3. Кадровое планирование

Тема 3. Кадровое планирование

1. Понятие, цель и задачи кадрового планирования

Кадровое планирование – это целенаправленная деятельность по предоставлению рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями персонала и требованиями организации, и наоборот – по предоставлению высококвалифицированного персонала для своевременного заполнения вакансий.

Кадровое планирование должно осуществляться как в интересах собственники (организации), так и в интересах наемного работника.

Кадровое планирование будет эффективным, если оно интегрировано в общий процесс планирования организации и увязано с производственным, финансовым, организационным, маркетинговым и прочим планированием.

!Задачи, решаемые с помощью кадрового планирования:

1. определение количества, качества, места и времени, потребности в персонале;

2. определение способов привлечения необходимого и сокращения излишнего персонала без нанесения социального ущерба. Например, в период кризиса;

3. определение способов более эффективного использования персонала в соответствии с его способностями. Например, удобный режим труда и отдыха;

4. определение способов развития персонала в связи с выполнением новых видов деятельности и поддержанием высокого квалификационного уровня;

5. определение затрат на реализацию запланированных кадровых мероприятий.

Кадровое планирование в организации отражается в следующих документах:

1. различные социально-экономические и социальные программы, в которых разрабатываются кадровые стратегии и цели организации (например, программа развития социальной инфраструктуры организации);

2. коллективный договор;

3. положения и инструкции;

4. планы проф. обучения;

5. планы карьерного развития (жизнедеятельности);

6. планы культурно-массовых мероприятий;

!Самостоятельно изучить сущность оперативного плана работы с персоналом организации ( по Кибанову).

2. Этапы и принципы кадрового планирования

Кадровое планирование осуществляется в 3 основных этапа:

1. оценка текущей потребности организации в персонале на основе сопоставления наличного персонала и рабочих мест;

2. планирование потребности в персонале на ближайшую перспективу с учетом запланированных производственных, финансовых, организационных, маркетинговых и прочих изменений. Например, при сокращении штата, при изменении финансирования, при реализации нового проекта);

3. кадровое прогнозирование, то есть научное предвидение на основе предварительных исследований тенденций изменения численности персонала, его структуры, развития, использования и потребностей на перспективу в 3-5 лет.

При кадровом планировании необходимо руководствоваться комплексом принципов. Помимо общих принципов УП (1 тема, вопрос 6) выделяют ряд специфических принципов кадрового планирования:

1. научность (использование различных методик);

2. непрерывность;

3. максимальное участие заинтересованных работников в работе над планами;

4. гибкость (многовариантность);

5. реалистичность (создание реальных условий для воплощения плана);

6. принцип «узкого места». Сроки и масштабы реализации планов ориентируются на средние показатели результативности персонала

3. Определение потребности в персонале

Планирование потребности в персонале базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, штатном расписании, плане замещения вакантных должностей и другой информации о персонале с одной стороны, а также о различных запланированных мероприятиях организации с другой стороны.

Существуют различные методики по определению численности основных и вспомогательных рабочих, служащих, а также др. трудовых показателей (!курс «Экономика труда», методрекомендации организации).

Наиболее доступным является планирование потребности в персонале на основе штатного расписания.

Штатные должности на начало времени планирования

–

Занятые штатные должности на начало времени планирования

–

Планируемое поступление (после службы в вооруженных силах, из декретного отпуска, после обучения)

+

В случае необходимой замены в связи с уходом на пенсию

+

Случай необходимой замены в связи с призывом в армию, декретным отпуском, планируемым обучением)

+

В связи с текучестью персонала

+

В связи со случаями инвалидности и смерти

+

Потребность в персонале в связи с созданием новых штатных должностей

–

Уменьшение потребности в персонале в связи с ликвидацией штатных должностей

=

Итого потребность в персонале (+) или его избыток (–) на конец планируемого периода

При составлении штатного расписания необходимо проанализировать оптимальность загрузки каждой штатной единицы и целесообразность сохранения штатных единиц на будущее.

4. Методы кадрового планирования

1. метод экстраполяции – основан на переносе современных тенденций и пропорций численности персонала в будущее.

• простой, наглядный, наиболее часто применяющийся метод;

невозможность учета всех влияющих факторов, ограниченность использования в условиях рыночной неопределенности.

номенклатурный метод (на основе штатного расписания). Основан на количественном и качественном анализе штатных должностей и рабочих мест и основных тенденций, возможностей их изменения.

• простой и наглядный метод;

ограниченность применения при большой численности персонала, ошибки прежнего штатного расписания могут быть перенесены на будущее.

балансовый метод – основан на взаимной увязке имеющегося персонала и потребности в нем.

• Наглядность баланса;

трудность учета на практике персонала, возможность двойного счета.

нормативный метод – основан на использовании в расчетах потребности в персонале норм выработки, норм времени, норм обслуживания, норм управления и других норм.

• высокое научное обоснование расчетов численности, оперативность расчетов на основе норм труда;

отсутствие практики нормирования труда на многих современных предприятиях.

математико-статистические методы – основаны на функциональной зависимости результативного трудового показателя от ряда переменных факторов, что представлено специальными формулами.

• возможности многовариантных расчетов численности, учет самых разнообразных факторов, влияющих на численность;

дороговизна разработки и адаптации метода к условиям конкретного предприятия.

методы экономико-математического моделирования – основаны на оптимизации конкретных значений показателей при достижении максимально возможного эффекта.

• высокая эффективность метода;

трудоемкость разработки и использования метода.

методы экспертных оценок – основаны на индивидуальных или групповых экспертных оценках численности, структуры персонала и работы с ним в планируемом периоде.

• хорошее знание организации экспертами;

субъективизм оценки.

!Экспертные методы: прямого и обратного мозгового штурма, метод «3–6–5», метод дискуссии, метод альтернативных доказательств, дерево целей, метод черного ящика.

Привести примеры методик кадрового планирования, их достоинств и недостатков в Вашей организации.

2 УП