- •Введение.
- •Тема 1. Современные подходы к управлению организацией (Зарубежный менеджмент в теории и практике менеджмента)
- •1.1. Теоретические модели управления. Культурный аспект в современном зарубежном менеджменте.
- •1.2 Теории культуры.
- •Тема 2. Современные подходы к управлению.
- •1. Странны в которых преобладает концепция над тенденцией
- •2. Компании с преобладанием данной концепции
- •Тема 4. Методика изучения классификации зарубежных фирм (классификация фирм)
- •Тема 5. Стратегии развития зарубежных компаний
- •Тема 6. Организация управления в зарубежных фирмах
- •Тема 7. Основные модели экономического развития и стили менеджмента в зарубежных странах.
- •Тема 8. Классификация менеджмента
- •Тема 9. Особенности организации процесса планирования в зарубежных фирмах
- •Тема 10. Организационные структуры во внутрифирменном управлении зарубежных компаний
- •Тема 11. Мотивационные факторы в менеджменте
- •Тема 12. Коммуникации в менеджменте
1.2 Теории культуры.
Под культурой (в широком смысле) следует понимать образ жизни и систему мировосприятия, присущие тому или иному народу (группе людей). Это определение охватывает все стороны жизни людей, по существу происходит отождествление конкретной культуры с данной страной. С точки зрения сравнительного менеджмента представляется важным включение в это понятие того, что обычно относится к материальной культуре, в том числе технологии.
Культура (конкретное определение) — это совокупность ценностей и норм данного общества. В этом случае материальные объекты интересны уже только как знаки или как окружение той или иной культуры.
Культура характеризуется как нечто невидимое и неосязаемое, но формирующее поведение людей.
Важность культуры определяется выполняемыми ею в обществе функциями. Выделяются следующие функции культуры:
• адаптивная (адаптация к окружающей среде);
• коммуникативная (создание условий и средств общения);
• интегративная (люди одной культуры составляют одну социальную группу);
• социализация (процесс включения человека в определенную социальную группу).
Феномен культуры обладает следующими характерными чертами:
• передается из поколения в поколение;
• постоянно развивается;
• формирует внутри себя особые феномены, называемые субкультурами, которые характеризуются определенными культурными особенностями, присущими локальным возрастным, профессиональным, половым и иным группам внутри данной культуры;4
• несмотря на принадлежность к одной и той же культуре, люди могут по-разному воспринимать ее и оценивать, быть в большей или меньшей степени преданными ей, не принимать ее отдельные элементы или даже культуру в целом.
В самом общем смысле следует признать, что, с одной стороны, жизнь народа в значительной мере определяется его культурой, а с другой — культура в известной мере управляется развивающейся и обновляющейся жизнью самого народа. Множественность сочетания различных факторов обусловливает уникальность национальных культур.
От международного менеджера требуется способность выбрать наиболее подходящую для конкретной ситуации теорию, чтобы понять особенности страны и управляемого им коллектива.
В менеджменте используются три направления теоретического исследования культуры: универсальный, системный и ценностный подходы.
Универсальный подход.
Теория культурных универсалий Джорджа Мэрдока
Универсальный подход базируется на предпосылке, что любая культура состоит из стандартного набора элементов и задача заключается в их выделении и описании. Джордж Мэрдок в 1945 г. предложил 70 так называемых культурных универсалий, достаточно полно охватывающих феномен национальной культуры. Среди них отметим такие, как этика, мораль, религия, характеристики типа семьи, мифология, фольклор, музыка, особенности невербального общения, игры, танцы, спорт и т. д. Подход Мэрдока ориентирует менеджера на достаточно широкий диапазон знаний о местной культуре, одновременно он предъявляет практически нереальные требования с точки зрения затрат времени менеджера на такого рода изучение. По-видимому, использование культурных универсалий целесообразно и рационально в условиях многолетней работы менеджера в одной и той же зарубежной стране. Определенное упрощение подхода, особенно для международного менеджера, работающего в нескольких странах, может состоять в выделении 5-7 наиболее важных универсалий и подробном их изучении для этих стран.
Системный подход к культуре.
Модель Т. Н. Глэдвина и В. Терпстра
Системный подход к описанию культуры используется также в модели Т. Н. Глэдвина и В. Терпстра для описания среды, в которой функционирует международный бизнес (см. рис. 1.3). В рассматриваемой модели культура представляется как восемь взаимодействующих и взаимозависимых блоков: язык, религиозные и философские взгляды, ценности и установки, право, образование, политика, технология и материальная культура, социальная организация.
Структурированность каждого блока стала методической основой для описания особенностей информирования инвесторов в развитых странах. Достоинством подхода является обеспечение известной инвариантности описания, что позволяет сравнивать условия в разных странах и принимать деловые решения. Такую работу проводят многие консалтинговые компании, специализирующиеся в сфере международного бизнеса. Набор разделов варьируется от компании к компании.
Рис.1.3. Структура культурного окружения международного бизнеса
Модель П. Р. Харриса и Р. Т. Морана
В этой теории предполагается, что культура определяется взаимодействием и взаимовлиянием подсистем, ее составляющих. П. Р. Харрис и Р. Т. Моран выделяют 8 основных подсистем: системы родства, образование, экономика, политика, религия, принятые формы и характер общественных союзов, состояние здоровья нации, формы и традиции отдыха.
А) Во многих странах бизнес подчиняется интересам семьи, является семейным делом. Деловые связи тесно переплетаются с семейными. Бизнес ведется на неформальной основе, культивируются личные отношения. Карьера управленца не в последнюю очередь зависит от положения человека в социальной сети.
Б) Культуры отличаются друг от друга также организацией системы приобретения знаний и умений. Система образования может содержать различное число уровней, предоставлять альтернативные возможности или жестко определять траекторию профессионального развития человека, обучение может проводиться в сети признанных государством образовательных учреждений или быть неформальным, осуществляться в рабочее время и на отдыхе, в специально оборудованных помещениях и дома и т. п.
Системы образования оказывают влияние на организационное поведение через уровень грамотности населения, господствующую в обществе картину мира, коммуникативные навыки людей, наличие соответствующих потребностям производства технических, естественно-научных и социальных знаний
В) Подсистема «Экономика» описывает способы производства, распределения и обмена товаров и услуг. Особенности отношений собственности в той или иной стране обусловливают ее социальную структуру и соответственно влияние последней на менеджмент. Особенности системы производственных отношений, производственная культура оказывают серьезное влияние на инновативность фирм, их технологическую политику и систему вознаграждения, определяют решения о каналах сбыта и маркетинговой политике в целом.
Г) Подсистема «Политика» включает в себя отношения с властями. Устройство политической власти (диктатура, демократия, различные формы государственности) определяет свободу деятельности бизнеса. Выделяют два аспекта взаимоотношения бизнеса и власти: участие бизнеса во власти и участие власти в экономике.
Д) Подсистема «Религия» включаются мировоззрение людей, их этические ценности и нормы.
Е) Подсистема «Принятые формы и характер союзов» описывает, какие объединения людей допускаются и приветствуются в данной культуре.
Ж) В подсистеме «Состояние здоровья нации» рассматриваются вопросы отношения к здоровью. Здоровье является важнейшим производственным ресурсом, но отношение к нему и система его поддержания варьируют от культуры к культуре.
З) Подсистема «Формы и традиции отдыха» фокусирует внимание на том, как люди проводят свое свободное время. В одних странах предпочитают активный отдых и занятия спортом, в других - традиционный отдых вместе с семьей и друзьями.
Ценностный подход.
Классификация Р. Льюиса
Классификация культур на основе комплексной системы показателей, влияющих на деловое поведение, принадлежит Р. Льюису (см. табл. 1.1). Три типа культур:
1. Моноактивные культуры. Их представители ориентированы на задачи. Они активно занимаются планированием жизни и не делают несколько дел в одно и то же время (каждому делу уделяется определенный отрезок времени). В эту группу входят немцы, англичане, американцы, австралийцы, новозеландцы, скандинавы (за исключением финнов).
2. Полиактивные культуры. Представители данной культуры ориентированы на людей. Они общительны, спонтанно активны, делают несколько дел сразу, и не обязательно те, которые запланированы. Они могут делать то, что нравится в данный момент, что кажется важным. Это испанцы, итальянцы, латиноамериканцы, арабы.
3. Реактивные культуры. Характерная черта этого типа культуры — придание большой значимости вежливости, умению слушать. Ее типичные представители — японцы, китайцы, финны.
Таблица 1.1. Классификация культур по Р. Льюису
Характеристика |
Культура | ||
моноактивная |
полиактивная |
реактивная | |
Степень открытости |
Интраверты |
Экстраверты |
Интроверты |
Отношение к планированию |
Систематическое планирование будущего |
Планирование в самых общих чертах |
Планирование на общих принципах (т. е. сверяются с принципами) |
Отношение к бизнесу |
В данный момент заняты одним делом |
Выполнение нескольких задач одновременно, параллельно |
Реагируют в соответствии с ситуацией |
Режим рабочего дня |
Работают в фиксированное время. Различают рабочее и личное время |
Не разделяют личное и профессиональное время. Работают в любое время |
Сторонники гибкого графика |
Отношение к коррективам |
Строго придерживаются планов (которые бывают, как правило, долгосрочными) |
Достаточно активно меняют планы |
Сторонники небольших коррективов, эволюции, изменений |
Отношение к фактам |
В качестве нормы — строгая приверженность фактам |
Подгоняют факты под свои цели |
Утверждения носят, как правило, общий характер |
Эмоциональность |
Достаточная бесстрастность |
Высокая степень эмоциональности |
Ненавязчивая забота |
Отношение к работе |
Работают в рамках своего подразделения |
Не любят ограничивать себя никакими рамками. Деятельность протекает в рамках всего предприятия |
Характерная черта — функциональная многозадачность |
Делегирование полномочий |
Допустимо делегирование компетентным людям |
Частая опора на родственников |
Дело поручается надежным (т. е. преданным фирме) людям |
Стиль общения |
Предпочтение отдается деловому стилю. Коммуникации осуществляются по существу, часто безлично, по телефону |
Любят поговорить на отвлеченные темы, перепрыгивают с предмета на предмет. Могут разговаривать часами |
Умело обобщают |
Отношение к собственным ошибкам |
Не любят «терять лицо» |
Могут вспылить, но и легко извиняются |
Не могут «терять лицо» |
Система аргументации в деловом мире |
Стараются опираться на логику (в основе убеждения лежит логика) |
Убеждение на эмоциональном уровне |
Избегают конфронтации |
Отношение к партнеру в процессе переговоров |
Редко перебивают |
Часто перебивают |
Никогда не перебивают |
Теория базовых и инструментальных ценностей Дж. Рокича
Ценностный подход является одним из наиболее популярных. В его основе лежит представление о том, что ценности составляют ядро культуры и основная задача исследователя — выявить структуру системы ценностей.
Подход Дж. Рокича делит все ценности на базовые и инструментальные. Под базовыми понимаются те ценности, которые составляют основу жизни, это главные устремления, ради которых живет и действует человек. Инструментальные ценности имеют значение лишь как определенные возможности, средства обеспечения базовых ценностей.
Для международного менеджера существенно, что набор базовых и инструментальных ценностей меняется от страны к стране. В западной христианской культуре Дж. Рокич выделил по 18 ценностей того и иного рода (см. табл. 1.2). К базовым ценностям он отнес личную безопасность, жизненный комфорт, равенство, семью, дружбу, а к инструментальным — стремление к карьере, эффективность, логичность. Если поменять местами базисные и инструментальные ценности, то поведение индивида может существенным образом измениться. Исследования показали, что для людей восточных культур мир зачастую является не столько базовой, сколько инструментальной ценностью, а независимость или победа собственной религии над другими — это наиважнейшие базовые ценности. Такое понимание мира не соответствует ожиданиям человека западной культуры.
Таблица 1.2. Система западных ценностей по Дж. Рокичу
Базовые ценности |
Инструментальные ценности | ||
Жизненный комфорт |
Безопасность семьи и личная |
Стремление к карьере (амбициозность) |
Великодушие |
Зрелая любовь |
Захватывающая (полная событиями) жизнь |
Логичность |
Широта взглядов |
Социальное признание |
Удовольствие |
Готовность помочь |
Влюбленность |
Чувство завершенности |
Мудрость |
Способности (потенциальные возможности) |
Честность |
Спасение (в христианском понимании) |
Мир в мире |
Готовность подчиняться |
Бодрость, веселость |
Свобода |
Самоуважение |
Воображение |
Вежливость |
Красота в мире |
Счастье |
Чистоплотность, опрятность |
Независимость |
Настоящая дружба |
Равенство |
Ответственность |
Мужество, отвага |
Внутренняя гармония |
Национальная безопасность |
Интеллектуальность |
Самоконтроль |
Хорошо понимая систему базовых и инструментальных ценностей своих партнеров, подчиненных, вообще окружающих людей в данной стране, менеджер может умело оперировать ими в интересах бизнеса и укрепления позиций фирмы. Теория Рокича обогащает взгляд менеджера на субкультуры. Он более точно понимает, что субкультура зачастую формируется вокруг нескольких вырванных из общего культурного контекста ценностей.
Теория внутреннего содержания личности Г. В. Оллпорта, П. Е. Вернона, К. Линдзи
Эта теория была предложена американскими исследователями Г. В. Оллпортом, П. Е. Верноном и К. Линдзи. Ее основное положение заключается в том, что различаются между собой по ценностям не культуры как таковые, а индивидуумы, причем особые культурные ценности, исповедуемые этими людьми, и задают главные характеристики их поведения. Было выделено 6 главных типов людей:
• теоретический человек, для которого главными ценностями являются открытие истины, знания, рациональность, опыт;
• экономический человек, который ценит больше всего практическое дело, реальные, экономически ощутимые достижения;
• эстетический человек, для которого главными являются красота и гармония, ценности искусства и т. д.;
• социальный человек — он видит главные ценности в бескорыстном служении обществу, принесении пользы другим, всеобщей взаимопомощи, принесении себя в жертву общественным целям;
• политический человек, главными ценностями для которого являются сила и влияние, лидерство, наслаждение соревнованием и борьбой;
• религиозный человек, для которого основные ценности определяются религией. Оценивая этот подход, следует признать, что он показывает одну из сторон индивидуального поведения людей различных наций. К тому же есть точка зрения, что численность людей каждого из этих шести типов существенно колеблется от культуры к культуре.