3. Эволюция теорий уп. Уп при разных моделях видения работников

В современной практике управления персоналом необходимо остановиться на изучении различных потребностей и мотивов персонала организации. В настоящее время известны различные теории трудовой мотивации, которые позволяют выработать наиболее действенные методы УП.

!Вспомнить основные содержательные и процессуальные теории трудовой мотивации, теории ожидания. Подготовить по одному-двум авторам краткие сообщения.

В истории развития теорий УП можно выделить следующие этапы:

1. 1880-1930. Классические теории управления. Тейлор, Файоль, Эмерсон, Вебер, Форд, Гастев, Кержинцев и другие. Определение человека как приложения к машинам.

2. 1930-1960. Теории человеческих отношений. Мэйо, Блейк и др.

3. 1960-1990. Теория человеческих ресурсов. Маслоу, Герцберг, Макгрегор и др.

4. 1990-2010. Теории социального равенства, теории партисипативного управления, патернализма.

Рассмотрим подробно теорию Макгрегора-Оучи. Необходимо исследовать особенности, потребности и трудовое поведение персонала организации для выработки соответствующих методов и стилей управления.

1. Тип Х – ленивый, экономический, безынициативный тип работника. Применение административных и экономических методов УП для активной деятельности, авторитарный стиль управления;

2. Тип У – активный, самовыражающийся, творческий тип работника. Экономические и социально-психологические методы управления персоналом, поддерживающие самостоятельность и творчество работника, ненавязчивые административные воздействия. Демократический стиль управления.

3. Тип Z – активный, самоорганизованный, развивающийся социальный тип работника. Создание благоприятных условий экономического и социально-психологического стимулирования коллективного труда. Пассивный стиль управления.

4. Смешанный тип.

Руководству организации рекомендуется регулярно проводить социологические исследования удовлетворенности трудом и характером социально-трудовых и межличностных отношений персонала для выявления проблем и построения эффективной системы УП..

4. Состав и структура служб уп

На создание и развитие службы УП влияют следующие внешние и внутренние факторы: внешние-

1. общеэкономические факторы;

2. особенности действующего социального и трудового законодательства;

3. состояние общей системы культуры и образования ;

4. особенности управления персоналом у организаций-конкурентов;

5. ситуация на местном рынке труда;

6. ситуация на рынке кадровых услуг;

7. внутренние- численность работников организации;

8. уровень квалификации и структура персонала;

9. возможности руководства и его интерес к проблемам персонала;

10. масштабы и специфика деятельности организации;

11. финансовые ресурсы и др.

Обычно в состав службы УП входят следующие работники:

1. психологи и социологи;

2. кадровые менеджеры;

3. инспектор и специалист по кадрам;

4. юрист (специалист по труду);

5. экономисты по труду (планово-экономический отдел, отдел труда и заработной платы, отдел по организации и нормированию труда);

6. делопроизводители;

7. работники, ведущие картотеку и архив;

8. информатик-программист;

9. педагоги-методисты и др.

В своей работе кадровая служба руководствуется специальным Положением о кадровой службе, в котором прописаны общие положения, цели и задачи деятельности кадровой службы, обязанности, права, доступ к ресурсам, ответственность и др.

!Вспомнить из курса менеджмента(теории управления) основные организационные структуры управления, которые сказываются на эффективности СУП (линейная, функциональная, линейно-функциональная, штабная, матричная и др.).

В процессе УП принимаются различные управленческие кадровые решения (ситуативные и системные, индивидуальные и коллегиальные и др.).