7.2. Процессуальные теории мотивации. Содержательные теории мотивации

Существует большое количество теорий мотивации, которые раскрывают разные стороны мотивационного процесса, действие закона результата (запомнив однажды, что результат приносит пользу, человек выражает готовность поступить также и в связи с решением другой проблемы, так считают Пол Лоуренс и Джей Лорш). Различают теории процессуальные и теории содержательные.

Их различие связано с пониманием двух факторов: вознаграждения и потребности (первичные – заложены генетически, вторичные — социальные, появляются и осознаются с опытом).

Вознаграждение – все, что связанно с ценностью для человека. Бывает: внутренним и внешним. Внутреннее – сама работа, вызывающая чувство удовлетворения. Внешнее –исходит от управляющего.

Ответ на вопрос: как, в каких пропорциях нужно применять внутреннее вознаграждение и каковы потребности работников – есть цель содержательных теорий мотивации.

Содержательные теории мотивации основываются на внутренних побуждениях человека – потребностях:

- иерархическая теория потребностей Абрахама Маслоу;

- теория Фредерика Герцберга (двухфакторная модель);

- теория потребностей Девида МакКлеланда.

По Маслоу: существует всего пять видов потребностей или мотиваторов:

- физиологические (низший уровень потребностей)

- безопасности

- социальные

- признания и познавательные

- самоактуализации (высочайший уровень потребностей)

Для удовлетворения потребностей:

- низшего порядка хороши виды материального стимулирования;

- второго уровня – страхование;

- третьего уровня – с использованием видов сотворчества, активизации общения;

- четвертого уровня – в процессе привлечения к более сложной работе, делегирования полномочий, продвижения по службе;

- пятого уровня – привлечение работников к нестандартной для него деятельности (написание гимна компании, издание сборника творческих работ сотрудников, организация выставок произведений искусства, созданных работниками и проч.).

В процессе удовлетворения потребностей высшего порядка актуализируются задачи интеллектуальной социализации сотрудников и руководителей.

В соответствие с двухфакторной моделью – теорией мотивации Герцберга мотиваторы поделены на:

- факторы гигиены (условия работы – зарплата, взаимоотношения, окраска стен, освещенность помещения и т.п., которые при низом качестве являются факторами демотивации);

- факторы мотивации (содержание работы, мера ответственности, напряженность и т.п.).

В теории МакКлеланда потребности мотивируются следующим образом:

- потребности в успехе (таким людям достаточно признания их заслуг);

-потребности в причастности (таким людям следует предоставлять свободу передвижений в течение рабочего дня, нельзя им ограничивать налаживание личных контактов);

- потребности во власти (таким работникам следует поручать чаще сложных заданий, делегировать полномочия).

Мотивация через потребности – сложный процесс. С. Кэррол и Г. Тоси отмечают, что наиболее актуальным является удовлетворение потребностей в опоре на жизненный опыт человека. И изучать это явление также следует опытным путем.

Процессуальные теории мотивации связаны с определением не только потребностей человека, но и с ожиданиями последствий выбранного типа поведения, пути достижения результата своей деятельности:

- теория ожиданий Виктора Врума;

- теория справедливости Адамса;

- теория (модель) Портера-Лоулера.

Основная идея теории ожиданий – ответ на вопрос: почему человек делает выбор в ту или иную пользу (следовательно при организации трудового процесса руководитель должен достигать понимания сотрудником соответствия затрат, вознаграждений и результатов его труда).

Идея теории справедливости – до тех пор, пока люди не научатся считать, что они получают за труд, они не будут стремиться улучшить его. Адамс считает, что для достижения поставленной цели, необходимо учитывать то, что людям свойственно сопоставлять вознаграждение и с затраченными усилиями и с вознаграждением других людей за ту же работу. Необходима большая разъяснительная работа, либо выплаты в тайне.

Лайман Портер и Эдвард Лоулер в своей (комплексной) теории (модели) мотивации раскрывают пять элементов, составляющих мотивационный процесс:

- затраченные усилия

- восприятие

- полученные результаты

- вознаграждение

- степень удовлетворения.

Согласно этой модели, достигнутые результаты труда зависят от приложенных сотрудником усилий, а также от осознания им своей в этом роли, роли руководителя.