15. Организационная культура и 16. Концепции организационной культуры

«Организационная культура» – это совокупность принятых членами организации ценностей и норм поведения (деятельности), система значений и смыслов, которые предопределяют способы осмысления актуальной ситуации и реагирования на нее. Она включает и стиль управления, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, методы мотивации сотрудников, установленные стандарты качества выпускаемой продукции, имидж организации, даже манеру одеваться и т.д.

Понятие «организационая культура» было введено в конце 1970-х гг. в связи с попытками американских ученых (У. Оучи) осмыслить успехи японской экономики и ответить на «японский вызов». У. Оучи пришел к выводу о том, что особенности национальной организационной культуры обусловливают тип, принципы и методы управления.

Среди современных концепций организационной культуры выделим подход Э. Шейна. Он определяет организационную культуру какцелостный образ базовых представлений, которые данная группа изобрела, обнаружила или достигла в результате попытки справиться с проблемами адаптации к внешней среде или внутренней интеграции и которые оказались достаточно эффективными для их передачи новым членам организации. Базовые представления, по мнению Э. Шейна, подразделяются на пять сфер, способы взаимоотношений с которыми и восприятие которых в совокупности характеризуют тип организационной культуры.

Э. Шейн выделяет несколько уровней организационной культуры: 

• наблюдаемые, но прямо не поддающиеся интерпретации проявления культуры – «видимые артефакты» (технология, проектируемая среда, формальная структура организации, образцы поведения и деятельности);

• ценности организации, которые не поддаются непосредственному наблюдению, но позволяют интерпретировать видимые проявления культуры;

• базовые представления, невидимые и неосознанные, но предопределяющие трансформацию ценностей, интерпретацию реальности и организационное поведение. Совокупность базовых представлений о природе человека, смысле и формах деятельности, социальной реальности, взаимоотношениях с внешней средой, природе человеческих взаимоотношений образует культурную парадигму организации, составляющую ядро организационной культуры. Подобная парадигма, по Шейну, выступает в роли «фильтра» инородных идей.

Особый интерес для будущих специалистов в области управления представляет рассмотрение новых тенденций инновационных преобразований в сфере организационной культуры. М. Крозье сформулировал 4 основных элемента нового понимания организационной культуры, или, как он выражается, новой логики предпринимательской деятельности: 

• способность к инновациям по отношению к способности рационализации; 

• переворачивание приоритетов с точки зрения количества и качества; 

• признание центральной роли человеческих ресурсов; 

• способность к инновационным изменениям.

17. Основные компоненты организационной культуры

Важнейшей проблемой современного управления является овладение технологией проектирования “успешных организаций”, которые способны эффективно функционировать и развиваться в жесткой конкурентной среде. При этом организационная стратегия все больше направлена на то, чтобы сокращать диапазон средств силовых административных воздействий, запретительных механизмов и постепенно расширять зону использования внутренних сил самой организации (традиций, законов, ценностей), мотивации трудом и т.п. В связи с этим для оптимизации управленческой деятельности большое значение приобретает формирование организационной культуры. «Организационная культура» – это совокупность принятых членами организации ценностей и норм поведения (деятельности), система значений и смыслов, которые предопределяют способы осмысления актуальной ситуации и реагирования на нее. Она включает и стиль управления, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, методы мотивации сотрудников, установленные стандарты качества выпускаемой продукции, имидж организации, даже манеру одеваться и т.д. Таким образом, культура организации призвана мобилизовать энергию его членов и направить на достижение целей предприятия. Т. Питерс и Ф. Уотерман подчеркивают, что способность предприятия создавать ключевые ценности, которые объединят усилия всех структур данной организации, является одним из самых глубоких источников ее процветания. Зачастую культура организации является единственным предсказателем долгосрочного поведения организации, отражением ее ценностей и убеждений, силы и слабости.