Методы планирования персонала

В кадровом планировании выделяют количественные и качественные показатели.

При количественном планировании используются следующие методы:

1. Балансовый метод основывается на взаимной увязке ресурсов, которыми располагает организация, и потребностей в них в рамках планового периода. Такой план представляет собой двухстороннюю бюджетную таблицу, в одной части которой отражаются источники ресурсов, а в другой — их распределение.

2. Нормативный метод. Суть его состоит в том, что в основу плановых заданий на определенный период включаются нормы затрат различных ресурсов на единицу продукции.

3. Статистически метод устанавливает зависимость рассматриваемого показателя от других переменных.

При качественном планировании выделяют следующие методы:

1. Метод экспертной оценки. Для этого привлекается эксперт, который анализирует проблемы планирования и производит соединение имеющихся переменных планирования и величин, влияющих на данные переменные. Исходя из рекомендаций эксперта, формируются цели планирования, экспертами могут быть либо специалисты в области планирования персонала либо руководители.

2. Метод групповых оценок. В этом случае образуются группы, которые совместно разрабатывают планы мероприятий, направленных на решение поставленных задач. К таким методам можно отнести, например, мозговой штурм.

3. Метод Дельфи включает в себя экспертные и групповые методы. Сначала опрашивается множество независимых друг от друга экспертов, а затем результаты опроса анализируются в групповых дискуссиях и принимаются соответствующие решения.

Цель аудита планирования потребности в персонале — оце­нить соответствие плановой численности персонала в производствен­ной программе; количественного и качественного состава работни­ков - целям и задачам организации, интересам сотрудников. При про­ведении аудита планирования потребности в персонале следует учи­тывать особенности управления российскими организациями, кото­рые характеризуются тем, что на многих предприятиях численность персонала сокращают путем волевого принятия решения собствен­никами (работодателями) без достаточного на это обоснования, без адекватных мер по техническому перевооружению производства и совершенствованию организации труда. В результате возрастает ко­личество сверхурочных часов работы, интенсивность труда, текучесть кадров. При этом некоторые организации скрывают от проверяющих сверхурочные часы, выплачивая работникам, задействованным во внеурочное время, вознаграждение из специально созданного под эти цели фонда руководителя структурного подразделения. С другой сто­роны, многократное отставание от развитых стран по производитель­ности труда свидетельствует об избыточной численности работни­ков в организациях. Эти и другие особенности определяют специфи­ку аудита планирования персонала.

Социальные аспекты аудита планирования численности зак­лючаются в том, чтобы при оценке укомплектованности организации персоналом выявить возможный его недостаток и степень загружен ­ности на рабочем месте, наличие и объем сверхурочной работы, ди­намику увольнений по собственному желанию. При аудите планиро­вания численности важно также определить возможный избыток чис­ленности вследствие неудовлетворительной организации труда и оце­нить обоснованность сокращения численности, осуществляемой по распоряжению предпринимателей (собственников) без принятия мер по техническому перевооружению и совершенствованию организа­ции производства на предприятиях.

Организационно-экономические аспекты аудита планирова­ния персонала заключаются в том, чтобы оценить методику плани­рования, соответствие плана по кадрам производственной програм­ме, необоснованные издержки в случае некачественного планирова­ния, соответствие вклада в развитие персонала достигнутым резуль­татам работы, степень выполнения плана укомплектованности орга­низации количественным и качественным составом персонала.

От качества планирования персонала зависит реализация стратегии развития организации. Нехватка персонала может привести к срыву произ­водственного плана, переизбыток же его вызывает излишние расходы и ставит таким образом под угрозу существование самого предприя­тия. Чтобы оценить качество и эффективность кадрового планирова­ния, аудитор анализирует степень его вовлеченности в систему обще­го планирования на предприятии. Только взаимосогласованность со­ставных частей планирования может стать залогом единства действий, направленных на выполнение стоящих перед организацией задач.

Чтобы быть устойчивым к изменениям конъюнктуры и обеспе­чивать долговременную конкурентоспособность предприятия, плани­рование персонала должно являться не только производным от про­изводственного плана, но и соответствовать стратегии развития пред­приятия. И задача аудитора заключается в том, чтобы дать оценку стратегическому планированию ЧР и его эффективности. Стратегия задает основной образец, черты которого должны проявляться в так­тическом планировании персонала организации.

Следовательно, одним из пунктов аудита планирования количе­ственного и качественного состава персонала будет оценка согласо­ванности кадрового планирования с планом развития самого пред­приятия. Следующий этап аудита планирования персонала - выясне­ние вопроса о том, разрабатывались ли альтернативные варианты планирования персонала, что позволит в определенной степени оце­нить качество плана по кадрам. Выбор альтернатив приобретает осо­бый характер, ибо приходится принимать решения с далеко идущими последствиями, связанными с реализаций стратегических задач пред­приятия. Но разработать альтернативные планы недостаточно. Для обеспечения эффективности планирования необходимо аудитору вы­яснить, была ли обоснованной методология выбора оптимального варианта из альтернативных.

При анализе качества планирования персонала аудитор выявля­ет, было ли оно производным, вытекающим из предыдущих этапов планирования, или осуществлялось синхронно с другими составными частями. По оценкам экспертов именно синхронное планирование признается наиболее эффективным.

Частота осуществляемого на предприятии сравнения потребно­сти и наличия персонала и принятие адекватных мер по поддержа­нию соответствия этих показателей позволяет аудитору оценить сте­пень укомплектованности персонала на протяжении всего анализиру­емого периода. Кроме того, оценивается как часто осуществлялось сравнение этих показателей, а по мнению западных экономистов толь­ко ежемесячное сравнение может быть эффективным.

Качественное планирование предполагает наличие соответству­ющей информационной базы и, следовательно, оценка используемого на предприятии порядка сбора и обработки информации, необходи­мой для планирования персонала, также находится в поле зрения ауди­тора. Важно дать оценку тому, как формируется и как используется информационная база планирования персонала.

Оценка планирования численности персонала предусматривает выявление абсолютного и относительного отклонения фактической численности персонала от плановой. Абсолютное отклонение (А_абс) определяется как разность между численностью фактической (Ч_факт) и плановой (Ч ):

А_абс = Ч_факт - Ч_план

При оценке выполнения плана по численности работающих с уче­том изменения объема производства определяется относительное отклонение (А_относ). При этом относительное отклонение определя­ется путем сравнения фактической численности с плановой, скоррек­тированной на коэффициент выполнения плана по производству про­дукции.

А_относ =Ч_факт -Ч_план х К,

где К - коэффициент пересчета плановой численности работни­ков. Он определяется по формуле:

К = Q_факт/Q_план,

где Q_факт - фактический объем производства, млн. руб. Q_план - плановый объем производства.

При определении коэффициента пересчета плановой численнос­ти работников необходимо учитывать, что пропорционально росту объемов производства увеличивается только численность основных работников.

На следующем этапе аудита планирования численности персо­нала оценивается соответствие фактического и планового професси­онального и квалификационного состава работающих.

При аудите качества планирования персонала важно оценить методику составления на предприятии баланса рабочего времени одного среднесписочного работника (рабочего), от которого зависит точность расчета необходимой в соответствии планом производства численности персонала. Анализ баланса рабочего времени в дина­мике, а также при сопоставлении фактических и плановых данных позволит выявить возможные потери рабочего времени, а также обо­снованность плана по количественному составу персонала. О неис­пользованном рабочем времени и, следовательно, о потенциальных излишках численности будет свидетельствовать рост по сравнению с базисным периодом количества невыходов на работу, или внутрисменных простоев. С другой стороны, анализ баланса рабочего вре­мени одного среднесписочного работника позволит выявить необос­нованное уменьшение численности и, следовательно, сознательное решение руководства предприятия об увеличении сверхурочных ра­бот, что свидетельствует о социальной безответственности, прояв­ляющейся в необоснованном повышении интенсивности труда, нару­шении трудового законодательства.

По результатам проведенного аудита дается оценка качеству планирования, как с точки зрения его социальной направленности, обеспечения стабильности занятости и нормальной интенсивности труда, так и с точки зрения обеспечения конкурентоспособности организации. Аудитор оценивает, в какой степени практика планиро­вания численности персонала способствует ритмичной работе без привлечения работников к сверхурочным работам и работам в вы­ходные и праздничные дни, если не было форсмажорных обстоя­тельств. По результатам проведенного анализа разрабатываются рекомендации по совершенствованию методики планирования чис­ленности персонала.