10 Школа человеческих отношений

Основным недостатком школы управления и классической школы было отношение к человеку. В определенной степени это было связано с тем, что названные школы появились на свет, когда психология находилась в зачаточном состоянии. Да и те скудные знания о человеческом сознании были никак не связаны с проблемами трудовой деятельности. Хотя авторы научного управления и классического подхода признавали значение человеческого фактора, дискуссии их ограничивались такими аспектами, как оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений. Недостатки классической школы и, в первую очередь,отношение к человеку вызвали в 20-х годах весьма существенное рабочее движение против менеджеров. Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность со стороны представителей научного управления и классической школы полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективной организации.Наибольший вклад в развитие школы человеческих отношений (1930—1950) внесли М. Фоллет и Э. Мэйо. Особая заслуга в создании теории и практики человеческих отношений принадлежит психологу Э. Мэйо, который провел ряд научно-исследовательских мероприятий, получивших название «хортонские эксперименты». Эксперименты в Хортоне показали, что можно влиять на психологию людей и изменять их отношение к труду посредством организации небольшой неформальной группы. «Хортонские эксперименты» положили начало многочисленным исследованиям взаимоотношений в организации, учету психологических явлений в группах, выявлению мотивации к труду межличностных отношений, подчеркнули роль отдельного человека и небольшой группы в организации.Изучая влияние различных факторов на производительность труда, Э. Мэйо сделал вывод об особой роли в производстве человеческого фактора. Обобщение эмпирических данных позволило ему создать социальную философию менеджмента (систему человеческих отношений). Э. Мэйо призывал активизировать характерные для каждого человека духовные стимулы, самым сильным из которых он считал стремление человека к постоянной связи со своими товарищами по работе. Эксперименты Э. Майо открыли новое направление в теории управления. Он обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда. Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, часто превосходили усилия руководителей.Более поздние исследования, проведенные А. Маслоу и другими психологами, помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, по А. Маслоу, являются, в основном, не экономические силы, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. Основываясь на этих выводах, исследователи полагали, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия начальников, консультации с работниками и представление им более широких возможностей взаимного общения на работе.Ученые более позднего периода поведенческого направления (с 1950 г. по настоящее время) К. Арджирис, Р. Лайкерт, Д. МакГрегор, Ф. Герцберг и другие изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, организационной структуры, коммуникации в организации, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании собственных возможностей па основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. Основной целью школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности и работника и организации. Однако такие приемы, как изменение содержания работы и участие работника в управлении предприятием, оказываются эффективными только для некоторых работников и в некоторых ситуациях. То есть, несмотря на многие важные положительные результаты, данный подход оказывался несостоятельным в ситуациях, отличныхоттех,чтоисследовали приверженцы

11Школа науки управления возникла в 50-е годы ХХ века и ее методы продолжают развиваться по настоящее время. Р. Акофф, Л. Берталанфи, С. Бир, А. Гольдбергер, Д. Фосрестер, Р. Люс являются представителями школы науки управления.

Возникновение школы науки управления  связывают со Второй мировой войной. В то время англичанам потребовались методы точных наук для решения таких вопросов как эффективное использование истребителей и средств противовоздушной обороны при их ограниченном количестве, повышение эффективности военных поставок, минирование и др. После окончания войны, количественные методы, разработанные для решения военных задач, стали использоваться для решения проблем гражданского сектора экономики.

Школа науки управления (также это направление называют исследование операций, а для России советского периода ему близко название экономико-математические методы) отличается от более ранних школ (школа научного управления, административная школа, школа человеческих отношений и поведенческих наук ) тем, что для решения проблем управления используются методы точных наук: математики, статистики. С их помощью разрабатываются математические, экономические, логические и статистические модели. Применение методов научного исследования в управлении организацией связано с разработкой моделей ситуаций.

Модель – это представление действительности в форме отличной от существующей реальности. Обычно модель упрощает реальность или представляет ее абстрактно (макет – это модель здания, график – это модель процесса, математические формулы – это абстрактное описание реальных явлений). Благодаря применению моделей управление получает возможность сократить число факторов, влияющих на ситуацию до разумного управляемого количества.

После того, как модель создана, факторы (или переменные) получают количественные значения, что дает возможность объективно не только описать каждый фактор, но и сравнить их. Символы и количественные значения науки управления заменяют собой словесное описание исследуемого объекта или явления.

С середины 60-х годов ХХ века наука управления получает новый импульс развития, который основан на широком использовании компьютеров и различного рода прикладных программ. Развитие компьютерной техники и программного обеспечения позволяет моделировать самые сложные ситуации, учитывая при этом большое число влияющих переменных и соответственно максимально приближаясь к действительности.

Таким образом, школа науки управления позволила обеспечить  углубленное понимание сложных проблем управления за счет применения моделей. Развитие методом науки управления и использование компьютеров и прикладных программ значительно облегчает и делает более объективным процесс принятия управленческих решений.

12Классификация управленческих решений необходима для определения общих и конкретно-специфических подходов к их разработке, реализации и оценке, что позволяет повысить их качество, эффективность и преемственность. Управленческие решения могут быть классифицированы самыми разнообразными способами. Наиболее распространенными являются следующие принципы классификации: 1) по функциональному содержанию; 2) по характеру решаемых задач (сфере действия); З) по иерархии управления; 4) по характеру организации разработки; 5) по характеру целей; б) по причинам возникновения; 7) по исходным методам разработки; 8) по организационному оформлению. Управленческие решения могут быть классифицированы по функциональному содержанию, т.е. по отношению к общим функциям управления например: а) решения плановые; б) организационные; в) контролирующие; т) прогнозирующие. Обычно такие решения затрагивают в той или иной мере все функции управления, однако в каждом из них можно выделить основное ядро, связанное с какой- то основной функцией.

Другой принцип классификации связан с характером решаемых задач: а) экономических; б) организационных; в) технологических; г) технических; д ) экологических и прочих. Чаще всего управленческие решения связаны не с одной, а с рядом задач, в той или иной степени имея комплексный характер. По уровням иерархии систем управления выделяют управленческие решения на уровне БС: на уровне подсистем; на уровне отдельных элементов системы. Обычно инициируются общесистемные решения, которые затем доводятся до элементарного уровня, однако возможен и обратный вариант.В зависимости от организации разработки решений выделяются следующие управленческие решения : а) единоличные; б) коллегиальные; в) коллективные. Предпочтение способа организации выработки управленческих решений зависит от многих причин: компетентности руководителя, уровне квалификации коллектива, характера задач. ресурсов и т. д.По характеру целей принимаемые решения могут быть представлены как: а) текущие (оперативные); б) тактические; в) стратегические.По причинам возникновения управленческие решения делятся на: а) ситуационные связанные с характером возникающих обстоятельств; б) по предписанию (распоряжению) вышестоящих органов; в) программные, связанные с включением данного объекта управления в определенную структуру программно-целевых отношений. мероприятий; г) инициативные, связанные с проявлением инициативы системы, например в сфере производства товаров услуг, посреднической деятельности; д ) эпизодические и периодические вытекающие из периодичности воспроизводственных процессов в системе (например, сезонности сельскохозяйственного производства, сплава леса по рекам, геологических работ).Важным классификационным подходом служат исходные методы разработки управленческих решений. К их числу можно отнести: а) графические, с использованием графоаналитических подходов (сетевых моделей и методов, ленточных графиков, структурных схем, декомпозиции больших систем); б) математические методы. предполагающие формализацию представлений, отношений, пропорций, сроков, событий, ресурсов; в) эвристические связанные с широким использованием экспертных оценок, разработки сценариев, ситуационных моделей.По организационному оформлению управленческих решений делятся на: а) жёсткие, однозначно задающие дальнейший путь их воплощения; б) ориентирующие, определяющие направление развития системы; в) гибкие, изменяющиеся в соответствии с условиями функционирования и развития системы; г) нормативные, задающие параметры протекания процессов в системе. Поскольку решения принимаются людьми, то их характер во многом несет на себе отпечаток личности менеджера, причастного к их появлению на свет.В связи с этим принято различать уравновешенные, импульсивные, инертные, рискованные и осторожные решения. Уравновешенные решения принимают менеджеры, внимательно и критически относятся к своим действиям, выдвигаемым гипотезам и их проверке. Обычно, прежде чем приступить к принятию решения, они имеют сформулированную исходную идею. Импульсивные решения, авторы которых легко генерируют самые разнообразные идеи в неограниченном количестве, но не в состоянии их как следует проверить, уточнить, оценить. Решения поэтому оказываются недостаточно обоснованными и надёжными, принимаются "с наскока", "рывками". Инертные решения становятся результатом осторожного поиска. В них наоборот контрольные и уточняющие действия преобладают над генерированием идей, поэтому в таких решениях трудно обнаружить оригинальность, блеск, новаторство. Рискованные решения отличаются от импульсивных тем, что их авторы не нуждаются в тщательном обосновании своих гипотез и, если уверены в себе, могут не испугаться любых опасностей. Осторожные решения характеризуются тщательностью оценки менеджером всех вариантов, сверхкритичным подходом к делу. Они в ещё меньшей степени, чем инертные, отличаются новизной и оригинальностью. Перечисленные виды решений принимаются, в основном в процессе оперативного управления персоналом. Для стратегического и тактического управления любой подсистемы системы менеджмента принимаются рациональные решения, основанные на методах экономического анализа, обоснования и оптимизации.

СУЩНОСТЬОсобое место в теории менеджмента занимает проблема руководства. Традиционно под руководством принято понимать отношения, возникающие в организации в процессе и по поводу менеджмента. Основной принцип менеджмента - единоначалие. Суть его в том, что политическая элита, право решения, ответственность и возможности контролировать процессы и отношения в организации предоставляются только одному должностному лицу. Соответственно руководитель -- лицо, персонифицирующее ответственность, политическая элита и право контроля. Отношения единоначалия во многом формируют иерархическую пирамиду организации. Поскольку вся политическая элита и ответственность за функции контроля над отношениями закреплены за одним лицом (руководителем), а он физически не в состоянии осуществлять его в полном объёме, руководитель вынужден делегировать часть своих полномочий подчинённым. Именно это и формирует вертикальные (линейные) иерархические структуры. Специализация управленческих функций и формы их координации порождают жёсткий рисунок функциональной структуры современной организации. В созданной таким образом управленческой иерархии каждый работник имеет собственного руководителя, на которого возлагается вся ответственность в принятии решений по различным вопросам деятельности как организации в целом, так и ее отдельных структур. Управленческие решения занимают одно из центральных мест в теории менеджмента. Считая организацию инструментом менеджмента, многие специалисты по теории менеджмента, начиная с М. Вебера, прямо связывают её дело в первую очередь с подготовкой и реализацией управленческих решений. Эффективность менеджмента во многом обусловлена качеством таких решений. Интерес к этой проблеме обусловлен тем, что в решениях фиксируется вся совокупность отношений, возникающих в процессе трудовой деятельности и менеджмента организацией. Через них преломляются цели, интересы, связи и нормы.

13Процесс управления - эта деятельность  направлена  на достижение целей фирмы,  путем реализации определенных функций с использованием методов управления.  Руководитель любой организации  тратит значительную часть времени на принятие управленческих решений. Во многих случаях от этих решений зависят реальные возможности достижения целей организации, ее эффективная деятельность. Различные методы принятия управленческих решений основываются на моделяхМодель - это представление объекта или системы идей в определенной форме Главной характеристикой моделирования считается упрощения реальной жизненной ситуации, к которой она применяется Существует несколько причин, в обусловливающих использование моделирования при принятии решенийь:

- сложность многих организационных ситуаций, а модель позволяет ее упростить;

- невозможность проведения экспериментов в реальной жизни (изготовление образцов и проверка в реальных условиях);

- ориентация управления на будущее и возможность с помощью модели его увидеть

Выделяют три базовых типа моделей: физическая, аналоговая и математическая

Физическая (описательная или портретная) - изображает предмет или ситуацию, показывая как она выглядит Например: копии автомобилей, самолетов, уменьшенное чертежи завода и т др.

Аналоговая - изображение предмета, или ситуации другими средствами Например: озеро на карте - голубым цветом организационная схема; графики соотношение различных показателей деятельности предприятия

Математическая (символьная) - использование символов для характеристики объекта в виде математических уравнений

На основе этих базовых моделей разрабатываются различные типы моделей и методов принятия управленческих решений

Оценка работы руководителя осуществляется на основе количества и значения принятых им решений. Можно сказать, что сутью профессии менеджера является принятие решений. В широком смысле это понятие включает и подготовку решения (планирование), в узком смысле это выбор альтернативы. В рамках перспективного планирования принимаются основополагающие решения (что делать?), затем в процессе текущего планирования, организации, мотивации, координации, регулирования, изменений планов - решения в узком смысле (как делатьМетоды принятия управленческих решений:

1.Научный метод - базируется на прохождении  определенных этапов рациональных процедур и определяется значительной четкостью.

Подходы при реализации научного метода принятия решений:

-на основе интуиции;

-на основе логических суждений;

-на основе рационального анализа, который включает в себя логические суждения и прошлый опыт, это объединение методов дает достаточно объективный анализ и проявление проблем в ситуации, которую надо разрешить.

1     Прагматические методы принятия решений:

-баланс интересов – руководитель оценивает аргументы обсуждаемого варианта решения в виде доводов «за» и «против»;

-мини-макс подход – ведется анализ последствий принимаемых решений в терминах максимизации выигрыша и минимизации потерь. По этом же принципу проводится анализ «стоимости» непринятия решения;

-функционально-стоимостный анализ (ФСА) – сопоставляется выигрыш для различных альтернатив действий;

-комбинированный – при этом методе в зависимости от конкретной ситуации применяется любая комбинация рассмотренных и иных подходов.

В практической деятельности руководителя важно достижение конечных результатов. Поэтому следует учитывать не только процесс принятия, но и процесс реализации решений.

Выделяются следующие методы принятия решений:

-азиатский  метод – не торопятся принимать решения, варианты решений обсуждаются с исполнителями, не принимаются решения, если неясны способы выполнения решения;

-европейский метод – к принятию решений исполнители  держатся в неведении, решение принимается быстро, никто не заботится о ресурсах, требуемых для выполнения решения.

?), хотя такая граница является условной.

14Ситуационный подход внес большой вклад в развитие науки управления, рассматривая возможность и необходимость применения науки управления к конкретным ситуациям. Ситуация является центральным моментом, от которого отталкивается ситуационный подход.  Ситуационный подход – концепция, утверждающая, что оптимальное решение есть функция внутренних факторов и факторов окружающей среды. Ситуационный подход концентрируется на ситуационных различиях между организациями и внутри самих организаций. Он пытается определить, каковы значимые переменные ситуации и как они влияют на эффективность организации. Ситуационный подход, это не набор правил, а скорее способ мышления по отношению к организации и управленческим проблемам. Он не отрицает существование общих подходов, методов, приемов, но говорит, что в каждой конкретной ситуации существует свой специфичный набор управленческих действий, которые являются наиболее подходящими и позволяют достичь организационных  целей  максимально эффективно и результативно. Более того, те методы, которые работали еще вчера, с течением времени могут терять свою актуальность, и тогда требуется их пересмотр, модификация и замена новыми. Методологию ситуационного подхода можно объяснить как четырехшаговый процесс.

Рассматривая методологию ситуационного подхода, можно отметить, что ключевым является третий шаг, связанный с правильной интерпретацией ситуационных факторов. Однако количество факторов, влияющих на управленческое решение в конкретной ситуации может быть бесконечно велико. Современные исследования показали, что нет необходимости рассматривать все факторы, для практических целей достаточно выделить лишь те, которые наиболее существенным образом влияют на ситуацию. Поэтому руководитель может устранить сотни и тысячи незначительных отличий и сократить число рассматриваемых факторов до разумных пределов без ощутимой потери для точности. Большинство исследователей в данной области сходятся во мнении, что таких факторов не более десяти и их можно сгруппировать на внутренние и внешние факторы.