Глава II. Единая тарифная система оплаты труда Республики Беларусь

2.1 История возникновения и развития тарифной системы в Республики Беларусь

Можно выделить несколько этапов сложной и противоречивой эволюции тарифной системы нашей страны. Кратко рассмотрим их.

Дореволюционный период. Практически полное отсутствие тарифных сеток и квалификационных справочников. Из-за слабости и разрозненности профсоюзного движения ставки заработной платы рабочих удерживались на весьма низком уровне. Практически не гарантировались минимальные размеры заработных выплат. Бюджет основной массы рабочих был дефицитным на уровне физиологического минимума, различия в оплате труда по признаку пола - дискриминационно большими. Несмотря на отсутствие единства в организации заработной платы в этот период, рыночные отношения сформировали основные пропорции оплаты труда, которые были довольно рациональны и соответствовали интересам страны в целом.

Первые годы советской власти: ключевую роль в оплате труда стали играть профсоюзы, т.к. все, что было связано с заработной платой, становилось предметом договорных отношений между профсоюзными организациями и администрацией предприятия. В первые месяцы революции стремились к уравнительности, что не могло не привести к снижению производительности и практическому исчезновении высококвалифицированных рабочих. В сентябре 1918 г. был издан Декрет «О заработной плате», который установил единые для всей страны тарифные ставки, что фактически позволяет нам заявить о зарождении ныне существующей единой тарифной системы Республики Беларусь. Попытки формировать заработную плату на принципах стимулирования труда были подорваны при введении натурализации выплат на основе уравнительного распределения в период гражданской войны. Результатом этого явилось падение производительности труда, ухудшение качественного состава рабочей силы.

Тарифная реформа 1921-1922 гг. В 1920-1921 годах было издано два Декрета «Общие положения о тарифе» и «Основное положение по тарифному вопросу», которые устанавливали единую централизованную тарифную систему и отменяли все виды натуральных выплат. В них также было указано на недопустимость уравнительность при подходе к оплате труда. В 1921 году также была введена 17-разрядная тарифная сетка вместо 35-разрядной. Эта сетка была не идеальной, она не обеспечивала достаточную материальную заинтересованность работников. Некоторые из ее недостатков: не учитывались особенности квалификационной структуры конкретных отраслей; не поддерживались обоснованные пропорции в оплате труда по отраслям; невозможность повышения ставок по отдельным квалификационным группам вследствие обязательного применения тарифной ставки первого разряда и др. К концу 20-х годов стало ясно, что необходимо разрабатывать новые тарифные сетки и ставки по отраслям с учетом особенностей производства, важности и перспективы их дальнейшего развития. Стала очевидным необходимость отказа от унифицированных сеток и введения отдельных сеток для рабочих и служащих[16, c.78].

Тарифная реформа 1927-1928 гг. Вместо ранее применяемой для всех отраслей единой стеки были введены отраслевые, однако данные сетки были построены по принципу «затухающей кривой», т.е. строились под влиянием уравнительных тенденций. В результате произошло сокращение различий в оплате квалифицированного и неквалифицированного труда, и ведущие отрасли народного хозяйства отставали по уровню заработной платы.

Тарифная реформа 1931-1933 гг. Эта реформа стала важным этапом на пути к созданию научных принципов тарификации труда рабочих в промышленности. Были созданы новые принципы тарифной системы, учитывающие особенности отраслей и изменения в организации производства и труда, в уровне квалификации рабочих. Были разработаны новые тарифно-квалификационные справочники. Расширился диапазон тарифных сеток с акцентом на увеличение прироста тарифных коэффициентов по мере повышения разрядов. Однако из-за Великой Отечественной войны пришлось перейти к строгому нормированному снабжению работников. По окончанию войны в стране действовало не менее 2 тысяч тарифных сеток, что привело к снижению роли тарифных ставок в заработной плате, ослабление централизованного регулирования оплаты труда по отраслям народного хозяйства, районам страны и отдельным профессиям. Серьезные недостатки в тарифно-квалификационных справочниках приводили зачастую к уравнительности труда квалифицированных и неквалифицированных рабочих. В связи с историческими событиями в стране не проводились коренного пересмотра тарифной системы в течение более 20 лет, в то время, как за этот период произошли большие перемены в технике и организации производства, характере труда.

Упорядочение системы труда в 1956-1960 гг. восстановило определяющую роль общегосударственных тарифов, установленных по отраслям. Размеры тарифных ставок в разных отраслях увеличились от 30 до 70%, что создало благоприятные условия для улучшения качества нормирования труда и повышения эффективности поощрительных систем оплаты. Это стало важным шагом к обеспечению единства в тарификации труда рабочих всех отраслей промышленности. В 70-х годах бы введен Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), который заменил более чем 250 отраслевых справочников. Он строился на базе Единого перечня профессий рабочих по видам работ, что сократило перечень профессий более чем в 3 раза[16, c.85].

Особенностью совершенствования системы заработной платы в 70-х годах было то, что основное внимание уделялось усилению ее дифференциации в зависимости от условий труда. В большинстве отраслей были введены три группы ставок - на работу с нормальными, работу с тяжелыми и вредными, а также работу с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда. Все последующие совершенствования системы оплаты труда носили частичный характер.

Радикальная реформа оплаты труда 1986 г. Ее особенностью стало то, что она впервые в комплексе охватывала все элементы оплаты труда - его нормирование, тарифную систему, механизм доплат и надбавок, систему премирования. Данная реформа основывалась на принципиально новой платформе: повышение ставок и окладов осуществлялось за счет средств, заработанных самыми трудовыми коллективами. Основными целями были усиление материальной заинтересованности в росте эффективности производства, тесная связь результатов труда и его оплаты в условиях хозрасчета, использование экономических рычагов управления, рост качества продукции. В ходе реформы 1986 года стало очевидным, что стране необходима система гибких тарифных сеток с несколькими ступенями («вилками») оплаты труда в рамках тарифных разрядов.

К сожалению, новые условия оплаты труда имели разовый эффект, так как базировались на интенсификации живого труда, как главного фактора роста эффективности производства. К 1991 году накопился ряда проблем: существовали неоправданные приоритеты при дифференциации тарифных ставок, не было единства подходов к оценке сложности труда рабочих и служащих, работников производственных и непроизводственных отраслей, заключение коллективных договоров имело формальный характер.

Подводя черту под исследование советских тарифных систем, следует особо отметить тарифную реформу 1919-1927 гг. - именно в данный период имело место введение отраслевых тарифных сеток, лучше отражавших специфику различных производств. Все дальнейшие преобразования лишь корректировали уже существующие отраслевые тарифные системы[16, c.55].

Если же говорить о системе оплаты труда в Республике Беларусь после распада СССР, то основой ее формирования стала реформа 1992 года. Была введена единая для всех отраслей экономики республиканская тарифная система оплаты труда, которая (в модифицированном виде) функционирует и сейчас: исходная тарифная система была обязательна для организаций бюджетной сферы и организаций, пользующихся дотациями из бюджета, и носила рекомендательный характер для коммерческих предприятий. Она предполагала применение тарифной ставки первого разряда в размере минимального потребительского бюджета и 22-разрядной Единой тарифной сетки с равномерным 11-процентным нарастанием тарифных коэффициентов. На протяжении последующих лет в нее неоднократно вносились изменения.

В 2011 году после вступления в силу Указа Президента Республики Беларусь от 10.05.2011 № 181 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области труда» (далее – Указ №181) у коммерческих организаций и индивидуальных предпринимателей вместе с правом на введение новых условий оплаты труда, в том числе без применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, появились дополнительные обязанности.

В первую очередь необходимо отметить, что законодательство и до вступления в силу Указа № 181 предусматривало случаи, когда при определении размера оплаты труда работников коммерческих организаций не применялась ЕТС. Так наниматель имел право:

• устанавливать руководителю и специалистам фиксированный оклад в кратном размере от среднемесячной заработной платы работников по соответствующей отрасли;

• предусматривать в контрактах, заключенных с руководителями и специалистами структурных подразделений организации, обеспечивающих с нарастающим итогом с начала отчетного года рост поступления валютной выручки, полученной от реализации продукции, товаров и услуг, персональные условия оплаты их труда, включающие должностные оклады, исчисленные в кратных размерах к тарифной ставке первого разряда, действующей в организации.

Необходимо отметить что после вступления в силу Указа № 181 наниматели, принимая решение не использовать ЕТС при определении условий оплаты руда работников, могут применять любые способы формирования должностного оклада ( тарифной ставки) по своему усмотрению.

Согласно абзацу первому подп. 2.1 п. 2 Указа № 181 право введения новых условий труда работников, в том числе без применения ЕТС, принадлежит любой коммерческой организации (в том числе и государственным) и индивидуальным предпринимателям. Однако в связи с этим представляет интерес вопрос, например, о праве коммерческих организаций, созданных бюджетными организациями, и о праве коммерческих организаций получающих субсидии , работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, на введение новых условий труда без применения ЕТС.

При введении новых условий оплаты труда нанимателем вменены новые обязанности.

Во-первых, при введении новых условий оплаты труда наниматель обязан обеспечить недопущение снижения размеров заработной платы работника на момент такого введения.

Это, безусловно, защищает экономические интересы работника. Однако здесь имеется и обратная сторона. Так, если ранее наниматель имел право в одностороннем порядке изменять условия оплаты труда в соответствии со ст.32 ТК, то после вступления в силу Указа № 181, вопрос о наличии у нанимателя права уменьшить размер оплаты труда становится спорным.

Во-вторых, как и до вступления в силу Указа № 181, наниматель обязан при введении новых форм оплаты труда работников соблюдать гарантии в области оплаты труда. В случае если заработная плата, начисленная конкретному работнику в соответствии с действующей у нанимателя системой оплаты труда, которой не предусмотрено применение ЕТС, окажется меньше чем заработная плата этого работника, рассчитанная на основании ЕТС, наниматель будет обязан произвести доплату работнику имеющейся разницы. Также если наниматель установил условия оплаты труда с неприменением ЕТС для части работников, то при расчете заработной платы на основании ЕТС он обязан использовать не тарифную ставку первого разряда, установленную Правительством, а тарифную ставку первого разряда, действующую у нанимателя. Исходя из подп. 2.5 п.2 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О доплнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» трудовой контракт, заключенный с работником, должен предусматривать повышение тарифной ставки (не более 50% , если больший размер не предусмотрен законодательством). Таким образом, в случае если работник работает на основании трудового контракта и для этого работника установлены условия оплаты труда без применения ЕТС, наниматель обязан производить увеличение установленного работнику должностного оклада (тарифной ставки) на размер увеличения, предусмотренный трудовым контрактом. Также если после введения системы оплаты труда без применения ЕТС у нанимателя продолжают действовать локальные нормативные акты, устанавливающие увеличение должностного оклада ( тарифной ставки), наниматель обязан увеличивать установленный работнику должностной оклад на эти увеличения[18].

Все премии, надбавки и доплаты, установленные действующими у нанимателя локальными нормативными правовым актами, начисляются и выплачиваются работникам на их должностной оклад (тарифную ставку) в порядке, установленном в локальных нормативно правовых актах нанимателя, независимо от того. Сформирован ли должностной оклад (тарифная ставка) работника с применением ЕТС или без такого применения.

2.2 Характеристика современной тарифной системы оплаты труда в Республики Беларуси

Существующая система оплаты труда в Беларуси сформирована в рамках социально направленной государственной политики. Соответственно она характеризуется высокой степенью вмешательства государства в установление ставок заработной платы, как для государственных, так и для частных предприятий.

Единая тарифная система оплаты труда в Беларуси обязательна для применения всеми коммерческими организациями (вне зависимости от форм собственности) и индивидуальными предпринимателями.

Тарифная система оплата труда Республики Беларусь представляет собой совокупность нормативных правовых актов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование размеров заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от тяжести, сложности и интенсивности труда, а также особенностей видов работ, производств и отраслей, в которых заняты работники.

Основными элементами, составляющими тарифную систему, как уже указывалось ранее, являются: Единая тарифная сетка работников РБ (далее - ЕТС), тарифные ставки рабочих (должностные оклады служащих), Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (далее - ЕКТС), Единый квалификационный справочник должностей (далее - ЕКСД) и другие нормативные правовые акты[3].

В тарифную систему также включаются предусмотренные законодательством повышения тарифного характера, устанавливаемые для стимулирования оплаты труда на отдельных видах работ, производств и отраслей.

Республиканские тарифы оплаты труда согласно части третьей ст. 60 ТК РБ определяются как произведение тарифных коэффициентов ЕТС и устанавливаемой тарифной ставки первого разряда. Тарифная ставка первого разряда является исходной нормативной величиной и устанавливает минимальный уровень заработной платы наиболее простого труда в единицу времени. На ее основе устанавливаются размеры тарифных ставок работников по другим тарифным разрядам. Тарифная ставка (оклад) - это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда работников в единицу времени (час, день, месяц), которая устанавливается каждому квалификационному разряду или должности, профессии[30].

Следует отметить что, реализуя предоставленные возможности повышения тарифной ставки первого разряда, предприятия, тем не менее, вынуждены соблюдать некоторые ограничения. В частности, они не могут заложить в этот показатель величину, превышающую бюджет прожиточного минимума, что закреплено в постановлении Совета Министров Республики Беларусь «О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников коммерческих организаций» от 27 декабря 2004 г. №1651. Поэтому предприятия для поддержания заработной платы на нормальном рыночном уровне нередко сознательно идут на занижение действующих норм выработки, т.е. дают возможность заработать за счет их перевыполнения. И это вполне допускается вышеуказанным постановлением.

Единая тарифная сетка (далее ЕТС) - совокупность нормативов, предназначенных для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы. ЕТС - основа тарифной системы этой сферы деятельности; представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников от рабочего низшего разряда до руководителей организации. При разработке тарифной сетки за основу приняты следующие принципы ее построения:

• определение исходной базы на уровне не ниже минимальной заработной платы, установленной в законодательном порядке;

• нарастание тарифных ставок по разрядам, обеспечивающее материальную заинтересованность в труде по мере возрастания его сложности с учетом квалификации работника на основе соответствующих тарифных коэффициентов ЕТС базируется на сопоставлении сложности трудовых функций различных групп и категорий персонала, конкретных должностных обязанностей работников и их образовательного уровня с учетом содержания и характера выполняемых работ;

• разнообразия (комплексности) работ;

• руководства подчиненными;

• степени самостоятельности и уровня ответственности[12, c.284].

Условия, тяжесть, напряженность труда, значимость сферы его приложения, региональные особенности, количественные и качественные параметры коллективных и индивидуальных результатов труда должны учитываться посредством др. элементов заработной платы, по отношению к которым тарифная ставка (оклад), как оплата нормы труда, является основой формирования всего заработка. ЕТС охватывает все категории работников всех отраслей - от рабочих до руководителей различного уровня, в т.ч. тех, которые раньше тарифицировались по разрядам, классам, категориям, группам квалификации или которым устанавливались месячные оклады. Группировка профессий рабочих и должностей служащих производится по признаку общности выполняемых работ (функций). Категории рабочих с позиции общности функций, выполняемых в процессе труда, представлены в ЕТС одной группой. Категории служащих производственных и непроизводственных отраслей выделены в блоки должностей, сгруппированных по принципу межотраслевого единства (технические исполнители, специалисты, руководители). Тарификация профессий рабочих и служащих, т.е. отнесение их к разрядам по оплате труда, производится по признаку сложности выполняемых работ (функций).

ЕТС состоит из 27 тарифных разрядов, представляет собой совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

К основным недостаткам современной ЕТС относятся:

• завышенный диапазон тарифных разрядов (27 вместо 18 согласно научным исследованиям и рекомендациям Международной организации труда);

• завышенный диапазон тарифных коэффициентов (отношение наибольшей тарифной ставки к наименьшей) - от 1 до 7,84 (вместо 1 к 5 согласно рекомендациям МОТ);

• необоснованно высокое различие в оценке сложности труда в части его функционального разделения, т.е. завышены интервалы в разрядах между основными категориями работников, а особенно между квалифицированными рабочими и специалистами с высшим образованием;

• неравномерные и прогрессивно убывающие коэффициенты возрастания тарифных ставок: на одних участках диапазона тарифной сетки они составляют 1,16, на других - 1,07.

Тарифно-квалификационные справочники предназначены для тарификации работников и регламентации их труда. Используются несколько видов справочников:

• Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС);

• Единый квалификационный справочник должностей (далее - ЕКСД);

• Общегосударственный классификатор Республики Беларусь «Профессии рабочих и должности служащих» (далее - ОКПД), ОКПД утвержден приказом Государственного комитета по стандартизации, метрологии и сертификации Республики Беларусь от 30 декабря 1996 г. №234 с изменениями и дополнениями[3].

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Поскольку заработная плата является основным источником доходов работников, необходимо постоянно совершенствовать систему оплаты труда таким образом, чтобы она в полной мере обеспечивала воспроизводство рабочей силы, учитывала условия и результаты труда, стимулировала повышение квалификации, производительности, качества продукции, рациональное использование и экономию всех видов ресурсов.

Цель курсовой работы состояла в исследовании тарифной системы оплаты труда в Республике Беларусь и условий ее применения.

Основная задача организации оплаты труда состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

Для современной экономики в большей степени подходят системы оплаты труда, базирующиеся на участии в прибылях и распределении доходов. Сущность гибкой системы оплаты труда "участие в прибылях" в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируются премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. При использовании этой системы необходимо помнить, что увеличение прибыли может зависеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный характер.

После внедрения ЕТС обнаружилось, что необходимость повышения тарифных ставок для одних категорий работников сдерживается неизбежным - автоматическим и порой незаслуженным - ростом их для других. Выход из этой ситуации находили в корректировке ЕТС применительно к конкретной экономической обстановке без оглядки на какие-либо научные рекомендации. А поскольку таких ситуаций было немало, то и корректировать ЕТС приходилось довольно часто - не менее 10 раз за 17-летний период существования, что лишний раз свидетельствует о низкой эффективности единых тарифных сеток.

Стоит признать, что Единая тарифная сетка, создававшаяся как гарант достойного дохода работника, стала сегодня серьезным тормозом его роста, а заодно и финансовым бременем для хозяйственников. Ведь в последние годы рыночный уровень зарплат по многим специальностям превысил тот, что предлагает Единая тарифная сетка, особенно в столице. Предприятия, борющиеся за кадры, все равно вынуждены удовлетворять запросы работников, выплачивая им зарплату из прибыли. Бизнес-сообщество все настойчивее требует отменить обязательное применение Единой тарифной сетки (ЕТС), которая ограничивает отнесение зарплаты на затраты и увеличивает налоговую нагрузку на предприятия. Время самое подходящее: эта мера помогла бы многим пережить мировой экономический кризис. Предприятия должны иметь возможность применять отраслевые тарифные системы, модифицировать их с учетом своих производственных особенностей и экономических возможностей. На мой взгляд, первый шаг в этом направлении уже сделан - постановлением № 60 от 26 апреля 2010 года Министерством труда и социальной защиты Республики

Беларусь утверждена Инструкция о порядке определения тарифных ставок и должностных окладов работников коммерческих организаций и индивидуальных предпринимателей.

СПИСОК ИСПЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Азаренко, А.К. Формы и системы оплаты труда / А.К. Азаренко// Журнал «Все для бухгалтера». -№3. - 2010.

2. Асоскова, Г.Ф. Оплата труда работников коммерческих организаций. Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь / Г.Ф. Асоскова//Журнал «Отдел кадров». - № 1. – 2010.

3. Асоскова, Г.Ф. О расчетной норме рабочего времени, установленной на 2013 год, и ее применении / Г.Ф. Асоскова// Журнал «Отдел кадров». - № 11. – 2012.

4. Асоскова, Г.Ф. Оплата труда. Рабочее время / Г.Ф. Асоскова// Журнал «Отдел кадров». - № 7. – 2012.

5. Асоскова, Г.Ф. Оплата труда работников коммерческих организаций / Г.Ф. Асоскова// Журнал «Отдел кадров». - № 1. – 2011.

6. Борисевский П.А Учет труда и его оплата / П.А Борисевский. - Мн.: Высшая Школа, 2005. – 165 с.

7. Важенкова, Т.Н. Трудовое право: учеб. пособие / Т.Н. Важенкова. – Мн.: Амалфея, 2008. – 432 с.

8. Важенкова, Т.Н. Трудовое право Республики Беларусь: Практическое пособие / Т.Н. Важенкова. - Мн.: ООО "Молодежное научное общество", 2006. - 198 с.

9. Гапоненко, Ф.В. Трудовое право / Ф.В. Гапоненко. - Мн.: Амалфея, 2002. – 463с.

10. Гейхман, В.Л. Трудовое право: учебник для вузов / В. Л. Гейхман, И. К. Дмитриева. – М.: Амалфея, 2002. – 340 с.

11. Дмитрук В. Н. Трудовое право. / Учебное пособие. – Мн.: Амалфея, 2000. – 245 с.

12. Кеник, К.И. Справочник по трудовому праву для работников кадровой и юридической службы / К.И. Кеник. - 2-е изд. - Мн.: Амалфея, 2006. - 448 с.

13. Круглов, В.А. Трудовое право Республики Беларусь/ В.А. Круглов. - 3-е изд., перераб. и доп. - Минск: Дикта, 2007. - 448с.

14. Лыгин, Р.Н. Трудовое право: конспект лекций/Р.Н. Лыгин. - Мн.: ПРИОР, 2001. – 112с.

15. Комаров С.А. Трудовое право. / Мн.: Юрайт, 2000 – 210с.

16. Лившиц, Р.З. Трудовое законодательство: настоящее и будущее / Р. З. Лившиц. – М.: Наука, 1989. – 192 с.

17. Мамонова З.А., Чернявская Г.А., Чумакова Т.Е. Трудовое право: Учеб.-метод. Комплекс. – Мн.: Изд-во МИУ, 2007. – 286 с.

18. О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины : Декрет Президента Респ. Беларусь, 26 июля 1999 г., № 29 : в ред. Декрета Президента Респ. Беларусь от 13.02.2012 г. // Эталон-Беларусь [Электронный ресурс] / Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. – Минск, 2012.

19. Пархимович, А.В. Оплата труда в коммерческих организациях/ А.В.Пархимович// Журнал «Заработная плата». -№3. - 2011.

20. Прохорчик, Г.В. Комментарий к Инструкции о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь/ Г.В.Прохорчик//Журнал «Отдел кадров». - № 6. – 2009.

21. Савина, И.В. Трудовое право: ответы на экзаменационные вопросы / И.В. Савина. - Минск: ТетраСистемс, 2006. - 144 с.

22. Сыроватская Л. А., Трудовое право: Учебник. / Минск: Высшая школа, 2001. – 255с

23. Сыроватская, Л.А. Трудовое право: учебник для вузов / Л.А. Сыроватская. – М.: Юристъ, 1998. – 225 с.

24. Трудовое право: учебник / В.И. Семенков, Г.А. Василевич, Г.Б. Шишко [и др.]; под общ. ред. В. И. Семенкова. – 4-е изд., перераб. и доп. – Минск: Амалфея, 2011. – 768 с.

25. Трудовое право и право социального обеспечения: учеб-метод. пособие / А.А. Войтик [и др.]; под общ. ред. К.Л. Томашевского. – Минск: Интегралполиграф, 2007. – 134 с.

26. Трудовое право: учебник / О.В. Смирнова,изд. 3-е, перераб. и дополненное – Мн.: Издательская группа «Проспект», 2000. - 447с.

27. Трудовое право: учебник / В.Н. Артемова [и др.]; под общ. ред. В.И. Семенкова. – Минск: Амалфея, 2006. – 559 с.

28. Трудовое право Республики Беларусь: Учеб. - метод. Комплекс / И.В. Гущин, Л.Я. Абрамчик, А.Г. Авдей; Под ред. И.В. Гущина. - Гродно: ГрГУ, 2004. - 333 с.

29. Трудовое право: учебник / Н.А. Бриллиантова [и др.]; под. ред. О. В. Смирнова. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: ПБОЮЛ Гриженко Е. М., 2001. – 448 с.

30. Трудовой кодекс Республики Беларусь : Кодекс Респ. Беларусь, 26 июля 1999 г., № 296-З : принят Палатой представителей 8 июня 1999 г. : одобр. Советом Респ. 30 июня 1999 г.: текст Кодекса по состоянию на 30 дек. 2010 г. // Эталон-Беларусь [Электронный ресурс] / Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. – Минск, 2012.

31. Федотов, В.А. Трудовое право: Учеб. пособие / В.А. Федотов. - Гомель, 2002. - 81с.