75. Группа как субъект организационного поведения. Должностная модель поведения.

Группа как субъект организационного поведения.

Понятие группы, типы групп.

Группа занимает ключевое место в организации: естественная форма объединенных индивидов, структурный элемент для построения организации.

Группа оказывает позитивное влияние на отдельного работника и на всю организацию в целом.

Процессы, которые идут в группе, носят название групповой динамики.

Группа относительно обособленное объединение двух или более лиц взаимодействующих друг с другом в течение достаточно продолжительного промежутка времени, воспринимающих себя, как мы, т.е. сообщества, которому они принадлежат основные элементы структуры.

Понятие группы:

1. Взаимодействие:

• Общность интересов и целей;

• Схожие отношения членов группы к целям и интересам;

• Возможность получения в результате взаимодействия морального или материального вознаграждения

2. Принадлежность группе.

• Естественное желание человек к объединению с другими людьми;

• Возможность реализации себя в обществе.

Должностная модель поведения.

Должностная модель организационного поведения определяет служебные рамки деятельности и формальный статус работников. В ней актуализируется целевой характер организации, стремление к устойчивости как постоянству связей, норм и требований.

Должностная модель организационного поведения основывается на принципе иерархичности, который является универсальным для построения любых организационных систем. Иерархичность означает определенную личную зависимость одного человека от другого. Спецификой формальной модели организационного поведения является рациональное внедрение и сознательное принятие работниками факта социального неравенства.

Двойственность поведения в организации задается двумя базовыми факторами: «интересы организации — личные интересы». Это особенно ярко проявляется в должностном поведении, где один базовый фактор отражается в сознании личности как «задача — ответственность», а другой — как «справедливость — стимулы». Психологическая разгадка того или иного поведения состоит в том, чтобы выявить его зависимости от этих должностных состояний сознания. А поскольку структура должностей является каркасом организации, то анализ этих зависимостей важно начинать с доминант должностного поведения по типу «задача — ответственность».

Доминанта «задача – ответственность» В каждой организации существует определенная совокупность рабочих мест. Они изучаются, описываются и постоянно корректируются представителями службы управления персоналом. На этой основе составляются Положение о подразделении, должностные инструкции, порядок проверки, перечень инструктивно-методических материалов. Этими документами определяются служебные рамки поведения руководителей и специалистов. Должностная регламентация поведения предполагает обеспечение организационной стабильности путем «увязки» таких его доминант, как:     задачи, которые необходимо выполнять должностному лицу;  обязанности, которые он должен нести;  права, которые он использует;  ресурсы, при помощи которых он обеспечивает работу;  ответственность, которую он принимает на себя;  подотчетность вышестоящему должностному лицу;  внутриорганизационные обязательства перед руководителями и специалистами других подразделений;  обязательства перед партнерами (поставщики, заказчики, покупатели, бизнес-партнеры).

Доминанта «стимулы — справедливость» есть не что иное, как оценка работником распределительных отношений на основе выявления соответствий или несоответствий, например: показатели не соответствуют объему специфики и значимости задач, оценки «сдвинуты» в сторону заниженных или в сторону завышенных требований, материальные вознаграждения не соответствуют ожиданиям работника, штрафные выплаты оказываются результатом нечестной игры и др.