Организационная культура организации.

1. Организационная культура: понятие, содержание, уровни.

В рамках обозначенной проблемной области изучение разных аспектов организационной культуры ведется в основном представителями смежных научных дисциплин: культурологи, антропологии, социологии организаций, теории управления, менеджмента, управления персоналом, психологии управления, экономической теории, философии хозяйства и др. Однако и в управленческих дисциплинах, и в антропологии, и культурологи отсутствует достаточная ясность в определении понятия «организационная культура», которая нередко отождествляется с другими, близкими по контексту понятиями (например, такими, как культура труда, профессиональная культура и т.п.). Эта путаница отчасти заимствована из антропологии вместе с ее базовой аналитической системой. Однако первичная неоднозначность термина была в некоторой степени усугублена различными вариантами его употребления и различным смыслом, который вкладывался в него теоретиками и специалистами - практиками.

Неясность и неоднозначность этого понятия являлась и продолжает являться препятствием к анализу сущности, а также роли организационной культуры как управленческого ресурса, поскольку значительно затрудняет сбор и сравнение результатов. С другой стороны, и в этом есть позитив, то, что определено недостаточно четко, означает, что теоретики могут свободно применять понятие и его производные к широкому спектру ситуаций, свидетельством чего выступает не только множество подходов к анализу, но и многообразие, и разнообразие определений.

В современной литературе существует много подходов к определению и много определений понятия организа­ционная культура. И здесь мы сталкивается с ситуацией: «если понятие означает все, оно не означает ничего». Как и многие другие понятия организаци­онно-управленческих дисцип­лин, понятие организационной культуры не имеет универсального определения. Воз­можны лишь разнообразные функцио­нальные описания культурной области, которые всякий раз формулиру­ются в зависимости от конкретных целей исследования, но целостного, сущностного определения культуры, получившего бы общепризнанное распространение, нет.

Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой слож­ную композицию важных предположений (часто не под­дающихся формулированию), бездоказа­тельно принимаемых и разделяемых членами коллектива. Часто организационная культура трактуется как прини­маемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри органи­зации, так и за её пределами.

Все многообразие определений условно можно разделить на те, которые характеризуют организацион­ную культуру как метафору (например, Морган¹), и те, в которых утверждается, что организаци­онная культура - это реально существующий объективно-субъектив­ный феномен. В свою очередь, среди сторонников последнего подхода можно выделить тех, кто считает, что куль­тура организации - это и есть сама организация в целом, т.е. то, чем она является, и тех, кто заявляет, что организационная культура представляет собой лишь набор определён­ных характеристик, т.е. то, чем она обладает.

Представители метафорического подхода считают организационную культуру лишь новой образной характеристикой организации (наряду с давно существующими сравнениями организа­ции с механизмом и организмом). По их мнению, культура является лишь выраже­нием человече­ского сознания, а сама организация описывается исключительно в идеальных, символических образах. Культура, как утверждают сторонники данного направления, есть лишь ещё один способ постижения организационной реальности, образа жизни членов ор­ганизации (их ценностей, убеждений, норм поведения, ритуалов, табу и т.п.), и ничего бо­лее.

Хотя, большинство учёных склонны полагать, что организационная культура - это всё же реально существующий, хотя и двойственный, объективно-субъективный фено­мен.

Как представляется, одна из главных причин существующего плюрализма во взглядах на организационную культуру состоит в том, что разные учёные, говоря о культуре, имеют в виду различные её аспекты, что вполне естественно.

И в этой ситуации, наверное, бессмысленно спорить о том, какой из подходов явля­ется единственно правильным. Ведь у культуры нет какой-то универсальной «формулы», которую нужно «открыть». Каждый взгляд имеет право на существование и зависит от того, что конкретно интересует того или иного исследователя.

Очень верную характеристику организационной культуре дал в своё время известный гол­ландский учёный Хофштеде, назвав её “психологическим активом организации, который может быть использован для прогнозирования финансовых результатов деятельности фирмы через пять лет». В то же время подчеркивая, что организационная культура «есть коллективное программирование мыслей, отличающее одну организацию от другой».

Таким образом, признавая многообразие и разнообразие подходов к определению, используя то общее, что присуще многим определениям, в качестве рабочих возьмем следующие:

- организационная культура как долго не меняющийся набор ценностей, заповедей и допущений, преданность которым характерна для организаций и ее членов (это система общих ценностей и предположений о том, что и как делается в организации);

- организационная культура - это набор наиболее важных предположений, прини­мае­мых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценно­стях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через “символические” средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

Содержание организационной культуры для членов организации в норме остается неосознанным. Для внешнего наблюдателя (консультанта, например) она раскрывается во множестве проявлений, и именно такие внешние проявления позволяют описать и понять ее.