3. Анализ проблем распределения ролей в команде управления проектом на ооо «Хлебокомбинат»

По мнению экспертов, обобщение практики показывает, что лишь треть «вины» за неэффективную работу организации падает на внешние факторы и две трети - на внутренние.

Самим работникам организации часто бывает трудно поставить диагноз и определить причины неэффективной своей деятельности. Поэтому диагностика проблем организации осуществляется сторонними консультантами.

Комплексная диагностика позволяет увидеть картину по предприятию в целом и включает в себя такие виды анализа как:

- экономический,

- управленческий,

- финансовый;

- организационной структуры;

- механизмов координации;

- системы стимулирования;

- корпоративной культуры;

- потоков всех видов ресурсов (финансовых, материальных, людских, информационных).

Экономическая диагностика ООО «Хлебокомбинат» показывает, что установленный план в размере 1860000 рублей выполняется стабильно, а иногда даже перевыполняется, что выгодно рабочему персоналу, в данном случае он получает премии от 1 до 3-х тысяч рублей.

Анализ управленческой деятельности администратора ООО «Хлебокомбинат» с точки зрения наблюдения можно выявить некоторые проблемы:

1. Администратор изъявляет быть лидером команды и беспрекословного выполнения задания;

2. Выделяет любимых сотрудников;

3. Не компетентен в общении с персоналом.

Для более сплоченной работы команды ООО «Хлебокомбинат» необходимо поставить перед всей командой одну единственную цель, необходимо правильно ее поставить и разработать пути к ее достижению.

При распределении ролей и ответственности, необходимых для выполнения проекта, следует отражать следующие моменты:

• Роль. Обозначение части проекта, за выполнение которой несет ответственность определенное лицо.

• Полномочия. Право задействовать ресурсы проекта, принимать решения и утверждать одобрение действий или результатов. Члены команды работают наиболее эффективно, когда уровень полномочий каждого из них соответствует их ответственности.

• Ответственность. Работа, которую член команды проекта должен выполнить для завершения операций проекта.

• Квалификация. Навыки и способности, необходимые для выполнения операций проекта. Если члены команды проекта не обладают необходимой квалификацией, то выполнение проекта может оказаться под угрозой. При обнаружении подобных несоответствий необходимо предпринять предупредительные меры, например провести обучение, инициировать изменение расписание или содержания.

Необходимо составлять и корректировать план управления обеспечением проекта персоналом, он является составной частью плана управления проектом и содержит описание, когда и как должны выполняться требования по обеспечению человеческими ресурсами.

3.1 Формирование рекомендаций по совершенствованию работы команды управления

1. Совершенствование организационной структуры организации ООО "Хлебокомбинат". Путем создания отдела по работе с клиентами, в состав отдела войдут 5 человек, во главе с начальником отдела - менеджером по работе с персоналом – лидером организации и его командой из 4–х человек. Организационная структура организации ООО «Хлебокомбинат» будет выглядеть следующим образом. Создание данного отдела позволит увеличить эффективность работы организации по следующим направлениям:

• Увеличить объемы реализации продукции

• Увеличить объем заказов на реализуемую продукцию

• Расширение ассортимента продукции за счет увеличение контрактов с поставщиками

• И итоговая цель увеличение прибыли организации за счет увеличения объема реализации продукции.

2. Совершенствование организационной культуры организации ООО « Хлебокомбинат» Создание системы корпоративной культуры в организации, как эффективного элемента организационной культуры.  Корпоративная культура - это набор элементов, которые обеспечивают мотивацию сотрудников, создавая благоприятный климат для работы.  К базовым элементам корпоративной культуры относятся: Миссия компании (общая философия и политика); Базовые цели (стратегия и направления деятельности предприятия); Этический кодекс предприятия (нормы и правила поведения сотрудников, поощряемые на предприятии);  Корпоративный стиль (цвет, логотип, флаг, униформа); Корпоративные праздники.   Миссия предприятия – создание эффективного института лидерства с целью совершенствования реализации продукции и увеличения прибыли организации. Создание этического кодекса и стиля позволит создать у сотрудников чувство принадлежности к предприятию, чувство гордости за него. Из разрозненных людей сотрудники превратятся в единый коллектив (команду), со своими законами, правами и обязанностями.  Корпоративные праздники в отрыве от целей организации ООО « Хлебокомбинат» от совместной работы теряют всякий смысл, более того приносят немалый вред.   Корпоративный праздник предполагает понимание цели данного мероприятия (обсуждение рабочих аспектов, создание неформальных отношений,отдых).  При ежегодном планировании на предприятии будут составляться: перечень корпоративный праздников, участие в них руководителей, порядок их проведения, план и бюджет праздников на ближайший год; все внутренние мероприятия, вне зависимости от их масштабности: собрания молодых сотрудников, ветеранов, дни рождения, награждения сотрудников предприятия.  В целях развития корпоративной культуры организации ООО « Хлебокомбинат» будут разработаны такие проекты в как: Проект Кодекс Сотрудника; Проект Портфель сотрудника (набор всех необходимых для работы на предприятии документов, после изучения которых, на все вопросы сотрудника может ответить его наставник или руководитель); Проект по формированию процесса лидерства во всех сферах деятельности организации ( основные методы оценки: опрос, анкетирование, интервьюирование и т.д.). Вид организационной культуры рыночный. 3.Совершенствование коммуникации организации с созданием института Эффективность реализации данного направления определяется созданием системы командой лидеров по управлению формальной и неформальной коммуникацией.

Система должна реализовывать следующие направления:

• Позитивное воздействие на мотивацию всех сотрудников в организации в сторону взаимного укрепления готовности к открытому обмену достоверной информацией.

• Поддержание баланса силы и влияния между членами организации и социальными группами, который приводит к развитию кооперативного характера коммуникации. 

• Обеспечение своевременности и доступности информации относительно целей, задач и перспектив организации, политики менеджмента для всех сотрудников организации. 

• Утверждение ценностей положительной и доверительной коммуникации, норм и процедур осуществления коммуникации, которые определят оптимальную степень открытости обмена информацией.

• Обеспечение своевременной и положительной обратной связи на все сообщения подчиненных независимо от их ценности с точки зрения руководства и характера (поддержка политики руководства или критика).

• Поддержание и укрепление авторитета тех индивидов и структур, которые имеют имидж надежных и достоверных источников информации по проблемам организационной деятельности.

Главной рекомендацией для этого направления является создание команды лидеров, способных и готовых руководить формальной и неформальной коммуникациями, создавать единую коммуникативную систему организации, которая обеспечивает всем ее членам доступ к достоверной и полной информации. 4.Совершенствование системы управления персоналом Главная цель данного направления эффективное управление лидером формальными и неформальными группами. Напомню, что стиль лидерства в наших исследованиях мы определили - демократический. Для эффективного управления персоналом будет создана система по 4-м стадиям по работе с работниками организации, так называемая групповая динамика, напомню главной целью этого направления является создание эффективной команды лидеров:  Стадия формирования: цель- обеспечить лидерство; прояснить групповые цели и задачи, роли членов группы, условия и т. п.; обеспечить положительное и отрицательное подкрепление; обеспечить неформальную коммуникацию, обмен информацией. Стадия взрыва и недовольства: цель - обеспечение устойчивой и ясной связи между индивидуальными интересами членов группы и целями группы; проявление интереса к потребностям и особенностям членов группы; определение критериев групповой деятельности, ценностей и норм; мотивация членов группы к достижениям; разрешение конфликтов и противоречий; проявление отношения к процессам распределения неформальной власти; прояснение индивидуальных и групповых задач. Стадия выполнения задания: цель - обеспечение связи декларируемых ценностей и норм с практикой; мотивация развития взаимоотношений и взаимодействия; уточнение задач и заданий; подчеркивание статуса группы и ее членов; развитие мотивации к достижениям; поощрение инновации и самостоятельности; поощрение развития групповой сплоченности и сработанности. С целью совершенствования работы с персоналом предполагается ввести следующие системы оценки персонала: Использование мотивационной (компенсационной) системы, ранжирование персонала (принцип оценки и ранжирования должностей в организации таблица № 3.1. и 3.2.) 5.Система управления внешними связями Цель лидера в управлении совершенствования развития внешних связей заключается в партнерстве с клиентами. С целью совершенствования данного направления лидер предпринимает следующие шаги: сознательный выбор характера отношений с конкретным субъектом; Влияние на содержательные и процедурные аспекты взаимодействия; Индивидуальный контроль над направлением развития отношений и их результативностью; Активное участие в принятии и реализации решений, затрагивающих общие интересы; Согласование и координацию работы организации и ее отдельных представителей с деятельностью партнеров; Получение конкретной выгоды от участия в партнерских отношениях. Чаще всего управленческий лидер ориентирован на организацию партнеров и выступает как: представитель организации, ее интересов и проектов; консультант партнеров относительно перспектив развития организации, возможностей и особенностей функционирования подразделений и групп; координатор совместной деятельности отдельных подразделений, как своей организации, так и организации-партнера; фасилитатор развития доверия и взаимопонимания между организациями (способствует более продуктивному сотрудничеству, развитию более тесных и доверительных отношений). Эффективность данного направления ориентирована прежде всего на повышение прибыли предприятия путем увеличения реализации продукции, за счет роста внешних связей и их эффективности. 6. Ну и, наконец, совершенствование системы управления качеством продукции. Политика в области обеспечения качества услуг является составной частью корпоративной политики любой фирмы, в том числе и организации ООО «Хлебокомбинат» , что определяет стратегию, приоритетные цели и обязательства перед потребителями и обществом.  Можно предложить следующие основные методы по обеспечению качества работ и услуг организации ООО «Хлебокомбинат» : использование новейших технологий маркетинга, продаж и обучения персонала; развитие деловых отношений с партнерами на заявляемых в политике качества принципах;  совершенствование предупреждающих действий и управление ими с целью предупреждения неудовлетворенности потребителя; постоянное повышение профессионального мастерства персонала; разъяснение персоналу задач в области обеспечения качества услуг и создание со стороны руководства условий для их реализации; работа с поставщиками по расширению ассортимента и обеспечению качества поставляемой (закупаемой) продукции; регулярное проведение внутренних проверок эффективности функционирования системы качества услуг; совершенствование форм и методов организации и повышения культуры производства и обслуживания;  ознакомление вновь принимаемого на работу персонала с положениями системы качества услуг.  Главной задачей является выполнение выше задач и создание основного документа системы качества услуг «Руководство по качеству», в котором, учитывая сравнительно небольшой размер предприятий сферы услуг и торговли, возможно, детально описать все процедуры системы качества.  Основным результатом по эффективности данного направления будет является снижение затрат на качество. В будущем предполагается приобретение организацией ООО «Хлебокомбинат» сертификат качества продукции ИСО 9000.Выполнение вышеназванных рекомендаций возможно только при рациональной и эффективной работе команды лидеров и дальнейшего развития института лидерства в организации ООО «Хлебокомбинат».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, в заключение исследования данной темы курсовой работы можно сказать следующее, что слово «команда» часто используется для любой группы людей, имеющих что-то общее, например, работу или вид спорта. Такое неточное определение упускает истинный смысл слова «команда». Команда - это группа людей, созданная для того, чтобы работать вместе. Команда создается на работе, чтобы выполнить какое-либо задание или достичь определенного результата, в том случает, если одного человека не достаточно для этого. Люди, работающие вместе - это «общество», то есть, группа людей, у которых имеются общие интересы, люди, которые работают в одном месте по определенным правилам. Целью руководства является определить, когда нужно создать команду. Успешная организация команды - это не только умение собрать опытных людей вокруг себя. Руководитель должен изменить тех людей, которые уже работают с ним, и создать мощную команду. Но для этого необходимо приложить определенные усилия. Команда - это способ построить более успешный бизнес и стать успешным с помощью своих же сотрудников.

Таким образом, в данной курсовой работе были рассмотрены и проанализированы подходы и механизмы распределения ролей в команде управления проектом.

Естественно, рассмотреть все существующие на сегодняшний день подходы и механизмы невозможно, хотя бы потому, что они постоянно совершенствуются и разрабатываются всё новые. Но, несмотря на это, было выяснено, что важен именно комплекс, разумное сочетание различных подходов. И эти общие принципы, в основном, могут быть использованы как шаблон для индивидуального создания команды. И если этим процессом будут руководить менеджеры, компетентность которых не вызывает сомнения, то вероятность эффективного достижения поставленных целей очень высока.

Создание профессиональной команды требует от руководителя определенных личностных качеств. В последнее время наблюдается тенденция смещения акцентов при выборе объектов внимания в управленческих процессах: если раньше руководитель в своей политике управления персоналом исследовал моменты, связанные исключительно с работником, на которого было направлено управленческое воздействие, то теперь разрабатываются целые стратегии поведения самих руководителей по отношению к своим подчиненным. Осуществляя их, руководитель должен работать, прежде всего, над собой.

Создание команды начинается с развития групповой сплоченности. На групповую сплоченность имеют влияние различные факторы, такие как:

- психологическая характеристика индивида;

- квалификация членов команды;

- психологический климат внутри команды.

Взаимосвязь этих факторов и их благополучие сказывается, прежде всего, на работе каждого члена команды, на работе всей команды, и, в итоге, на деятельности всей организации в целом.

В результате анализа проблем командообразования ООО «Хлебокомбинат» определены следующие основные болевые точки:

- отсутствие высшего образования администратора;

- не сплоченность коллектива в достижениях целей;

- проблемы во взаимоотношениях с коллективом;

- система стимулирования труда работников ООО «Хлебокомбинат».

В командообразовании изначально необходимо устанавливать правила поведения работников, а затем восстанавливать взаимоотношения между рабочими и администратором, а потом решать проблемы. В данном случае в ООО «Хлебокомбинат» больше подойдет модель структуры управленческой команды с одной стороны проста и напоминает открытую (ее еще называют парламентской) структуру управления, при которой лидер команды организует процесс управления, давая возможность каждому члену команды высказать свое суждение по каждой проблеме. В этом случае отсутствуют иерархические связи между членами команды, а капитан команды (ее лидер) - старший среди равных. Если рассматривать структуру команды как параметр самоуправляемой системы, то здесь, в первую очередь, следует отметить структуру парных связей между членами команды. Указанная структура должна обеспечивать стабильность (устойчивость) горизонтальных связей между членами управленческой команды, которые образуются в течение длительного времени формирования социокультуры команды (традиций, легендарных историй, фольклора и т.д.) и требуют постоянной поднастройки структуры команды.

Главная проблема составления идеальной команды управления это большая текучесть персонала, необходимо изначально решить данную проблему.

Решением данной проблемы может быть:

1. Повышение заработной платы;

2. Брать на работу не студентов, а более взрослых людей с образованием.

Если поступить по второму решению проблемы, тогда и решаться остальные проблемы, такие как:

1. Отпуска в период сессии;

2. Отлучение с рабочего места на необходимые занятия;

3. Декретные отпуска.

Можно сделать вывод, что решение хотя бы одной проблемы, может повести за собой решение еще некоторых проблем, не будет большой текучести персонала, и команда управления будет работать слажено, можно будет решать более глобальные проблемы.

Таким образом, цель, поставленная в данной курсовой работе, достигнута - разработаны рекомендации по формированию команды управления предприятием на примере ООО «Хлебокомбинат», а задачи решены.