4. Трудовий колектив як соціальна організація
Соціальна організація підприємства являє собою організаційно-оформлену сукупність людей, які об’єднані для виробництва визначеної продукції за допомогою матеріальних засобів та предметів праці. Виходячи з цього вона включає матеріально-технічну базу, фінансову і документаційну систему, безособистісну систему зв’язків і норм, робітників, як основну виробничу силу. Тому трудовий колектив є основою соціальної організації.
Трудовий колектив, як соціальна організація відноситься до найбільш складного типу організаційних систем, тому що тут на предметну, цільову діяльність накладаються міжособистісні відносини. На основі цього в соціальній організації виділяють формальну і позаформальну організації.
Формальна (офіційна) організація побудована на основі формалізації зв’язків, статусів робітників і норм трудової поведінки. Вона є об’єктивною основою та необхідною умовою для виконання трудовим колективом виробничих та соціальних завдань.
Формальна організація трудового колектива поєднує наступні чотири системи:
1) систему розподілу функцій між цільовими групами та окремими робітниками з метою виключення їх дублювання;
2) систему соціальних позицій індивідів – посад, які визначають обсяг і міру відповідальності у прийнятті рішень на різних рівнях управління.
Важливість виділення цієї системи – у регламентації відносин підлеглості - керівництва.
Соціологи у
посадовій структурі трудового колективу
виділяють такі групи (на прикладі
машинобудівництва): робітники (
70%);
рядові службовці, рядові спеціалісти,
старші службовці і спеціалісти (
15%);
керівники первинних колективів (бригадири
і інш.), керівники автономних підрозділів
(цехів, відділів) керівники колектива
підприємства (
15%);
3) систему комунікацій, які утворюють канали організаційних зв’язків. (Зверху вниз – розпорядження, укази, завдання; знизу вверх – звіти, рапорти, відомості про виконання завдань; по горизонталі – обмін функціональною інформацією). Сукупність каналів інформації забезпечує циркуляцію ділової інформації, яка необхідна для функціональних взаємодій;
4) сукупність різних регуляторів, які нормують та планують діяльність трудової організації, необхідні для регламентації трудової поведінки, забезпечення чіткої координації взаємодій робітників.
У результаті взаємодії цих чотирьох систем складається ідеальна модель взаємодії або приписуюча система ролей, строга ієрархія підпорядкування і комунікацій.
Формальна організація має такі переваги та недоліки.
Переваги формальної організації:
1) зручність для проектування та управління;
2) направленість на підвищення продуктивності праці за рахунок свідомого обмеження різноманітності в організації;
3) надання цілісності трудовій організації, яка дозволяє її функціонувати як єдиному організму.
Недоліки формальної організації:
1) черезмірний розвиток формальної організації перетворює її на бюрократичну систему з усіма наслідками, які звідси витікають;
2) вона (формальна організація) не в змозі охопити всю різноманітність відносин, які обумовлені участю у виробничому процесі різних соціальних груп та індивідів.
Для переборення цих недоліків формальної організації спонтанно і стихійно виникають позаформальні організації.
Позаформальна організація являє собою систему неформалізованих трудових взаємовідносин членів колектива, які направлені на рішення організаційних завдань позаформальними способами. Вона сприяє «виживанню», збереженню і, навіть, удосконаленню трудової організації в цілому.
Основні ознаки позаформальної організації:
1) службовий „діловий” зміст діяльності незалежно від ступеня співпадіння з цілями формальної організації (головна ознака);
2) паралельність існування і функціонування з формальною трудовою організацією;
3) незапланованість, спонтанність виникнення.
Вплив позаформальної організації на ефективність діяльності трудового колективу не можна оцінити однозначно.
Позитивний ефект позаформальної організації виявляється у:
приведенні у полагоджений стан формальної трудової організації за рахунок компенсації її „огріхів;
створенні умов для більш повної творчої самореалізації членів трудового колективу.
Негативний вплив позаформальної організації виявляється у дисфункціональності, тобто в тому, що іноді позаформальна активність протидіє ефективному функціонуванню трудової організації. Щоб усунути негативний вплив позаформальної організації рекомендується управляти нею. Для цього необхідна часткова формалізація, тобто включення окремих елементів та функцій позаформальної організації (після визначеної формалізації) в формальну; сполучення елементів та функцій позаформальної організації з формальною в єдиній системі управління трудовим колективом; витискання позаформальних зв’язків шляхом ліквідації причин їх виникнення.
Таким чином стратегія управління соціальною трудовою організацією складається із забезпечення ефективної взаємодії її формальної та позаформальної організації.