Тема 2. Кадровая политика: теория и практика организации работы служб управления персоналом

1. История развития кадровых структур, управляющих человеческими ресурсами

!Подготовить доклады по истории развития отечественных и зарубежных кадровых структур (первый прообраз трудового контракта появился во Франции в 13 в., первые биржи труда были созданы в 90-х годах 20 в.).

В РФ основными государственными органами, регулирующими вопросы управления человеческими ресурсами, являются:

1. Министерство труда и социальной защиты РФ.

2. Федеральная служба по труду и занятости.

3. Министерство здравоохранения РФ.

4. Министерство образования и науки РФ.

5. Государственная инспекция по труду.

6. Другие государственные организации.

Иные организации также активно участвуют в различных аспектах этого управления:

1. Фонд обязательного медицинского страхования.

2. Пенсионный фонд России.

3. Фонд социального страхования.

4. Союз независимых профсоюзов России.

5. Частные кадровые агентства.

6. Консалтинговые фирмы и другие общественные организации.

Деятельность каждого органа регламентируется законодательно-нормативными актами, принципами и методами, схожими с УП.

2. Понятие, виды кадровой политики, ее влияние на работу с персоналом

Кадровая политика – это генеральное направление работы с персоналом. Кадровая политика тесно связана с другими видами политик организации.

Кадровая политика – это совокупность приемов, методов, принципов, форм организационного механизма по выработке стратегических целей и задач, направленных на формирование и развитие кадрового потенциала организации, своевременно реагирующего на рыночные изменения с учетом стратегий развития организации.

В научной литературе различают виды кадровой политики по различным признакам:

1. По уровню разработки кадровой политики:

1. государственная кадровая политика – обучение в различных учебных заведениях, минимизация безработицы (политика активизации рождаемости, оздоровления населения, его занятости и перераспределения по территориям и отраслям, социального, пенсионного и медицинского обеспечения и др.);

2. территориальная КП (учитывается климатическая и ресурсная специфика территории);

3. отраслевая КП (учитывается специфика условий труда, его содержания, тяжести, вредности, опасности и др.);

4. внутриорганизационная КП (учитываются специфичные внутренние факторы деятельности организации – специализация, масштабы деятельности, численность персонала и др.); внутриорганизационная КП сосредотачивает свое внимание на следующих основных направлениях:

1. формирование стратегических целей, задач и принципов управления персоналом;

2. штатная политика;

3. политика развитие персонала (обучение, карьерный рост);

4. политика использование персонала;

5. финансовая политика.

2. По отношению к собственным ресурсам организации:

1. открытая (организация заимствует на внешнем рынке труда человеческие ресурсы, научно-методические кадровые разработки, прибегает к современным средствам коммуникации, открытость во внутренних связях организации);

2. закрытая (ставка делается на собственные человеческие и нормативно-методические ресурсы, закрытость для внешнего рынка труда, ограниченность связей внутри организации);

3. смешанная (сочетание закрытой политики на высшем уровне управления организации и открытой – на нижнем).

3. По содержанию КП:

1. пассивная КП – безразличие руководства к персоналу, пренебрежительное отношение к службе УП, отсутствие специалистов и средств;

2. реактивная КП – отсутствие плановости и хаотичное решение проблем УП;

3. предупредительная КП – плановость развитие работы с персоналом, неумение разрешать незапланированные проблемы;

4. активная рациональная КП – плановая работа по всем направлениям УП, важность службы УП, многовариантный подход к разрешению проблем;

5. активная авантюристическая КП – активная, но с 1 весьма рисковым вариантом разрешения проблем УП;

4. По целям развития организации:

1. кадровая политика прибыльности;

2. кадровая политика динамичного роста;

3. ликвидационная кадровая политика;

4. политика круговорота (выведения из кризиса, многообразие решений в УП);

5. предпринимательская КП (поддержка рационализаторских предложений по развитию организации).

Цель, задачи и принципы кадровой политики такие же, что и у управления персоналом.

Кадровая политика организации находит свое отражение в следующих ее документах: Устав организации, Программа социально-экономического развития организации , Коллективный договор, Кодекс чести (моральный кодекс), Философия организации, Положения о …, Штатное расписание, Стандарты организации, Нормативы и нормы, Инструкции, Правила, Планы и т.п.