4. Типы поведения в конфликте

Типы поведения в конфликте:

1. Уклонение – уход от конфликта (молчание, физический уход, не возражать).

Приемлем, когда:

1. Исход не очень важен для Вас;

2. Выигрыш времени;

3. Решить проблему немедленно – только ухудшить положение;

4. У Вас мало власти для желаемого решения.

2. Сглаживание – замалчивание различий, проблем, спорных вопросов.

Приемлем, когда:

1. Исход не очень важен;

2. Сохранение интересов с другой стороной важнее собственных интересов;

3. У Вас мало власти и нет шансов победить;

Чревато ростом эмоционального напряжения и взрывом, т.к. проблема не решается.

2. Принуждение – участники – непримиримые антагонисты; ситуация либо победы, либо поражения.

Приемлем, когда:

1. Исход очень важен для Вас;

2. Решение не требует отлагательства;

3. У Вас достаточно власти для принятия решения.

4. Сотрудничество (консолидация) – переговоры, умение слушать и говорить.

Ситуация применения:

1. Решение проблемы очень важно для обеих сторон;

2. У Вас есть время для работы над проблемой;

3. Тесные длительные связи и отношения;

4. Равная власть.

5. Компромисс – дифференциация различий, поиск общего на основе переговоров и уступок друг другу.

Ситуация применения:

1. Решение нужно получить быстро;

2. Вас устраивает временное решение проблемы;

3. Другие подходы оказались не эффективными;

4. ваши интересы имеют не слишком большое значение, следовательно, возможна корректировка;

5. У Вас одинаковая власть.

При выборе стиля поведения в конфликте необходимо учитывать факторы:

1. Власть другого человека по отношению к Вам;

2. Перспективы этого человека для Вас.

5. Управление конфликтом

Управление конфликтом включает следующие процедуры (лицо не вовлечено в конфликт):

1. Профилактические меры:

а) разъяснение требований к работе – результат: кто, как, когда осуществляет обмен информацией; система полномочий и ответственности; инструкции и правила выполнения работ.

б) координация и интеграция – создание иерархии (цепи команд) по принципу единоначалия (разрешение конфликта начальником): создание интеграционных структур – совещаний, советов межотдельских, комиссий и т.д.;

в) общеорганизационные комплексные цели – все рассматривается во взаимосвязи и работают на реализацию целей организации;

г) Структура системы вознаграждения – поощрений деятельность, направленную на совместную работу по достижению целей организации.

2. Меры в процессе развития конфликта:

а) анализ конфликта:

• определение типа и зоны конфликта;

• определение проблемы конфликта;

• поиск повода конфликта от его причины;

• определение мотивов сторон;

• поиск возможных путей разрешения конфликта.

б) применение соответствующих приемов по разрешению конфликта:

• переговоры, цель которых достичь соглашения, приемлемого для обеих сторон;

• посредничество – ‘‘третейский суд’’;

• челночная процедура – посредник в переговорах.

Важно апеллировать к лучшим качествам людей; не напоминать о конфликте, а сосредоточиться на решении проблем; не увлекаться разбором сплетен; формировать перспективные линии поведения в будущем; ликвидировать враждебность и др.; честность – лучшая политика.

Последствие конфликта может быть стресс и страх.

Существуют вполне определенные типы конфликтных людей. Наличие этих типов – признак неблагополучия в коллективе.

Типы конфликтных людей, провоцирующие конфликты в коллективе:

1. Агрессивный тип –

Не одобряет деятельность других; нападает на проблему, решаемую группой; критичен, сомневается и враждебен к работе, выполняемой другими;

2. Блокировщик –

постоянно сопротивляется решениям, принятым группой; возвращается к уже решенным проблемам, или отказывается от решения;

3. Искатель признания –

Всячески стараться показать себя, ведет себя в демонстративной манере, привлекает к себе внимание  способами;

4. Доминатор –

Активно стремится к получению и сохранению превосходства, предъявляет свои права, дает директивы, подтверждает свой статус;

5. Представитель –

Выступает представителем (защитником) специфических интересов (женщин, молодежь, рабочий класс и т.д.), скрывая свои подлинные мотивы за мнениями групп;

6. Беспомощный тип –

Стремится вызвать к себе симпатии, сочувствия со стороны отдельных членов или группы в целом, не имея на то объективных причин. Как правило, показывает свою неуверенность, смущение, самокритичность.