1. Адаптация в процессе тщательного обсуждения
Этот метод часто применяется ролевой культурой, которая усиливает существующую формальную структуру еще более формальными структурами, создавая группы специалистов, комитеты, проектные группы, которые перекрывают функциональные деления и создают зачатки матричной структуры. Это дорогостоящий процесс, влекущий дополнительный прием высококлассных специалистов, что часто является не самым эффективным методом при решении реальных задач, стоящих перед организацией. Одна из причин - балансирование существующей власти и тенденция созданных групп сохранить свое положение.
2. Адаптация путем воспроизводства
Этот метод предполагает децентрализацию или деление на подразделения, в которых культура и структура формируются в соответствии с различиями во внешнем окружении. Однако очень часто на практике вновь возникающие организации не столько адаптируют свою культуру в зависимости от влияния основных факторов, сколько дублируют головную организацию - дело в том, что родительская организация остается неизменной, и ее ролевая культура просто копируется в подразделениях. Существует стремление к однородности, и любое отклонение от доминирующей культуры видится как неэффективное. Поэтому родительская организация начинает применять сильный контроль при разрешении конфликтов и наведении порядка.
3. Адаптация путем дифференциации
Здесь процесс возникает из тезиса, что для всех организаций , независимо от их размера и цели, состояние их деятельности может быть охарактеризовано четырьмя категориями, каждой из которых лучше всего соответствует определенная культура:
- устойчивое состояние,
- период инноваций,
- кризис,
- период определения политики организации (стратегия).
Устойчивое состояние предполагает рутинную, запрограммированную деятельность, которая часто отвечает желанию большинства сотрудников организации, тех, кто связан с производством товаров или услуг, и поддерживает инфраструктуру организации.
Период инноваций - это период деятельности, направленной на изменения того, что организация делает, или на изменение методов работы (исследования и разработки, поиск нового рынка, корпоративное планирование, менеджерский анализ системы).
Кризис (разрушения) - возникает в любой части организации, но чаще всего он возникает в той части организации, которая граничит с внешним окружением. Именно эти подразделения и должны справляться с неожиданностями ( маркетинг, отдельные участки производства, высшее руководство).
Период определения политики подразумевает период смены руководства и направлений деятельности, определения порядка очередности, установления стандартов, определения направлений и распределения ресурсов, инициации действий.
Каждый из периодов, переживаемых в подразделениях и организации в целом, не протекают изолированно, они могут пересекаться, однако большая часть таких видов деятельности реализуется в определенных направлениях и требует соответствующей культуры.
Власть
Власть
Политика Задача
Кризис Инновация
Устойчивое
состояние
Роль
Поэтому в каждом участке организации для большей эффективности требуется соответствующая культура. Поэтому культуру и структуру необходимо дифференцировать в соответствии с доминирующим видом деятельности в этом отделе, подразделении.
Адаптация путем дифференциации предлагает потенциально более эффективную модель овладения изменениями влияющих факторов, чем адаптация путем тщательного обсуждения или воспроизводства.
Выводы
Позитивная роль гуманистического подхода в понимании организационной реальности состоит в следующем:
1. Культурологический взгляд на организацию снабжает управленцев связанной системой понятий, с помощью которых они могут сделать свой повседневный опыт постижимым. Это позволяет рассматривать определенные типы действий как нормальные и легитимные и избегать таким образом проблем, детерминированных противоречивостью и базисной неопределенностью, стоящими за многими человеческими ценностями.
2. Представление об организации как культурном феномене позволяет понять, каким образом, через какие символы и смыслы осуществляется совместная деятельность людей в организационной среде. Если экономический и органический подходы подчеркивают структурную сторону организации, то организационно-культурный показывает, как можно создавать организационную действительность и влиять на нее через нормы, правила, церемонии, язык организации.
3. Данный подход позволяет также реинтерпретировать характер отношений с окружающей средой в том направлении, что организации способны не только адаптироваться, но и изменять свое окружение, основываясь на собственном представлении о своей миссии. Разработка стратегии организации может превратиться в активное построение и преобразование окружающей реальности.
4. В рамках данного подхода возникает понимание того, что эффективное организационное развитие - это не только изменение структур, технологий и навыков, но и изменение ценностей, которые лежат в основе совместной деятельности людей.