Прекращение трудового договора

  Согласно Закону N 115-ФЗ, разрешение на работу иностранному гражданину не выдается, а выданное может быть аннулировано (п. 1.2 ст. 13.1) по основаниям, предусмотренным Законом N 115-ФЗ; по тем же основаниям может быть получен отказ в продлении срока действия разрешения на работу (п. 7.4. ст. 13.1).

Также, в соответствии с Законом N 115-ФЗ, может быть сокращен срок временного пребывания (п. 3 ст. 5), аннулировано разрешение на временное проживание (п. 1 ст. 7) или аннулирован вид на жительство (п. 1. ст. 9) иностранного гражданина.

В случае нарушения работодателем положений Закона N 115-ФЗ, может быть приостановлено действие разрешения на привлечение и использование иностранных работников, полученное работодателем.

А если работодатель не устранит допущенные нарушения в установленный срок, его разрешение аннулируется (п. 12 и п. 13 ст. 18).

Во всех этих случаях продолжение трудовых отношений будет нелегитимным. Между тем, согласно п. 9.3 ст. 18 Закона N 115-ФЗ, трудовой договор, заключенный с иностранным гражданином, подлежит прекращению в случае аннулирования разрешения на работу или истечения срока действия разрешения на работу.

При этом в Кодексе такое основание для прекращения трудового договора отсутствует. На практике в этих случаях работодатель вынужден использовать в качестве основания прекращения трудового договора п. 9 ст. 83 ТК РФ, в соответствии с которым трудовой договор прекращается в связи с истечением срока действия, приостановления действия или лишения работника специального права в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

Однако этот пункт в данном случае не вполне подходит, поскольку он связан со специальным правом работника на исполнение каких-либо обязанностей по трудовому договору: правом на управление транспортным средством, правом на ношение оружия, другим специальным правом.

В отношении иностранных граждан речь идет не о специальном праве на исполнение каких-либо обязанностей, а о праве на участие в трудовых отношениях в принципе.

Учитывая изложенное, Кодекс следует дополнить перечисленными выше основаниями прекращения трудового договора с иностранным работником.

6. Оплата труда

В силу ст. 131 ТК РФ выплата заработной платы в денежной форме должна производиться исключительно в валюте Российской Федерации (в рублях). Однако, согласно ст. 6 Федерального закона от 10.12.2003 N 173-ФЗ "О валютном регулировании и валютном контроле", если иностранец - нерезидент, выплата может производиться также в иностранной валюте. Представляется, что, для устранения противоречия, в Кодексе следует предусмотреть возможность выплаты заработной платы иностранным работникам до получения ими статуса резидента Российской Федерации в иностранной валюте. Еще одним проблемным вопросом является установление размера заработной платы в трудовом договоре с иностранным работником. Кодексом понятие "размер заработной платы" не расшифровано. По обычаям делового оборота в трудовых договорах с российскими гражданами, как правило, устанавливается размер заработной платы в сумме, подлежащей начислению, - размер "брутто". В большинстве случаев иностранные работники понимают под размером заработной платы сумму, выдаваемую на руки, - размер "нетто". Иностранному работнику непонятно, почему в трудовом договоре установлена заработная плата, к примеру, в размере 100 тыс. рублей, а выдается заработная плата в размере 70 тыс. рублей, и это приводит к основным разногласиям и конфликтам между работодателем и иностранным работником. Полагаю, что пробел законодательства будет устранен в случае внесения в Кодекс понятия "размер заработной платы" либо определения порядка установления размера заработной платы.

 Служебные командировки

  Необходимо устранение противоречий законодательства и по вопросу направления иностранных работников в служебные командировки. Как было отмечено, иностранные работники имеют особенности для командирования по территории Российской Федерации, которые установлены приказом Минздравсоцразвития России от 28.07.2010 N 564н. В то же время, согласно ст. 166 ТК РФ, особенности направления работников в служебные командировки должны устанавливаться в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации.

На практике большинство споров между работодателем и иностранным работником возникает из-за не вполне полного понимания работником сути документов, составленных на русском языке. К таким документам относится не только трудовой договор, но и другие документы, необходимые работнику в период его трудовой деятельности. Это: приказы и распоряжения работодателя (как по личному составу, так и по организационной деятельности), локальные нормативные акты, решения коллегиальных органов и другие документы.

Не следует забывать, что с локальными нормативными актами, связанными с трудовой деятельностью, работник должен быть ознакомлен под роспись до заключения трудового договора (ст. 68 ТК РФ). Поэтому лучшим выходом было бы наличие у работодателя, привлекающего к трудовой деятельности иностранных граждан, официальных переводов локальных нормативных актов, связанных с трудовой деятельностью, на языки работающих и приглашенных на работу иностранных граждан. Трудовые договоры можно переводить на иностранные языки до подписания иностранным работником русскоязычного экземпляра либо составлять трудовой договор на двух языках.

Полагаю, что перевод всех локальных актов на несколько иностранных языков, скорее всего, будет обременителен для работодателя. Поэтому можно предусмотреть предоставление иностранному работнику копий переводов документов, связанных с работой, на иностранный язык по его запросу.