- •1.Понятие и сущность эффективности труда
- •2. Показатели и методы измерения производительности труда
- •3.Резервы роста производительности труда
- •4. Факторы динамики производительности труда
- •5. Сущность, показатели, структура социального конфликта
- •6. Положительные и отрицательные последствия трудового конфликта
- •7. Причины и методы разрешения трудовых конфликтов
- •9. Результативность и эффективность труда руководителей и специалистов
- •10.Методы оценки факторов результативности
- •11. Понятие и сущность трудового поведения личности и коллектива
- •12. Процесс формирование и развитие трудового коллектива
- •13.Руководство трудовым коллективом
- •14. Понятие и сущность оценки затрат на персонал
- •15. Анализ затрат на персонал в организации
- •16. Эффективность затрат на персонал
- •17. Сущность и цели аудита в социально-трудовой сфере
- •18. Объект и предмет аудита социально-трудовой сферы.
- •19. Организация аудита в социально-трудовой сфере
- •20.. Информационное обеспечение аудита.
- •21. Оценка эффективности аудиторской проверки.
- •22. Понятие и сущность рационализации трудового процесса
- •23. Методы и приемы труда как основа рационализации трудового процесса
- •24.Рационализация приемов и методов труда
- •25. Сущность социальной политики организаций
- •26.Предмет, цель и задачи экономики и социологии труда.
- •27.Место экономики труда в системе наук о труде
- •28.Понятие и процесс труда.
- •29.Сущность различных трудовых концепций
- •31.Содержание и характер труда
- •32.Классификация видов труда
- •33.Роль труда в развитии человека,общества,государства
- •34. Понятие трудового поведения
- •35.Компоненты трудового потенциала
- •36. Предпосылки реализации потенциала человека
- •37.Качество населения страны и персонала предприятия
- •38.Оценка возможности трудового потенциала в экономике
- •39.Сущность и регулирование социально-трудовых отношений
- •40. Сущность, субъекты и предметы социально-трудовых отношений
- •41.Основания возникновения трудовых отношений
- •42.Факторы, воздействующие на формирование социально-трудовых отношений
- •43.Структурные составляющие социально-трудовых отношений
- •44.Показатели и критерии, используемые для оценки социально- трудовых отношении
- •45.Роль социального партнерства в регулировании трудовых отношений
- •46.Основные принципы и система социального партнерства
- •49.Показатели качества трудовой жизни
- •50.Элементы ктж
- •51.Структура затрат рабочего времени
- •52,Методы изучения затрат рабочего времени
- •53 Классификация факторов определяющие условия труда
- •54 Воздействие факторов внешней производственной среды на работоспособность и здоровье работников
- •55 Меры по улучшения условий труда
- •56 Понятие, функции и требования к нормированию труда
- •57 Разработка и утверждение норм труда
- •58 Понятие и сущность кадровой политики
- •59 Виды кадровой политики
- •60 Кадровая политика организации у условиях кризиса
- •61. Разделение труда: сущность, границы
- •62. Кооперация труда: сущность и формы
- •63 Оснащение и планировка рабочих мест
- •64 Режим труда и отдыха
- •65 Понятие и структура затрат рабочего времени
60 Кадровая политика организации у условиях кризиса
Кризис в развитии организации — объективное явление, отражающее циклический характер развития. Речь идет о влиянии таких факторов, как внешние экономические условия, в которых функционирует организация необходимость модернизации технологии, изменение структуры производства, колебания рыночной конъюнктуры и т.д. Однако вероятность наступления кризиса иногда определяется и ошибками в стратегии управления, неудачами в конкурентной борьбе и другими субъективными факторами.Кризис в развитии организации следует распознавать своевременно, прогнозировать возможность его наступления, предупреждать его.Антикризисное управление заключается в предотвращении его негативного воздействия, в обеспечении выживаемости организации и в выведении ее из кризисного состояния с минимальными потерями.
Основу концепции кадровой политики в условиях кризисной фазы развития организации составляет обеспечение выживаемости организации в результате более высоких темпов формирования и развития ее кадрового потенциала по сравнению с изменениями внешней среды и других объективных факторов.
Иначе говоря, задача состоит главным образом в адаптации персонала не к изменениям внешних факторов путем «латания дыр», а к скорости этих изменений, в опережении их.
Рыночная экономика предъявляет жесткие требования к управлению персоналом, поскольку организация и ее персонал функционируют в условиях неопределенности и риска. Отсюда особая значимость управления персоналом, высокая ответственность кадровых служб. Однако рыночная экономика по сравнению с административно-командной экономикой предоставляет и более широкий спектр возможностей для выхода из кризисного состояния.
Стратегия управления персоналом кризисной организации включает комплекс мер, реализуемых руководством и направленных на мобилизацию кадрового потенциала организации в сжатые сроки. Различают следующие типы кадровой стратегии в условиях кризисной ситуации:
1) пассивную политику;
2) реактивную политику;
3) превентивную политику;
4) активно-рациональную политику;
5) авантюристическую политику.
6) Активно-рациональная политика базируется на ряде подходов.
1. Ликвидация изъянов в структуре организации, препятствующих повышению конкурентоспособности персонала. На первых порах в кадровой работе этот подход сводится к устранению отдельных подразделений, должностей, которые сдерживают темпы выведения организации из кризиса. Главным здесь является преобразование жестких иерархических структур управления в гибкие, адаптивные структуры, состоящие из подразделений, каждое из которых занимается определенным видом предпринимательской деятельности.
2. Переход к гибким структурам должен сопровождаться внедрением новых технологий управления персоналом, основанным на принципах индивидуальной и групповой (командной) работы, ценностях и установках, которые управляют поведением творческой личности.
3. Разработка руководством организации с учетом глубины кризиса и поставленных целей по выходу из него конкретных сценариев работы с персоналом с учетом сложившейся ситуации в организации и специфики выбранной стратегии (динамического роста, прибыльности или ликвидации организации).
4. Безболезненное проведение (желательно не директивными методами) процедур сокращения персонала, сохранения экономической устойчивости организации, избегая возможного в таком случае ухудшения социально-психологического климата в коллективе.
5. Ориентация в кризисной ситуации на принцип сохранения профессионального ядра кадрового потенциала организации и на подбор новых кадров для жизненно важных и приоритетных для организации областей деятельности.