Тема 15. Организационная культура

1. Понятие и элементы организационной культуры

2. Функции организационной культуры

3. Виды организационных культур

1. Понятие и элементы организационной культуры

Под организационной культурой понимается система коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации, выдержавших испытание временем. Культура придаёт единообразие совместным действиям людей, формирует общую для всех психологию.

К основным признакам организационной культуры относятся:

1) отражение в миссии организации её основных целей

2) направленность на решение производственных задач организации или личных проблем её участников

3) степень принятия риска

4) мера соотношения конформизма и индивидуализма

5) предпочтение групповых или индивидуальных форм принятия решений

6) степень подчинённости планам и регламентам

7) преобладание сотрудничества или соперничества среди участников

8) преданность или безразличие людей по отношению к организации

9) ориентация на самостоятельность, независимость или подчинённость

10) характер отношения руководства к персоналу

11) ориентация на групповую или индивидуальную организацию труда и стимулирования

12) ориентация на стабильность или изменения

13) источник и роль власти

14) средства интеграции

15) стили управления, отношения между работниками и организацией, способы оценки работников

Культура обычно вырабатывается и изменяется в процессе человеческой деятельности. Люди, взаимодействую друг с другом, со временем формируют и развивают нормы и взаимные ожидания, которые оказывают сильное влияние на их дальнейшее поведение.

Эти процессы также могут быть обусловлены внешним влиянием, в том числе и целенаправленным. Из вне на организационную культуру оказывают воздействие социальное и деловое окружение, национально-государственный и этический факторы.

Культура организации содержит как субъективные так и объективные элементы. К первым относятся верования, ценности, ритуалы, табу, образы и мифы, связанные с историей организации и жизнью её основателей, принятые нормы общения. Объективные элементы отражают материальную сторону жизни организации. Это, н-р, символика цвета, удобство и оформление интерьеров, внешний вид зданий, оборудование, мебель и пр.

Рассмотрим подробнее некоторые из субъективных элементов культуры.

Обряд – это стандартное повторяющееся мероприятие, проводимое по специальному поводу (проводы на пенсию и пр.)

Ритуал – это совокупность специальных мероприятий (обрядов), оказывающих психологическое влияние на членов организации с целью укрепления преданности ей и обучении организационным ценностям.

Легенды и мифы отражают в закодированной форме историю организации, создавая образцы для подражания.

Обычай – это форма социальной регуляции деятельности людей и их отношений, воспринятая из прошлого без каких либо изменений.

Лозунги – это призывы, в краткой форме отражающие её руководящие задачи, идеи.

Традиции – это всё, что привносится из прошлого в настоящее (ценности, обычаи, обряды, ритуалы, нормы поведения и пр.)

Менталитет – это образ мышления членов организации, определяемый традициями, ценностями, уровнем культуры и сознанием членов организации.

Культура многоуровневая (ритуалы, эмблемы, дизайн – укоренившиеся ценности и верования – философия фирмы) и многогранная (управление, деловое общение, внутренние взаимоотношения).

2. Функции организационной культуры

По отношению к организации культура выполняет важные функции:

1. Охранная – состоит в создании барьера, ограждающего организацию от нежелательных внешних воздействий.

2. Интегрирующая – формирует чувство принадлежности к организации, гордости за неё, стремление включиться в неё.

3. Регулирующая – поддерживает необходимые правила и нормы поведения членов организации, их взаимоотношений, контактов с внешним миром

4. Адаптивная – облегчает взаимное приспособление людей друг к другу и к организации.

5. Ориентирующая – направляет деятельность организации и её участников в необходимое русло.

6. Мотивационная – создаёт для этого необходимые стимулы.

7. Формирование имиджа – т.е. образа организации.

Г. Хосфид сформулировал пять параметров, по которым можно идентифицировать национальные культуры:

1. Дистанция власти (ДВ) – отношение к проблеме неравенства людей.

2. Индивидуалистическое начало (ИН) – теснота связи индивида и общества, готовность людей действовать в одиночку.

3. Неприятие неопределённости (НН) – стремление её избежать с помощью правил, традиций, законов, религии.

4. Ориентированность на будущее (ОБ) – стремление к перспективной выживаемости, обеспечиваемой накоплением сбережений.

5. Уровень мужественности (МУ) – характер распределения социальных ролей между полами. В мужественных культурах доминируют социальные ценности, традиционные для мужчин (ориентация на успех, эффект). В женственных культурах приоритеты отдаются человеческим отношениям, заботе о коллективе, симпатии к слабым.

Управление организационной культурой осуществляется с помощью таких мер как контроль за её состоянием со стороны менеджеров, пропаганда и обучение персонала необходимым навыкам, подбор кадров. соответствующих данной культуре, и избавление от тех, кто в неё не вписывается, широкое использование символики, обрядов, ритуалов.

3. Виды организационных культур

Самый точный вариант классификации разновидности культур дал американский исследователь Уильям Оучи. Он выделил три основных вида культур:

1) рыночную культуру, которая характеризуется господством стоимостных отношений и ориентацией на прибыль. Источником власти в рамках этой культуры является власть над ресурсами.

2) бюрократическую культуру, основанную на господстве регламентов, правил и процедур. Источником власти здесь служит должность членов организации.

3) клановую культуру, дополняющую предыдущие. Её основу составляют внутренние ценности организации, направляющие деятельность последней. Источником власти здесь служит традиция.

Исходя из таких обстоятельств, как ориентация культуры на людей или материальные условия, с одной стороны, открытость и закрытость – с другой, выделяют следующие её типы:

Бюрократическая культура – регулирование всех сторон деятельности организации на основе документов, чётких правил, процедур, оценке персонала по формальным признакам и критериям. Источник власти – должность. Людям гарантирована стабильность, безопасность, бесконфликтность.

Опекунская культура – благоприятный морально-психологический климат, сплочённость людей, неформальный статус сотрудников, взаимопонимание, гармония отношений. Персоналу гарантирована стабильность, развитие, участие в делах организации.

Праксиологическая (лат. – деятельный) – порядок, рациональность, планы, контроль за их выполнением, оценка деятельности по результатам. Главная фигура – руководитель с глубокими знаниями и полномочиями, допускающий деятельных работников к управлению.

Предпринимательская - поддерживает действия, направленные на перспективу, новаторство и творческую активность персонала. Гарантирует удовлетворение потребностей работников в развитии и совершенствовании. Огромна вера в руководителя, привлекающего персонал к творчеству.

Наиболее известная типология управленческих культур дана С.Хонди. каждому из типов он присвоил имя соответствующего олимпийского бога.

Культура власти, или Зевса – личная власть, источник которой обладание ресурсами. Здесь высокая степень централизации, немногочисленные правила, подавляющие инициативу работников, жёсткий контроль. Характерна для молодых коммерческих структур.

Ролевая культура, или культура Аполлона – бюрократическая культура, основанная на системе правил и инструкций. Источник власти здесь должность, а не личные качества руководителя. Присуща государственным учреждениям.

Культура задачи, или Афины – приспособлена к управлению в экстремальных и быстро меняющихся условиях. Власть покоится на знаниях, компетентности, профессионализме и обладании информацией. Свойственно для проектных организаций.

Культура личности, или Диониса – связана с эмоциональным началом, основана на творческих ценностях. Люди объединились для достижения индивидуальных ценностей, поэтому власть носит координационный характер.

Важным элементом управленческой структуры организации является культура отношения к женщинам, определяющая их положения. Выделяют следующие виды такой культуры.

1) Культура джентльменского клуба – культура вежливых, цивилизованных людей. Женщины ценятся на той работе, которую занимают, но им не позволено занимать руководящие посты, иначе наступает ухудшение хорошего к ним отношения.

2) Культура казармы – деспотичная, бюрократичная, женщины только на низших ступенях. Их интересы игнорируются и презираются.

3) Культура спортивной раздевалки – основана на базе специфических мужских интересов с демонстративным пренебрежением к женщинам и не допускающая их в свой круг общения.

4) Культура отрицания различий между полами – отвергает дискриминацию, но и не видит реальных различий между полами, игнорирует женскую сущность, их семейные обязанности, требует от всех одинаковых успехов.

5) Культура ложной защиты женщин – идея равенства, основанная на общечеловеческих ценностях, подменена мифами о равенстве. Женщин насильно привлекают к активной работе, напоминая им, что они нуждаются в помощи и поддержке.

6) Культура смышлёных мачо – культура не принимает во внимание половые различия, во главу угла ставятся просто умные и энергичные люди, умеющие в условиях жёсткой конкуренции обеспечить высокую эффективность фирмы.