•отрасль материального производства;

•тип производства (услуг);

•вид производства;

•уровень механизации производства;

•состояние основных производственных фондов;

•малые социальные группы трудового коллектива;

•социальная структура коллектива;

•мотивы и стимулы, применяемые в работе с персоналом;

•типы деловых отношений между категориями работников;

•средства делового общения.

Схема классификации факторов и характеристик, влияющих на производственную этику, показана на рис. 5.3.

136

Факторы, влияющие на производственную этику

Факторы Характеристики

Рис. 5.3. Классификация факторов, влияющих на производственную этику

137

Любой вид производственной деятельности накладывает отпечаток на работника, занимающегося ею достаточно долго. Специфика труда и его условий воздействует на психологический склад личности работника, на его восприятие и оценку происходящего, на выбор приемов устранения препятствий и помех в работе.

Существует такое понятие, как производственная этика, и менеджер любого уровня управления (мастер, начальник цеха, директор) обязан знать особенности трудовой деятельности в производстве, чтобы правильно подобрать не только результативные методы воздействия на работников, но и соответствующие этические нормы поведения. Этичность методов обеспечивает действенность управленческих решений.

В таком случае необходимо обозначить понятие «коллектив». Это ячейка общества, в которой сочетаются общественные, групповые и индивидуальные интересы; организационная общность людей, объединенных конкретным видом общественно полезной деятельности, осуществляемой в рамках той или иной формы собственности, и складывающимися в ходе данной деятельности отношениями сотрудничества, взаимопомощи и взаимной ответственности, интересами, ценностными ориентациями, установками и нормами поведения.

Каждый коллектив так же индивидуален, как и отдельный работник. Производственная этика требует, чтобы каждый руководитель выбирал методы и приемы воздействия на группу с учетом ее особенностей, поскольку те поступки и поведение менеджера, которые допустимы с точки зрения производственной этики в одном коллективе, могут оказаться неэтичными и непозволительными в условиях деятельности другой группы работников.

Коллектив, образовавшийся давно, с историей становления и развития, даже если его состав относительно стабилен, имеет достаточно устойчивые традиции, и они могут быть как положительного, так и отрицательного характера. Менеджер, пришедший в такой коллектив со стороны, должен следовать методике выявления этих традиций и устоявшихся взглядов основной части коллектива, затем подвергнуть все анализу, оценить и только тогда решить, следует ли их поддерживать и развивать или отдельные традиции необходимо искоренять.

При этом следует учитывать одну немаловажную тенденцию: неправильные поступки руководителя, например, необъективная оценка работы одного из членов коллектива, воспринимаются работниками острее и остаются в памяти дольше, чем правильные. Такая тенденция опирается на инстинкт самосохранения, который активизируется в неблагоприятной для работника ситуации. Руководитель коллектива должен помнить, что половина его разумных и правильных поступков сотрутся, исчезнут из памяти коллектива, если другой поступок будет

138

неверным или необоснованным. Именно этот поступок останется в памяти подавляющего большинства работников; исходя из него, они будут давать оценку менеджеру. Неслучайно на слуху народная мудрость: «Хорошая слава на дорожке лежит, а плохая слава по дорожке бежит».

Недавно созданный или частично переформированный коллектив обычно представляет собой довольно сложное и пестрое образование, поскольку работники, пришедшие из других коллективов, являются носителями разных традиций и норм поведения. В данном случае необходимо ознакомиться со всеми привнесенными в новый коллектив традициями, привычками; одни поддерживать и развивать, с другими бороться, а также заниматься разработкой новых, объединяющих весь коллектив.

В коллективе с разнородной половозрастной структурой взаимоотношения руководителя с группой могут быть по-разному эмоционально окрашены в зависимости от указанного выше признака. Руководитель, действуя в рамках рекомендованных наукой и практикой способов и форм воздействия на коллектив, должен учитывать такие факторы, как средний возраст работников, половую структуру (удельный вес мужчин и женщин), возрастную и национальную структуру коллектива. В умении выбрать самый эффективный способ воздействия на конкретного работника заключается смысл не только производственной этики, но и искусства управления.

Общеизвестен тот факт, что женщины более эмоциональны, чем мужчины; поэтому этика делового общения с коллективом, большей частью состоящим из женщин, требует от руководителя большей эмоциональной окрашенности публичных выступлений (на совещаниях, общих собраниях и т.п.), а также личных бесед. Менеджер должен учитывать, что женщина более ранима, уязвима; при постоянной жесткости при общении с работницей возможно возникновение у нее стойкой негативной реакции на контакт с руководителем, что может отразиться на ее отношении к работе, на результатах ее труда, может стать препятствием в установлении деловых отношений с другими работниками.

Руководитель может использовать положительные стороны психологической характеристики женского коллектива: женщины быстрее мужчин отзовутся на обращение руководителя к коллективу с просьбой выполнить, например, срочную работу в сжатые сроки. Женщины более трудолюбивы и исполнительны, они лучше мужчин делают кропотливую работу из нескольких однотипных операций. Женщины менее завистливы к руководителю-мужчине и менее способны организовать «дворцовый переворот».

Давно замечена закономерность производственной этики: разнополый коллектив (идеальное соотношение мужчин и женщин – по 50%)

139

более продуктивен, менее конфликтен; причина этого, скорее всего, в желании представителей обоих полов выглядеть в глазах другого пола более привлекательно. Однако этика требует от руководителя особой осторожности в общении с таким коллективом: поведение и отдельные поступки менеджера не должны наносить удары по самолюбию как сильного, так и прекрасного пола. Вместе с тем, смешанный коллектив более производителен и менее конфликтен.

Не менее важна возрастная характеристика коллектива. Каждая возрастная группа коллектива имеет свои взгляды и потребности, а, следовательно, разное отношение к работе и молодым сотрудникам. Руководителю ничего не остается, как выбирать методы воздействия на работника с учетом его возраста, хотя каждый конкретный работник имеет свои психологические особенности. Здесь методика деловых отношений требует особой осторожности. Существует немало примеров, когда уже немолодой работник в возрасте за 50 лет сохраняет свежесть и остроту восприятия, а молодой специалист в возрасте до 30 лет демонстрирует скороспелость и резкость при разрешении сложных производственных проблем.

Важно знать деление коллективов по мотивационным характеристикам. Мотив обычно бывает продиктован потребностью или интересом как актуализированной потребностью. Широко известна «пирамида потребностей Маслоу». Мотивов поведения может быть несколько, в таком случае следует выделить основной. Установлено, что мотив выступает в открытой (явной) и скрытой (неявной) формах. Мотив – истинная движущая сила действия, а, следовательно, и поведения в социальной группе.

Известны 4 вида стимулов поведения:

−самоутверждение, когда работником движет инновационная идея или желание сделать служебную карьеру;

−материальное поощрение (зарплата, премии, ссуды, кредиты и другие блага);

−моральное поощрение, когда наиболее важными являются методы социально-психологического воздействия (награды, грамоты, благодарности и т.д.);

−принуждение, когда люди работают «из-под палки», опасаясь дисциплинарного наказания и нарушения правил внутреннего трудового распорядка.

В мотивации заложены основы производственной этики с ее нормами, правилами, требованиями и стандартами. Общая мотивация складывается из мотиваций отдельных работников, поэтому руководитель обязан знать мотивационные характеристики коллектива.

Следует отметить, что выявление мотивов деятельности личности – дело непростое и требует проведения грамотного социологического

140

исследования. При выявлении и изучении мотивов деятельности руководитель может полагаться на свой жизненный опыт и интуицию, но без результатов социологического исследования ему не обойтись. Исследования необходимо проводить периодически с привлечением специалистов. Это обстоятельство вызвано тем, что мотивационные характеристики подвержены разного рода изменениям как внешних условий (законов общества, политических и технологических факторов), так и внутренних (особенностей конкретной личности и организации).

Если у одного работника главным мотивом деятельности является желание изменить существующую производственную ситуацию к лучшему, реализовать свой творческий потенциал, несмотря на преграды и препятствия, то у другого мотивом повседневной работы может быть желание удержать в неизменном состоянии ход дела, сохранить установившийся и налаженный процесс собственной деятельности и взаимодействия с другими людьми, и всякие перемены и новации вызывают у него негативное отношение и даже сопротивление.

Методы работы руководителя с такими сотрудниками должны быть различными: в первом случае задачей менеджера будет анализ, критическая оценка идей подчиненного и, скорее всего, поддержка этих идей, помощь в их реализации. Во втором случае следует тактично выяснить, чем объясняется непрогрессивная позиция работника, и, по необходимости, воздействовать на него классическими психологическими методами: внушения, эталона, корригирующих условий, убеждения и др.

Существует классификация производственных коллективов на основные и вспомогательные. Основной технологический процесс завершает выпуск материальной продукции и ее поставка потребителю. Вспомогательное производство включает широкий спектр услуг, работ и технологических процессов, обслуживающих основной технологический процесс.

Задачи этих производственных коллективов, роль руководителя в их решении, особенности межличностного восприятия и отношений, конфликтные ситуации, адаптация молодых специалистов, соотношение социальных ролей работников и другие показатели отличаются друг от друга, поэтому и методы работы руководителя основного и вспомогательного производственного коллектива должны различаться.

Теоретики и практики японского менеджмента считают коллективную (групповую) форму организации труда самой эффективной. Они исходят из того, что работа коллективом (бригадой, участком, цехом, отделом) обеспечивает разнообразие технологических и экономических решений, увеличивается гибкость и вариативность управленческих и социальных задач и их творческих решений.

141

Советы молодому руководителю и специалисту по взаимоотношениям с рабочими. Чего нельзя делать!

1.Относиться к рабочим свысока и кичиться высшим образованием. В рабочей среде сложилось историческое пренебрежение к «инженерам».

2.Употреблять нецензурные выражения, чтобы «быть ближе к рабочим».

3.Употреблять спиртные напитки совместно с рабочими во время или после работы. Исключение составляют юбилеи старших рабочих (50, 55, 60 лет) и свадьбы молодых.

4.Применять к рабочим меры физического воздействия (даже если Вы – мастер спорта).

5.Принимать скоропалительные решения по вопросам, в которых Вы недостаточно компетентны (лучше посоветоваться со старшим руководителем).

6.Пытаться опровергнуть сложившееся в коллективе общественное мнение по вопросам политики, законодательства и др., даже если Вы считаете его ошибочным (Вы не парторг!).

7.Проявлять бесхозяйственность, мириться с излишними расходами материалов, грязью в производственных помещениях и общественных местах.

8.Терпимо относиться к браку при изготовлении деталей, изделий, обслуживании станков. О таких случаях нужно срочно информировать руководство.

9.Допускать хищения материальных ценностей и, тем более, быть их соучастником вместе с рабочими.

10.Обращаться к рабочим на «ты», панибратски, особенно к старшим по возрасту и высококвалифицированным членам коллектива.

11.Проявлять некорректность и неэтичность по отношению к вышестоящему руководству. Вы рискуете подорвать свой авторитет у рабочих, а Ваше начальство обязательно услышит о случившемся «по сарафанному радио».

12.Использовать крайности в межличностном общении (пессимизм, конформизм, догматизм, критицизм и др.).

13.Заводить романы с молодыми красивыми работницами. Возможный финал отношений – громкий скандал и сплетни в коллективе.

14.Нарушать сложившуюся в коллективе мораль, особенно игнорировать права личности и запреты.

15.Ходить на работу в старом или неаккуратном деловом костюме, тем более в джинсах, свитерах, кроссовках или стоптанных ботинках.

16.Говорить о близкой старости; у молодых людей это вызовет смех.

17.Рассказывать о болезнях; большинству людей это безразлично, а некоторым – неприятно.

142

18.Рассказывать об отсутствии денег – Вам никто не поверит.

19.Критиковать любую религию или национальность.

20.Вступать в дискуссии с рабочими по сложным техническим и технологическим вопросам. Нельзя объять необъятное!

21.Не давать волю личным амбициям и карьеризму.

Тест 7. «Этика менеджера производства»

Соблюдая этические правила, менеджер должен уметь нравиться сотрудникам, вызывать у них положительные эмоции.

1.Вырабатываете ли Вы у себя положительный настрой по отношению к своим сотрудникам?

2.Относитесь ли Вы к окружающим с интересом?

3.Всегда ли Вы внимательно слушаете собеседника, даже если предмет беседы Вас не интересует?

4.Стараетесь ли Вы представить себя на месте подчиненного, когда он делится с Вами личными проблемами?

5.Всегда ли Вы готовы оказать помощь Вашему подчиненному?

6.Всегда ли Вы признаете достижения и сильные стороны других людей?

7.Часто ли Вы называете сотрудника по имени и отчеству, разговаривая с ним?

8.Вы всегда ведете себя вежливо и корректно по отношению к окружающим?

9.В деловом общении Вы непринужденны и естественны или испытываете неловкость?

10.Во время переговоров и собеседований настраиваетесь ли Вы, по возможности, на оптимистический лад?

11.Всегда ли Вы энергичны и уверены в себе на работе и внушаете это подчиненным?

12.Вы точно формулируете свои мысли и внятно их выражаете в разговоре?

13.В беседе с окружающими Вы часто употребляете местоимения «ты» и «вы»?

14.Вы высказываете критические замечания сдержанно и доброжелательно?

15.Вы постоянно повышаете свой образовательный уровень

ипомогаете это делать подчиненным?

16.В отношении с подчиненными Вы делаете ставку на личное к ним отношение или на общественное мнение?

17.Намерены ли Вы использовать в работе рекомендации по деловому общению?

18.Считаете ли важным формирование личного имиджа?

19.Всегда ли на работе Вы следуете рекомендациям по деловому стилю одежды?

20.Всегда ли Вы соблюдаете нормы внутрифирменной морали организации?

143