6.4. Теории ситуационного лидерства

6.4.1. Концепция Танненбаума - Шмидта

В своей работе “Как выбирать стиль руководства” Танненбаум и Шмидт (1968) предложили несколько иной подход к объяснению стиля руководства, который зависит от баланса власти руководителя и свободы действий подчиненных (см. рис. 2). Их теория отличается от теории Блейка-Моутона в очень важном аспекте: она гласит, что применяемый стиль руководства отражает три переменных и зависит от них:

- руководитель - его личность и предпочитаемый им стиль,

- подчиненные - потребности, отношения и навыки подчиненных или сотрудников,

- ситуация - организация, ее ценности и предрассудки.

В соответствии с этой моделью лидер выбирает только один из семи возможных образцов поведения, причем ключевым параметром являются предположения лидера об источнике его власти и природе человека. Руководитель, ориентированный на людей, считает, что власть дается ему последователями, которых он ведет, и что люди в основном способны к самоуправлению и творческой работе в условиях правильной мотивации (теория “У” Мак-Грегора). Для руководителя - автократа источник власти - его официальный пост, а подчиненные внутреннее ленивы и на них трудно полагаться (теория “Х”). Между этими крайними позициями существуют еще 5 промежуточных вариантов.

Фактически, так же, как Блейк и Моутон, Танненбаум и Шмидт считают, что стиль руководства непрерывно зависит от параметра вдоль горизонтальной оси (т.е. степени свободы подчиненных), которая изменяется в диапазоне от авторитарного и директивного стиля до консультаций, сотрудничества и передачи полномочий.

6.4.2. Модель ситуационного лидерства Херсея и Бланшарда

В данной модели ключевым фактором лидерства является зрелость последователей, которая определяется степенью наличия у людей способностей и желания выполнять поставленную лидером задачу. Т.е. помимо индивидуальных психологических особенностей руководителя, во многом определяющих выбор стиля руководства, свое влияние оказывает и уровень развития группы, ее уровень ответственности и компетентности.

Зрелость группы и членов группы включает в себя две составляющие:

- профессиональная зрелость - знания, умения, навыки, опыт, способности в целом; высокий уровень этой составляющей означает, что последователь не нуждается в директивах и указаниях,

- психологическая зрелость: желание выполнять работу или мотивировать работника; высокий уровень этой составляющей у последователей не требует от лидера больших усилий по воодушевлению их к работе, т.к. они уже внутренне мотивированы на результат.

Для того, чтобы грамотно подобрать стиль управления, руководителю необходимо иметь сведения о том:

- на какой стадии зрелости находится в настоящий момент группа;

- как вероятнее всего будет осуществляться ее развитие;

- чем может помочь группе ситуационный лидер.

Соответственно уровню зрелости группы руководитель подбирает методы руководства (см. таблицу).

Таблица.

Методы руководства в зависимости от зрелости группы

№	Уровень зрелости рабочей группы	Соответствующие методы руководства
1.	Не способная и не желающая работать, члены группы не желают учиться самостоятельно, не могут сами справиться с задачей	Приказы и указания, контроль за выполнением задания, санкции за невыполнение приказов ( указывающий стиль)
2.	Восприимчивая, но неспособная к самостоятельной работе группа - у лиц , составляющих группу, сформированы определенные базовые навыки, но нет необходимого уровня квалификации	Распределение заданий и стимулирование (убеждающий стиль)
3.	Восприимчивая и частично способная	Участие в принятие решений (участвующий стиль)
4.	Способная к самостоятельным действиям и желающая работать	Передача деловых полномочий и ответственности (делегирующий стиль)

В зависимости от степени зрелости последователей лидер должен корректировать свои действия по установлению отношений с подчиненными и по структурированию самой работы. Т.е. лидер ориентируется на два параметра: работа (поведение, ориентированное на задачу) и человек (наличный уровень отношений и зрелости внутри группы).

Менеджеры проявляют большой интерес к этой модели в связи с ее относительной простотой и гибкостью в выборе необходимых методов управления. Однако эта модель, как и предыдущие, ничего не говорит о ситуации, в которой зрелость последователей очень разная. Неясно также, достаточно ли иметь один ситуационный фактор - зрелость последователей, чтобы полностью определить характер ситуации.